MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pentingnya SDM
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan. Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut:

“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production. … I think this will hold true even more in the future.”

Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita dengar. Lawas mata kuliah MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).
Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

MSDM Strategis
Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut:
“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”.

Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielAaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

Kecenderungan global: Perubahan, pergeseran Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:
• Berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.
• Pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional
• Pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).
• Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita
• Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.

Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.
Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru.

Organisasi piramidal dengan 7 – 10 lapis kini mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style, “rantai komando” semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.

Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.

Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan:
“Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on working with both to produce results.”

Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.

Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau

Dalam ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005 [7]. Demikian pula tenaga kerja wanita termasuk wanita berkeluarga dan dual career secara global cenderung meningkat.

Bank teller, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, yang membuka pelamar kerja untuk Information Technology Systems and Network Security Consultants Systems and Network Security Consultants (yang menguasai IT security products seperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAP review/audit, Oracle, project management); Banking Systems Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated Customer Solutions Consultants.

Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Menurut Buchari Zainun (2001, hal. 17), manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.

PENGERTIAN

Beberapa pengertian tentang manajemen sumber daya manusia, antara lain :
• Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. (Flipo, 1989)
• Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)
Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses pendayagunaan manusia atau pegawai yang mencakup; penerimaan, penggunaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang ada.

KONSEPS TENTANG SDM
Perubahan konsepsi tentang sumber daya manusia atau pandangan terhadap pekerja dalam kerangka hubungan kerja pada organisasi.

Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan. Sekitar pertengahan abad ke 19 berkembang anggapan bahwa manusia kerja atau pekerja dianggap sebagai barang dagangan. Pekerja diperlakukan sebagai salah satu faktor produksi yang dapat diperjualbelikan untuk dijadikan alat produksi. Anggapan ini mempunyai beberapa kelemahan, antara lain pekerja tidak mungkin menjual daya atau tenaganya. Bahkan dalam pemanfaatan SDM ini, pekerja harus tunduk kepada beberapa hal yang ada diluar dirinya, seperti disiplin dan kekuasaan majikannya, pegawai lain, penggunaan dan pengembangan pegawai, yang diarahkan untuk tercapainya tujuan organisasi.

Pekerja dianggap sebagai SDM.
Adanya anggapan bahwa sering terjadinya pemborosan dalam pemanfaatan sumber daya manusia atau pekerja. Keadaan ini berpengaruh terhadap pencapaian tujuan dari organisasi, dan juga penghasilan pekerja itu sendiri. Selain pemborosan, juga faktor-faktor yang berkaitan dengan kelalaian pekerja, misalnya terjadi kecelakaan serta biaya pengembangan kemampuan atau kompensasi SDM. Semuanya merupakan biaya yang harus diperhitungan dalam menghitung biaya produksi. Biaya tersebut sering disebut sebagai biaya sosial yang harus ditanggung bersama-sama oleh pihak-pihak yang bersangkutan, seperti masyarakat, pemilik usaha dan pekerja sendiri. Biaya sosial ini kadang-kadang dapat melebihi biaya produksi.

Pekerja dianggap sebagai Mesin.
Pada akhir abad 19 dan permulaan abad ke-20, dengan munculnya konsep manajemen ilmiah (Scientific Management), antara lain proses manajemen lebih mengutamakan produktivitas pekerja. Manajemen mengutamakan pada pengukuran kerja dan kualitas kerja, analisa pekerjaan sampai kepada hal-hal yang sangat detail dalam pekerjaan. Pada situasi ini, pimpinan menempatkan pekerja tak ubahnya sebagai mesin, karena pekerjaan yang bersifat rutin, dan pekerjaan rutin pada prinsipnya dapat dikerjakan oleh mesin. Konsepsi SDM yang demikian tidak ubahnya menganggap bahwa pekerja itu sama dengan barang dagangan. Karena SDM dianggap seperti mesin, maka penggunaan pekerja tersebut diusahakan sama seperti mesin dengan mengutamakan produktivitasnya tanpa memandang segi-segi kemanusiaan seperti; pikiran, perasaan, dan tata nilai manusia lainnya.

Pekerja dianggap sebagai Manusia.
Sebagai reaksi terhadap pandangan yang menganggap dan memperlakukan manusia kerja sebagai mesin atau alat yang tidak manusiawi, maka muncul pandangan yang cenderung kadang-kadang terlalu manusiawi. Teori Y dari McGregor mempunyai relevansi tinggi dengan pandangan yang berwatak manusiawi. Dalam hal tertentu pandangan ini memang dapat berhasil yaitu bilamana kualifikasi pekerjanya sudah cukup tinggi, namun akan gagal bilamana manusianya dipandang dan diperlakukan secara manusiawi itu tanpa kendali sama sekali. Selanjutnya muncul gerakan hubungan manusia (human relations movement) yang dipelopori oleh Elton Mayo, Dickton dan sebagainya. Kelompok ini memandang bahwa dalam manajemen tidak semata-mata berdasar atas rasa kemanusiaan saja, tetapi secara ilmiah dapat dilakukan observasi terhadap pekerja. Selain itu pekerja mempunyai sistem saraf dan alat perasa lainnya sebagaimana manusia lainnya, dan juga ingin menempati kedudukan sosial yang layak dalam masyarakat. Pada tahapan ini, pandangan terhadap pekerja pada dasarnya ingin memanusiakan manusia pekerja, dan disarankan suapaya pekerja diperlakukan yang wajar dan manusiawi, dengan lebih memperhatikan perasaan-perasaan manusianya.

Pekerja dianggap sebagai Partner
Sebagai kelanjutan konsepsi tentang pekerja yang harus dimanusiakan, kemudian berkembang konsep partnership. Konsepsi ini pada prinsipnya ingin menjembatani perbedaan atau pertentangan antara pemilik usaha dengan pekerjanya. Disini ditekankan bahwa pemilik usaha tidak mungkin menjalankan sendiri usahanya tanpa bantuan orang lain atau pekerja, demikian pula sebaliknya pekerja tidak bisa melakukan kegiatan atau pekerjaan bilamana tidak ada pemilik usaha. Untuk itu perlu adanya kerjasama yang merupakan suatu sistem yang bermanfaat untuk terjadinya partnership. Konsep partnership ini dikembangkan oleh Ouchi dengan Teori Z yang saat ini banyak diterapkan pada manajemen Jepang. Secara mendasar konsep ini ingin menerapkan, bahwa pekerja supaya tidak tunduk sepenuhnya kepada kekuasaan manajemen yang absolut, akan tetapi memandang pekerja sebagai bagian yang tidak terpisahkan (integral) dari manajemen itu sendiri. Pekerja mempunyai hak yang sama untuk berperan aktif dalam mencapai tujuan organisasi, seperti halnya kelompok ahli dan kelompok manajemen lain terlibat dalam pengambilan keputusan dan menentukan kebijaksanaan penting organisasi. Karena itu konsep partnership ini sering juga dinamakan ko-determinasi (co-determinas).

PROSES MANAJEMEN SDM
Proses manajemen sumber daya manusia yang akan dibahas, sebagaimana disampaikan oleh Pigors dan Myers (1961) yaitu menekankan pada; recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan) dan development (pengembangan).

Pengadaan Sumber Daya Manusia
Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.

Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.

Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ; kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu : (1) analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”, (2) analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : ” Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan (3) analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
sumber ; Rudy C Tarumingkeng, PhD, Manajemen Sumber Daya Manusia
diposting oleh : Syafrizal Helmi

MANAJEMEN PERSONALIA

DEFINISI
Istilah personalia, personel atau kepegawaiaan mengandung arti keseluruhan orang-orang yang berkerja pada suatu organisasi. Dengan demikian manajemen personalia adalah manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal pegawai atau personalia di dalam suatu organisasi.
Unutk lebih lengkapnya manajemen personalia itu dapat dirumuskan sebagai berikut: “Manajemen Personalia adalah seni dan ilmu memeperoleh, memajukan dan memanfaatkan tebnaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secar berdaya guna dan berhasil dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja.
Definisi lain dari Manajemen Personalia:

Society for personnel administration di Amerika Serikat mendefinisikan:
“Personnel Administration is art of aquiring, developing and maintaining a competent work force in such a manner as to accomplish with maximum efficiency and economy the functions and objectives of the oprganization”

Michael J. Jucius
The field of management which has to do with planning, organizing and controlling various operative function of procuring, developing, maintaining, and utilizing a labour force, in such that the:
a. Objectives for which the company is established are attained economically and effectively
b. Objectives of all levels of personnel are served to the highest possible degree.
c. Objective of the community are duly considered and served.

Edwin B. Flippo
“personnel management is planning, organizing, directing and controlling of procurement, development, compensation, integration, and maintenance of human resource and that organizational and social objectives may be accomplished”

Jhon B. Miner dan Mary Green Miner
“personnel management may be defined as involving the development, application and evaluation of policies, procedures, method, and programs relating to the individual in the organization.

PEMBAGIAN KERJA FUNGSI PERSONALIA DAN LINGKUP MANAJEMEN PERSONALIA
Dalam perusahaan kecil fungsi personalia dilaksanakan langsung oleh pucuk pimpinan, jadi segala sesuatu yang berhubungan dengan tenaga kerja, seperti penempatan, pelatihan, pendidikan, mutasi dan promosi, kompensasi dan pemberhentian langsung menjadi tanggung jawab pucuk pimpinan.
Pada perusahaan besar sebagian dari aktivitas fungsi personalia didelegasi kepada masing-masing manajer termasuk kepada kepala departemen (bagian atau seksi) personalia. Pembagian kerja akan fungsi personalia, tidak berarti bahwa segala masalah telah dapat diatasi. Bertambah besarnya perusahaan dan semakin kompleksnya aktivitas perusahaan bukan saja menambah kesibukan fungsi pokok. Tetapi pula fungsi personalia. Dibentuknya unit personalia tidak berarti bahwa segala aktivitas mengenai fungsi personalia hanya dikerjakan oleh unit personalia.
Unit Personalia tidak sama statusnya misalnya dengan Unit Produksi atau Unit Pemasaran, sebab Unit Personalia merupakan sebuah “services departement” (bagian pembantu). Unit personalia, berstatus sebagai tenaga staff, ia sering disebit “a specialized staff”. Sebagai “a specialized staff” maka unit personalia, mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
a. Ia terbatas dalam pemberian nasihat dan bantuan dan tidak mempunyai kekuasaan terhadap elemen-elemen lain di didalam organisasi.
b. Nasihat dan bantuan yang diberikan ditujukan kepada seluruh bagian.
c. Ia memberikan nasihat dan bantuan khusus di bidang personalia.

Pada umumnya yang dilaksanakan dalam suatu perusahaan mengenai tugas-tugas personalia ada tiga yaitu:
1. Procuring – memperoleh tenaga kerja
- membuat anggaran tenaga kerja
- menarik tenaga kerja
- membuat job analysis, job description, dan job specification
- menetapkan dan menghubungi sumber-sumber tenaga kerja
- mengadakan seleksi terhadap calon tenaga kerja
2. Developing – memajukan atau mengembangkan tenaga kerja
- melatih dan mendidik tenaga kerja
- mempromiosikan dan memindahkan tenaga kerja
- mengadakan penilaian kecakapan tenaga kerja
3. Mantaining – memanfaatkan tenaga kerja
- memberhentikan tenaga kerja
- memensiunkan tenaga kerja
- memberi kompensasi
- mengurus kesejagteraan pegawai termasuk pembayaran upah, perumahan, rekreasi, pengobatan dan lain sebagainya.

Dalam suatu perusahaan pada umumnya kita dapati empat macam hubungan antara petugas yaitu:
1. Line relation
2. Functional relation
3. Staff relation
4. Lateral relation
Unit kepala personalia memiliki tiga macam hubungan di atas yakni : line relation, functional relation, dan lateral relation.
Dengan line relation dimaksud hubungan antara seorang atasan dengan bawahannya misalnya pemberian instruksi, pemberian saran-saran dan lain-lain. Dengan functional relation dimaksud hubungan antara sesuatu pejabat dengan pejabat-pejabat lainnya dimana pejabat pertama memberikan bantuan dan layanan kepada pejabat kedua dalam bidang keahliannya. Dengan lateral relation yang dimaksud hubungan-hubungan untuk berkoordiner dan bekerja sama antara para manager yang setingkat misalnya antara kepala-kepala bagian atau antara kepala-kepala seksi.

diposting oleh: Syafrizal Helmi

Knowledge worker (1)

Knowledge worker

Munculnya era informasi dan komunikasi membuat peluang2 muncul dengan sangat banyak. Dalam mengelola karyawan (talent) perusahaan dituntut untuk lebih hati2 agar dapt mempertahankan alent terbaiknya.

Disisi lain, para karyawan yang memiliki talenta melihat ini sebuah peluang dan tidak perlu lagi mempertahakan loyalitas buta kepad perusahaan, sepanjang ada lapangan pekerjaan yang lebih menantang, fasilitas yang lebih baik, gaji yang besar dan karir yang menjanjikan mereka (para talent) akan pindah walaupun pihak perusahaan sudah mengeluarkan banyak investasi untuk mendidik dan mengembangkannya.

seoarang teman saya berkata, kita ini karyawan coy, kalau ada perusahaan yang menawarkan lebih mengapa tidak?, tak heran kita akan banyak menjumpai orang-orang muda yang sudah berpengalaman kerja di banyak perusahaan. Bahkan tiap tahun ganti perusahaan. Tantangan terbesar perusahaan saat ini adalah meningkatnya produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) dan pekerja jasa (service worker)

Peter F Drucker, menyebut orang seperti ini adalah orang2 yang mampu mengelola diri sendiri, mampu mengembangkan diri sendiri .dan mampu memosisikan diri. Menurutnya cara yang paling baik untuk jadi orang seperti ini adalah melalui analisis umpan balik

Analisis umpan balik bukanlah alat baru, alat ini ditemukan disekitar abad ke-14 oleh seorang ahli Teologi Jerman dan sekitar 150 tahun kemudian di kembangkan oleh Jhon Calvin dan Ignatius dari Loyola. Jika diterapkan selama 2 atau 3 tahun akan menunjukkan letak kekuatan anda

Analisis umpan balik diikutiimplikasi berupa beberapa tindakan yakni :pertama : letakkan diri anda ada kekuatan anda, kedua tingkatkan kekuatan anda ketiga temukan kenagkuhan intelektual yang melumpuhkan ketidaktahuaan anda.

Banyak dari kita menganggap bahwa keahlian kita adalah hal yang paling penting. Kita merasa bidang ilmu kita yang paling hebat, sehingga kita membangga-banggakan kehebatan ilmu kita. Padahal hal tersebut menunjukkan ketidaktahuan dan kedangkalan ilmu kita.

Pada saat yang sama umpan balik juga memperlihatkan pentingnya sopan santun dalam organisasi. Peter drucker menyebut sopan santun sebagai ”minyak pelumas” dalam sebuah organisasi. Jika seseorang yang cerdas selalu gagal dalam bekerja sama maka hal ini mengindikasikan kurangnya sopan santun. Daniel goleman menybutkan hal ini kecerdasan emosional. Tak heran jika belakangan ini kita mendengar pentingnya kecerdasan emosi. Bahkan orang yang memiliki kecerdasan emosi akan lebih sukses dibanding yang hanya memiliki kecerdasan intelektual.
diposting oleh : syafrizal Helmi

Merencanakan Bisnis

Setelah menciptakan ide bisnis dan menganalisa peluang dan risiko yang akan muncul maka seseorang akan mengembangkan ide bisnisnya dalam bentuk yang lebih konkret yaitu perencanaan bisnis. Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menyusun rencana bisnis agar bisnis yang dijalankan akan lebih berhasil.

a. Stakeholders Bisnis
Stakeholders adalah orang-orang yang memilki kepentingan utama dalam bisnis yang meliputi pemilik, karyawan, kreditor, pemasok, dan pelanggan. Setiap jenis pemegang kepentingan mempunyai peran kritis dalam setiap usaha.
b. Lingkungan Bisnis
1. Lingkungan Ekonomi: Kondisi ekonomi suatu negara akan sangat mempengaruhi kinerja bisnis dalam suatu negara. Karena kondisi bisnis akan mempengaruhi penerimaan dan pengeluaran suatu bisnis. Dalam lingkungan ekonomi beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan terhadap nilai perusahaan adalah pertumbuhan ekonomi, tingkat suku bunga, dan inflasi.

 Pertumbuhan Ekonomi atau perubahan dalam tingkat umum dari aktivitas ekonomi. Ketika pertumbuhan ekonomi membaik maka tingkat pendapatan masyarakat akan lebih membaik, sehingga permintaan masyarakat terhadap barang dan jasa akan lebih tinggi. Maka perusahaan yang menjual barang dan jasa penerimaannya akan lebih tinggi. Bandingkan ketika ekonomi Indonesia terkena krisis, maka daya beli masyarakat menjadi menurun, akibatnya perusahaan banyak yang tutup pada waktu itu. Alat untuk mengukur Indikator pertumbuhan ekonomi adalah total produksi dari barang dan jasa (PDRB) dan jumlah total pengeluaran (agrerat pengeluaran).
 Inflasi. Inflasi adalah peningkatan harga umum dari barang dan jasa dalam periode waktu tertentu. Tingkat inflasi dapat diestimasi dengan mengukur persentase perubahan Indeks Harga Konsumen (IHK) yang memberikan indikasi harga bermacam produk konsumen. Inflasi dapat mempengaruhi biaya operasi perusahaan yang menghasilkan produk karena naiknya biaya barang pasokan dan bahan baku. Gaji juga dapat dipengaruhi oleh inflasi. Tingkat inflasi yang lebih tinggi akan mengakibatkan lebih tingginya biaya operasi perusahaan. Penerimaan perusahaan mungkin lebih tinggi selama periode inflasi tinggi karena banyak perusahaan membebankan harga yang lebih tinggi kepada konsumen sebagai kompensasi biaya perusahaan yang lebih tinggi.
 Tingkat Suku Bunga. Kondisi ini mewakili biaya meminjam uang. Perubahaan dalam tingkat suku bunga di pasar dapat mempengaruhi biaya bunga perusahaan karena bunga pinjaman yang diminta oleh bank komersial atau kreditor berdasarkan tingkat suku bunga pasar. Karena tingkat suku bunga mempengaruhi biaya pendanaan, maka beberapa proyek yang dipandang layak pada periode suku bunga rendah, mungkin akan menjadi tidak layak pada periode suku bunga tinggi. Tingkat suku bunga mempengaruhi penerimaaan perusahaan dan juga biaya bunga, sebagai ilustrasi seorang pengembang (developer) perumahan meminta pendanaan kepada bank, pada saat itu suku bunga pinjaman naik akibatnya biaya pendanaan untuk membeli rumah baru naik, sehingga permintaan untuk rumah baru menurun dan perusahaan akan mengalami penurunan bisnis.

2. Lingkungan Industri: Selain dipengaruhi oleh kondisi makro bisnis juga dipengaruhi oleh kondisi ekonomi mikro yang berkaitan dengan kondisi mikro. Dalam lingkungan industri beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan terhadap nilai perusahaan adalah permintaan industri, tingkat persaingan industri, dan peraturan industri.

 Permintaan Industri. Permintaan industri adalah keseluruhan permintaan produk-produk dalam industri. Setiap permintaan produk dalam industri akan dipengaruhi faktor-faktor yang berbeda tergantung produknya. Bisa saja permintan industri dipengaruhi oleh faktor ekonomi, trend, selera, musiman atau sosial politik. Permintaan industri dapat berubah sewaktu-waktu secara mendadak karena itu perubahan harus terus memantaunya. Pemantauan secara berkala dapat dilakukan dengan survei pasar, sehingga preferensi dan selera konsumen akan lebih bisa diprediksi.
 Persaingan Industri. Setiap industri terdiri dari berbagai perusahaan yang bersaing satu sama lain. Tingkat persaingan bisa saja skala lokal, nasional, regional ataupun global. Setiap industri memiliki tingkat persaingan yang berbeda. Ada yang ketat ada yang tidak tergantung jenis produk, teknologi yang digunakan serta kebutuhan masyarakat dan bentuk pasar. Hal ini yang mempengaruhi pangsa pasar tiap-tiap industri. Di dalam persaingan yang ketat perusahan harus benar-benar mengandalkan inovasi dan keunggulan produk agar dibeli oleh masyarakat (konsumen) sebaliknya perusahaan dapat menjual harga yang tinggi dalam jumlah yang besar jika persaingan sedikit, bentuk monopoli atau trend dan selera masyarakat terhadap produk itu sedang tinggi.
 Peraturan Industri. Agar terjadi persaingan yang sehat antar setiap industri, maka pemerintah mengeluarkan berbagai regulasi, walaupun berbagai relugasi yang ada kadangkala malah mendistorsi pasar seperti tata niaga cengkeh (BPPC), proyek mobil nasional (MOBNAS). Sedangkan berbagai regulasi yang baik misalnya pemerintah mengeluarkan UU No. 5 Tahun 1999 (Undang-Undang Larangan Praktek Monopoli dan Persaingan Usaha Tidak Sehat).

3. Lingkungan Global. Lingkungan global sangat mempengaruhi nilai suatu perusahaan. Banyak sekali contoh sukses perusahaan karena mampu memanfaatkan potensi global seperti Coca-Cola Company mendapatkan dua pertiga pendapatannya dari luar Amerika Serikat, atau Nokia yang menyumbang 95% pendapatannya dari luar Finlandia. Berbagai hal yang mendorong perusahaan untuk berinvestasi di luar negeri adalah; menarik permintaan asing, kapitalisasi pada teknologi, penggunaan sumber-sumber murah, dan diversifikasi internasional.

 Menarik Permintaan Asing. Permintaan pasar di dalam negeri mungkin sudah jenuh yang disebabkan berbagai faktor seperti tingkat daya beli yang menurun, tingkat persaingan yang sangat ketat atau kebutuhan konsumen terhadap produk tersebut sudah tercukupi. Sedangkan di luar negeri pangsa pasar yang potensial (potential market) masih terbuka luas. Efek dari globalisasi juga membuat terbukanya ruang-ruang pasar tanpa batas. Sekarang hampir setiap hari kita lihat merek-merek raksasa milik asing (foreign big brand) muncul di papan-papan jalan (bilboard) atau di plaza-plaza, baik yang membuka gerai langsung maupun franchise.
 Kapitalisasi Teknologi. Berkembang pesatnya teknologi, membuat banyaknya perusahaan berbasis IT, bahkan di negara-negara yang rendah penggunaan IT-nya, menjadi lahan bisnis bagi Multi National Corporation untuk membuka bisnis di negara-negara yang kurang maju
 Penggunaan Sumber-Sumber Murah. bervariasinya biaya tenaga kerja dan penggunaan lahan di berbagai negara membuat negara-negara dunia ketiga menjadi incaran investasi. Misalnya negara China dan India menjadi daerah tujuan investasi karena memliki tenaga kerja yang memiliki skill yang tinggi dan biaya tenaga kerja yang murah.
 Diversifikasi Internasional. Untuk mengurangi risiko yang muncul perusahaan dapat melakukan strategi diversifikasi mulai dari diversifikasi poduk hingga diversifikasi negara.

diposting oleh : Syafrizal Helmi

Ide Bisnis

Ide Bisnis
Sebuah rencana bisnis bisa datang secara tiba-tiba (ide) baik melalui pengamatan maupun pengalaman, bisa juga melalui perencanaan yang matang. Ide-ide sering sekali muncul dalam bentuk untuk menghasilkan suatu barang dan jasa baru. Ide itu sendiri bukan peluang dan tidak akan muncul bila wirausaha tidak mengadakan evaluasi dan pengamatan secara terus-menerus. Banyak ide yang betul-betul asli, tetapi sebagian besar peluang tercipta ketika wirausaha memiliki cara pandang baru terhadap ide yang lama. Menurut Suryana (2003) sumber peluang potensial bisnis dapat digali dengan cara:

a. Menciptakan Produk Baru yang Berbeda
Tahapan-tahapan penting dalam pengembangan produk baru yaitu: pemunculan ide, pemilihan ide, pengembangan konsep, dan pengujian, strategi pemasaran, analisa bisnis, pengembangan produk, pengujian pasar, komersialisasi.

b. Mengamati Pintu Peluang
Beberapa keadaan yang dapat menciptakan peluang, yaitu:
 Produk baru harus segera dipasarkan dalam jangka waktu yang relatif singkat.
 Kerugian teknik harus rendah.
 Bila pesaing tidak begitu agresif untuk mengembangkan strategi produknya.
 Pesaing tidak memiliki teknologi canggih.
 Pesaing sejak awal tidak memiliki strategi dalam memperhatikan posisi pasarnya.
 Perusahaan baru memiliki kemampuan dan sumber-sumber untuk menghasilkan produk barunya.

c. Menganalisis Produk dan Proses Secara Mendalam
Analisis ini penting untuk menciptakan peluang yang baik dalam menjalankan usahanya secara efektif dan efisien antara lain:
 Menganalisa produk dan jasa yang telah ada dan yang akan ada.
 Menganalisa daerah pasar yang dapat dilayani secara menguntungkan.
 Mengakses kebutuhan dan keinginan konsumen yang sekarang maupun yang potensial dalam berbagai daerah pasar untuk dilayani.
 Menganalisa kemampuan organisasi untuk melayani permintaan konsumen pada basis setelah penjualan.
 Menggerakkan sumber-sumber organisasi untuk memuaskan kebutuhan konsumen.
 Menganalisis struktur harga yang sesuai dengan penerimaan konsumen dan juga menyediakan pengoperasian bisnis yang aktif dalam hal keuntungan dan penghargaan pada pemilik.

d. Memperhitungkan Risiko
Dalam memperhitungkan risiko, ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu:
 Menciptakan nilai untuk pelanggan.
 Pilih pasar di mana anda dapat melampaui yang lain.
 Hadirkan target yang terus bergerak pada para pesaing dengan terus menerus meningkatkan posisi.
 Mendayagunakan inovasi, kualitas, dan pengurangan biaya.

Ide-ide yang telah kita realisir akan menciptakan peluang bisnis karena peluang bisnis itu sebenarnya ada di sekitar kita dan banyak sekali macam bisnis yang bisa diraih. Namun, untuk menangkap peluang bisnis, diperlukan keberanian, kejelian dan kreativitas bisnis, dan kita harus betul-betul memahami kebutuhan masyarakat konsumen.

diposting oleh : Syafrizal Helmi

Membangun Mindset Bisnis

Dalam menyusun studi kelayakan bisnis ada 2 (dua) faktor yang harus diperhatikan yakni (1) apakah bisnis yang disusun sudah ada sebelumya (2) atau belum sama sekali. Jika belum ada dan baru akan disusun maka hal yang paling penting dilakukan adalah membuka mindset bisnis dan mencari peluang bisnis
Di era globalisasi ini, sudah saatnya bangsa Indonesia memikirkan cara mencari terobosan dengan menanamkan sedini mungkin tentang nilai-nilai kewirausahaan terutama bagi kalangan terdidik, terlebih lagi bagi warga perguruan tinggi. Penanaman nilai-nilai kewirausahaan bagi banyak orang diharapkan bisa menumbuhkan jiwa kreativitas untuk berbisnis atau berwirausaha sendiri dan tidak tergantung pada pencarian kerja yang semakin hari ketat persaingannya. Kreativitas ini sangat dibutuhkan bagi orang yang berjiwa kewirausahaan agar mampu mengidentifikasi peluang usaha yang kemudian mendayagunakannya untuk menciptakan peluang usaha baru.
Nilai-nilai kewirausahaan sangat penting bagi orang yang akan memulai usaha, sehingga pengusaha akan berusaha untuk menciptakan inovasi dalam bisnis yang dijalankan sehingga produk yang dihasilkan bisa diterima di pasaran sebagai produk unggulan yang dicari konsumen.
Di era global ini, persaingan di antara sesama pebisnis atau pengusaha sangat ketat dan variatif baik persaingan di skala lokal, regional, nasional maupun internasional. Maka pebisnis atau perusahaan menekankan pada inovasi yang penuh kreativitas yang akan bisa bersaing, bertahan, unggul, dan mempunyai nilai lebih. Nilai lebih tersebut yaitu wirausaha harus memiliki kemampuan dalam hal berhubungan dengan masyarakat lainnya (interaksi), kemampuan dalam hal memasarkan barang, keahlian mengatur, serta sikap terhadap uang.
Seseorang memiliki minat berwirausaha karena adanya suatu motif tertentu, yaitu motif berprestasi. Motif ini ialah suatu nilai sosial yang menekankan pada hasrat untuk mencapai yang terbaik guna mencapai kepuasan secara pribadi. Faktor dasarnya adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.
Menurut Drucker (1997), kewirausahaan (entrepreneurship) adalah suatu kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda. Bahkan, enterpreneurship secara sederhana sering juga diartikan sebagai prinsip kemampuan wirausaha (Soedjono, 1993; Meredith, 1996; Usman, 1997).
Zimmerrer (1996) menyatakan: kewirausahaan adalah penerapan kreativitas dan inovasi untuk memecahkan masalah dan upaya untuk memanfaatkan peluang yang dihadapi setiap hari. Kewirausahaan adalah merupakan gabungan antara kreativitas, inovasi, dan keberanian menghadapi risiko yang dilakukan dengan cara kerja keras untuk membentuk dan memelihara usaha baru. Kreativitas oleh Zimmerer diartikan sebagai kemampuan untuk mengembangkan ide-ide baru dan untuk menemukan cara-cara baru dalam memecahkan persoalan dan menghadapi peluang (creativity is the ability to develop new ideas and to discover new ways of looking at problems and opportunities). Sedangkan, inovasi diartikan sebagi kemampuan untuk menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan persoalan-persoalan dan peluang untuk meningkatkan dan memperkaya kehidupan (inovation is the ability to apply creative solutions to those problems and opportunities to enhance or to enrich people’s live) sedangkan menurut levitt, kreativitas adalah thinking new things (berpikir sesuatu yang baru). Sedangkan inovasi adalah doing new things (melakukan sesuatu yang baru). Keberhasilan wirausaha akan tercapai apabila berpikir dan melakukan sesuatu yang baru atau sesuatu yang lama yang dilakukan dengan cara yang baru (thinking and doing new things or old thing in new ways).
Dengan munculnya jiwa wirausaha diharapkan akan terbentuk sebuah mindset (pola pikir) menjadi seorang pengusaha yang mampu menciptakan lapangan kerja, selain itu diharapkan seseorang akan lebih memahami potensi dirinya sehingga akan memiliki visi dan masa depan yang lebih baik, lebih cerah, dan lebih menyenangkan. Dengan memahami potensinya menurut Harefa (2000) maka akan terbentuk sikap-sikap:
 digerakkan oleh ide dan impian,
 lebih mengandalkan kreativitas,
 menunjukkan keberanian,
 percaya pada hoki, tapi lebih percaya pada usaha nyata,
 melihat masalah sebagai peluang,
 memilih usaha sesuai hobi dan minat,
 mulai dengan modal seadanya,
 senang mencoba hal baru,
 selalu bangkit dari kegagalan,
 tak mengandalkan gelar akademis.

Killer Statement

Ada sebuah istilah komunikasi negatif dalam Kecerdasan Emosional yang disebut “Killer Statement”. Apa itu killer statement? Gampangnya, killer statement itu adalah segala bentuk pernyataan kita yang kita keluarkan, sadar maupun tidak, tetapi melukai dan mampu merusak mental maupun semangat orang lain.
Jenis-jenis killer statement ini, tanpa sadar kita dengar setiap hari, atau barangkali tanpa sadar kita keluarkan dengan maksud bercanda, memotivasi, tapi justru merusak. Nah, kalimat-kalimat perusak jiwa yang menghasilkan perasaan yang negatif pada diri seseorang itulah yang seringkali kita sebut killer statement.
Menariknya, sejarah dunia komik pun pernah mencatat akibat buruk dari killer statement yang pernah diterima oleh dua anak bernama Jerry Siegel dan Joe Shuster. Kisahnya begini. Di masa depresi yang melanda Amerika pada 1933, Jeery Siegel mempunyai ide menciptakan seorang tokoh pahlawan anak-anak yang mempunyai kemampuan luar biasa.
Tenaganya lebih kuat dari besi, bisa terbang dan asalnya dari planet lain. Maka, bersama dengan temannya yakni Joe Shuster yang pandai melukis, diciptakanlah untuk pertama kalinya gambaran manusia baja tersebut. Tetapi gambaran komik manusia super itu tidaklah begitu menarik. Kecaman dan kritikan diterima.
Selama enam tahun berturut-turut komiknya pun ditolak sana-sini. Hingga akhirnya, puncak kehancuran mental Siegel dan Shuster terjadi saat mereka mendengar ada editor dari Detective Comics yang membutuhkan komik strips. Lantas mereka pun mencoba menjual kepada mereka.
Tapi, saat membuka-buka dan melihat gambaran komik mereka, para editor pun tertawa dan berkata, “Wah, nggak akan ada yang percaya dengan ide komik seperti ini. Gambarnya murahan dan tak mungkin laku dijual”. Maka, karena sudah terlalu frustrasi dengan penolakan dan kalimat yang menghancurkan itu, Shuster dan Siegel akhirnya sepakat menjual komik serta segala hak ciptanya kepada Detective Comics hanya senilai US$130.
Perhatikan baik-baik, hanya seharga US$130 ! Tapi, itulah kesalahan terbesar Siegel dan Shuster akibat terlalu mendengarkan killer statement yang diterimanya. Karena, beberapa saat setelah komiknya dibeli, karakter komiknya ternyata menjadi pujaan.
Anda pasti bisa menebak. Itulah tokoh Superman, manusia Krypton dengan kemampuan terbang, penglihatan super serta kekuatan fisik yang luar biasa.
Komik Superman menjadi begitu laris, hingga difilmkan, karakternya menjadi tokoh idola anak-anak. Sementara Shuster dan Siegel, penciptanya yang pertama, hanya bisa gigit jari. Tokoh Superman menjadi populer dan meraup keuntungan miliaran dolar AS. Tapi tokoh penciptanya hanya mendapat US$130, bahkan hidup dalam utang dan kemiskinan.
Untungnya, pada 1975 setelah mendapatkan tekanan bertubi-tubi dari publik yang menganggap Detective Comics tidak berperikemanusiaan dengan membiarkan pencipta Superman hidup dalam miskin, akhirnya Detective Comics sepakat memberikan jaminan finansial. Tetapi, kalau kita melihat kembali, itulah harga dari sebuah killer statement yang telah menghancurkan karir dan kehidupan dua orang bocah bernama Shuster dan Siegel.
Pembaca, kisah ini kiranya membuat kita sadar akan bahaya dari killer statement dalam hubungan interpersonal kita. Memang, kadang killer statement ini diucapkan tidak dengan intensi yang negatif, tapi dampaknya, sungguh merusak! Namun, bisa juga killer statement ini diucapkan dengan maksud khusus untuk menjatuhkan mental orang yang mendengarnya.
Tip penting
Untuk itu, ada beberapa tip penting bagi kita. Pertama, hati-hati dengan killer statement yang mungkin kita ucapkan baik kepada anak kita, pasangan hidup kita, rekan kerja maupun bawahan kita. Killer statement ini menunjukkan bahwa kalimat yang diucapkan tanpa pertimbangan, bisa membunuh potensi, kemampuan maupun karakter baik seseorang.
Karena itu, kalaupun Anda sedang stress, sedang tidak dalam kondisi mood untuk bicara, merasa tidak puas dengan hasilnya, ataupun merasa tidak suka dengan apa yang Anda saksikan, usahakan untuk menghindari menggunakan kalimat yang bernada menghancurkan atau mencela.
Kedua, kita sendiri sebagai orang yang akan dan biasa menerima killer statement dari orang-orang di sekitar kita, lebih baik kita siapkan anti virus bagi kita sendiri. Anti virus ini berisi kalimat lain yang kita ucapkan pada diri kita sendiri, meskipun orang lain sudah mengatakan killer statement itu kepada kita.
Dalam workshop Kecerdasan Emosional yang kami lakukan, salah satu latihan yang kami berikan adalah dengan menggunakan kalimat penguatan positif yang cepat menetralkan meskipun orang lain telah mengatakan hal yang buruk kepada Anda.
Menariknya, juga di salah satu acara kontes menyanyi, ada seorang penyanyi kodang yang sudah tua, tapi diundang menjadi tamu untuk juri. Saat itu ada seorang penyanyi yang mendapat penilaian buruk dan akhirnya tersingkir. Saat sebelum mundur, si penyanyi tua ini memberikan nasihat, “Jangan pedulikan hasil penilaian ini buatmu. Yang penting adalah kuatkanlah dirimu terus. Sayapun tidak pernah menjuarai kontes menyanyi, toh dengan kegigihan, saya bisa menjadi seorang penyanyi. Teruslah berlatih dan buktikan dirimu bisa berhasil”. Wow, mata saya berkaca-kaca mendengar motivasi dari sang artis dan bintang penyanyi tua ini.
Sungguh suatu kata-kata penguatan yang luar biasa. Andapun harus mengatakan hal yang sama kepada diri Anda, saat Anda diberikan kata-kata negatif ataupun killer statement. Ingatlah pembaca, jangan sampai potensi dan kemampuan Anda dirusak oleh kata-kata dari kalimat orang yang tidak bertanggung jawab. Merekalah yang sebenarnya punya masalah dengan diri mereka. Jangan biarkan mereka merusak diri Anda. Jangan biarkan mereka mencuri mimpi Anda.
Sumber: Killer Statement oleh Anthony Dio Martin
diposting oleh : Syafrizal Helmi

KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan merupakan suatu proses dengan berbagai cara mempengaruhi orang atau sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan bersama. Pembahasan tentang kepemimpinan menyangkut tugas dan gaya kepemimpinan, cara mempengaruhi kelompok, yang mempengaruhi kepemimpinan seseorang.

Tugas Kepemimpinan
Tugas kepemimpinan, leadership function,meliputi dua bidang utama,pekerjaanyang harus diselesaikan dan kekompakan orang yang dipimpinannya. Tugas yang berhubungan dengan pekerjaan disebut task function. Tugsa yang berhubungan dengan pekerjaan perlu agar pekerjaan kelompok dapat diselesaikan dan kelompokm mencapai tujuannya. Tugas yang berhubungan dengan kekompakan kelompok dibutuhkan agar hubungan antar orang yang bekerjasama menyelesaikan kerja itu lancar dan enak jalannya.
Tugas kepemimpinan yang berhubungan dengan kerja kelompok antara lain ;
1. Memulai, initiating; usaha agar kelompok mulai kegiatan atau tugas tertentu.
2. Mengatur, regulating; tindakan untuk mengatur arah dan langkah kegiatan kelompok
3. memberitahu, informing; kegitan memberi informasi,data,fakta dan pendapat kepada para anggota dan meminta mereka dari mereka informasi,data atau pendapat.
4. mendukung, supporting; usaha untuk menerima gagasan,pendapat dari bawah dan menyempurnakannya dengan menambah atau mengurangi untuk penyelesaian tugas bersama.
5. menilai, evaluating; tindakan untuk menguji gagasan yang muncul atau cara kerja yang diambil dengan menunjukkan konsekuensi dan untung-ruginya.
6. menyimpulkan, summarizing; kegiatan untuk menyimpulkan gagasan untuk tindakan lebih lanjut.

Tugas kepemimpinan yang berhubungan dengan kekompakan kelompok antara lain :
1. mendorong, encouraging; bersikap hangat,bersahabat dan menerima orang lain
2. mengungkapkan perasaan, expressing feeling; tindakan menyatakan perasaan terhadap kerja dan kekompakan kelompok seperti rasa puas, senang,bangga,dan ikut sepenangungan seperasaan jika terjadi masalah didalam kelompok
3. mendamaikan, harmonizing; tindakan mendamaikan dan mempertemukan orang-orang yang berbeda pendapat
4. mengalah, compromizing; kemauan untuk mengubah dan menyesuaikan pendapat dengan perasaan orang lain
5. memperlancar, gatekeeping; kesediaan mempermudah keikutsertaan para anggota dalam kelompok, sehingga rela menyumbangkan pendapat.
6. memasang aturan permainan, setting standard; tindakan menyampaikan tata tertib yang membantu kehidupan kelompok

Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan dua bidang tugas kepemimpinan, dulu orang hanya mengenal dua gaya kepemimpinan. Pertama gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas,dan yang berorientasi kepaada manusia. Dari dua bidang tersebut,akhir-akhir ini dikembangkan menjadi 4 gaya kepemimpinan dasar,yaitu:

kekompakan tinggi dan kerja rendah
gaya kepemimpinan ini berusaha menjaga hubungan baik,keakraban dan kekompakan kelompok,tetapi kurang memperhatikan unsure tercapainya unsure tujuan kelompok atau penyelesaian tugas bersama. Inilah gaya kepemimpinan dalam perkumpulan social rekreatif,yang sebagian besar ditujukan untuk hubungan antar anggota.
Namun gaya ini dapat cocok dan tepat untuk kelompok yang diwaktu lampau pernah berkembang baik dan efektih, tetapi menghadapi masalah atau situasi yang memacetkan atau melenyapkan semangat anggota. Gaya kepemimpinan ini baik untuk mempengaruhi semangat kelompok dan memotivasi mereka. Gaya kepemimpinan baik juga buat kelompok yang di waktu lampau kurang mempengaruhi pribadi para anggotanya dan terlalu sibuk dengan urusan menyelesaikan masalah atau situasi yang menekan, demi tercapainya tujuan bersama.

Kerja tinggi dan kekompakan rendah
Gaya kepemimpinan yang menekankan penyelesaian tugas dan pencapaian tujuan kelompok. Gaya kepemimpinan ini menampilkan gaya kepemimpinan yang directif. Gaya kepemimpin ini tepat digunakan dalam persaingan dagang yang ketat serta dalam militer.

Kerja tinggi dan kekompakan tinggi
Gaya kepemimpin yang mengutamakan kerja dan kekompakan tinggi baik digunakan dalam pembentukan kelompok. Pemimpin perlu menjadi model untuk kelompok dengan menunjukkan perilaku yang membuat kelompok efektif dan puas. Tujuan yang sebaiknya dicapai adalah membantu kelompok menjadi kelompok yang matang, yang mampu menjalankan kedua tugas kepemimpinan diatas. Gaya kepemimpin ini menjadi tidak cocok dipakai jika tugas dan kekompakan kelompok telah diselesaikan anggota kelompok dengan baik.

Kerja rendah dan kekompakan rendah
Gaya kepemimpinan yang kurang menekankan penyelesaian tugas dan kekompakan kelompok cocok buat kelompok yang telah jelas sasaran dan tujuannya. Gaya kepemimpinan ini merupakan gaya kepemimpinan yang menggairahkan untuk kelompok yang sudah jadi. Gaya kepemimpina ini tidak cocok digunakan kelompok ytang belum jadi. Gaya kepemimpinan ini lemah dan tidak akan menghasilkan apapun.

Cara mempengaruhi kelompok
Diatas sudah dijelaskan bahwa kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi orang atau kelompok yang dipimpin.
1. pemimpin menyuruh kelompok, manakala dia sendiri memikirkan perkara,memgambil putusan tentang perkara itu dan memberitaukan kepada orang yang dipimpinnya.
2. pemimpin menjual kepada kelompok orang-orang yang dipimpinanya, manakala dia memikirkan perkara, memgambil keputusan tentang perkara itu,lalu memberitahukan putusan itu terhadap orang-orang yang dipimpinanya sambil menjelaskan dan meyakinkan mereka untuk menerima keputusan itu dengan memberitahuka untung-ruginya
3. pemimpin minta nasihat, jika dia mnyampaikan masalah kepada orang yang dipimpinnya meneriam usul dan nasihat serta pemecahannya,lalu membuat putusan sendiri
4. pemimpin bergabung dengan orang yang dipimpin jika dia menyajikan masalah kepada orang-orang yang dipimpin serta bersama mencari pemecahan masalah tersebut,dan akhirnya mencapai pemecahan bersama.
5. pemimpin memberi kekuasaan kepada orang yang dipimpin, dia menyajikan masalah,memberi tahu batas pemecahannya dan menyerahkan kepada mereka cara pemecahannya

Factor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan
Dalam melaksanakan tugas kepemimpina mempebgaruhi orang atau kelompok menuju tujuan tertentu,kita pemimpin, dipengaruhi oleh beberapa factor. Factor-faktor itu berasal dari diri kita sendiri,pandangan kita terhadap manusia, keadaan kelompok dan situasi waktu kepemimpina kita laksanakan.
Orang yang memandang kepemimpinan sebagai status dan hak untuk memdapatkan fasilitas, uang, barang, jelas akan menunjukkan praktek kepemimpinan yang tidak sama dengan orang yang mengartikan kepemimpinan sebagai pelayanan kesejahtraan orang yang dipimpinnya. Factor-faktor yang berasal dari kita sendiri yang mempengaruhi kepemimpina kita adalah pengertian kita tentang kepemimpinan, nilai atau hal yang kita kejar dalam kepemimpinan, cara kita menduduki tingkat pemimpin dan pengalaman yang kita miliki dalam bidang kepemimpinan.
Kepemimpinan, Teori dan Pengembangannya, Charles J. Keating, Penerbit Kanisius
diposting oleh : Syafrizal Helmi

Kebosanan Kerja

Kebosanan Kerja
Kebosanan kerja bisa terjadi bukan saja pada pekerja di tingkat bawah tetapi juga bisa terjadi pada pekerja tingkat atas. Oleh karena itu banyak perusahaan yang melakukan berbagai pencegahan dengan cara rotasi kerja, melibatkan pekerja dalam mengambil keputusan, memberikan kesempatan untuk melakukan cuti, dan lainnya.
Beberapa alasan mengapa bisa terjadi kebosanan kerja dapat dibagi dalam beberapa penyebab, yaitu:
a. Jika kerjaan menjadi rutinitas yang membosankan
Otak manusia membutuhkan stimulasi dan tantangan terus-menerus. Artinya dalam konteks kerja manusia cenderung membutuhkan tugas-tugas baru yang menantang atau menarik. Jika stimulasi atau tantangan baru tersebut tidak ada dan otak hanya mengulangi apa yang telah dikuasai maka tugas atau pekerjaan yang telah dikuasai tersebut menjadi tidak menarik sehingga timbul kebosanan. Selain itu pekerjaan yang dianggap terlalu mudah atau tidak sesuai dengan tingkatan pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh seseorang juga cenderung membuat bosan.
b. Keharusan memilki kewenangan sendiri
Dalam bekerja hampir setiap individu mendambakan unuk dapat bekerja dengan otonomi yang luas, memiliki tanggungjawab dan terlibat dalam pembuatan keputusan yang menyangkut dirinya. Jika hal-hal seperti ini tidak didapat oleh pekerja selama melakukan aktivitas kerjanya maka kemungkinan untuk menjadi bosan akan sangat terbuka.
c. Makna kerja
Meski telah memiliki pekerjaan yang menantang, otonomi yang luas, seseorang akan tetap bisa menjadi bosan jika tidak merasa bahwa bekerja adalah sesuatu yang berharga bagi hidupnya. Untuk bisa bertahan dan menyenangi pekerjaan, seseorang harus bisa menjawab pertannyaan mengapa ia harus bekerja.
d. Tatkala kebosanan melekat di diri kita
Dalam kehidupan ini banyak sekali individu yang justru merasa bosan karena tidak lagi memiliki kesempatan untuk melakukan tugas-tugas tertentu karena sudah dikerjakan orang lain. Ada banyak manager yang akhirnya tidak bertahan di suatu perusahaan meski menyandang jabatan sangat tinggi karena ia merasa tidak dapat berbuat apa-apa. Jadi dalam hal ini datang ke kantor dan duduk-duduk saja sambil memberi perintah belum tentu akan membuat seseorang tidak mengalami kebosanan.
e. Keharusan menyingkirkan kebosanan.
Kebosanan kerja bukan saja memberikan dampak yang negatif bagi kinerja individu dalam perusahaan tetapi juga dapat menyebabkan berbagai dampak psikologis misalnya timbul rasa hampa dalam diri individu, meragukan kemampuan diri sendiri, dan sebagainya.
Beberapa cara berikut ini mugkin layak dipertimbangkan jika Anda merasa bosan dengan pekerjaaan Anda saat ini:

Menumbuhkan kebiasaan menulis
Menulis akan sangat berguna untuk mengalihkan perhatian Anda dari tugas-tugas sehari-hari. Selain itu dengan menulis Anda akan terus tertantang untuk membuat tulisan dengan mutu yang lebih baik, juga terpacu untuk mencari informasi dan bahan-bahan yang diperlukan sehingga wawasan Anda menjadi lebih luas.

Bilakah Anda menjadi pengajar?
Dengan mengajar maka Anda akan memiliki kesempatan untuk menikmati kondisi atau suasana yang berbeda antara dunia kerja dengan dunia akademik. Para pekerja senior maupun manager sebaiknya menyediakan waktu untuk mendidik para profesional yunior yang ada dalam perusahaannya.

Namun demikian jika di perusahaan Anda kebetulan belum berlaku tersebut maka ajukan diri untuk mulai melakukannya.

Usaha sendiri, salah satu cara membunuh bosan
Memulai usaha sendiri merupakan suatu langkah besar yang dapat dilakukan oleh para pekerja yang menyukai tantangan. Dengan memulai usaha sendiri maka tantangan akan semakin besar dan akan menuntut individu tersebut untuk menguasai berbagai bidang yang berguna untuk kelangsungan usahanya.
Tatkala “ketrampilan menasehati” menjadi usaha sendiri
Menjadi “independent consultant” bagi perusahaan-perusahaan kecil yang tidak mampu membayar jasa perusahaan-perusahaan konsultant besar merupakan suatu tantangan yang menarik bagi Anda yang sangat menguasai bidang pekerjaan Anda. Tentu saja hal ini harus dilakukan tanpa melanggar aturan yang berlaku di perusahaan tempat Anda bekerja.
Bergabung kedalam kelompok profesi
Dengan ikut terlibat dalam asosiasi dan kegiatan maka Anda memiliki kesempatan untuk berbagi pengalaman dengan rekan seprofesi sehingga dapat lebih memperkaya wawasan dan dapat memunculkan ide-ide atau harapan-harapan baru.
Membangun jaringan
Dewasa ini terdapat aneka ragam perusahaan yang menawarkan peluang kerja yang memungkinkan individu untuk bekerja sama tanpa mengganggu pekerjaan yang sudah ada atau yang sedang ditekuni saat ini. Anda bisa mempelajari masa depan dari masing-masing perusahaan tersebut dan menentukan mana yang lebih sesuai untuk diri Anda.
Mengasah ketrampilan diri dengan mengikuti kursus
Sesekali ikutlah dalam salah satu kursus atau pelatihan untuk mengupdate kemampuan Anda mendapatkan suasana baru yang berbeda dengan suasana kerja sehari-hari.
Tatkala mengubah karir menjadi penting
Jika ternyata Anda terus-menerus mengalami kebosanan kerja di bidang yang sama maka ada baiknya Anda mengevaluasi diri. Cobalah pikirkan kelebihan dan kekurangan Anda dalam bidang tersebut. Jika perlu jangan takut untuk mengubah karir. Oleh karena itu sebelum merubah karir maka pastikan Anda membekali diri dengan pengetahuan dan keahlian yang sesuai.

Masih banyak cara yang dapat dilakukan oleh seseorang untuk mengatasi kebosanan kerja. Gejala-gejala kebosanan bukan untuk dihindari tetapi harus diselesaikan dengan segera.

kisah :
Seorang tua yang bijak ditanya oleh tamunya.

Tamu :”Sebenarnya apa itu perasaan ‘bosan’, pak tua?”

Pak Tua :
“Bosan adalah keadaan dimana pikiran menginginkan perubahan, mendambakan sesuatu yang baru, dan menginginkan berhentinya rutinitas hidup dan keadaan yang monoton dari waktu ke waktu.”

Tamu :”Kenapa kita merasa bosan?”

Pak Tua :”Karena kita tidak pernah merasa puas dengan apa yang kita miliki.”

Tamu :”Bagaimana menghilangkan kebosanan?”

Pak Tua : “Hanya ada satu cara, nikmatilah kebosanan itu, maka kita pun akan terbebas darinya.”

Tamu :”Bagaimana mungkin bisa menikmati kebosanan?”

Pak Tua:”Bertanyalah pada dirimu sendiri: mengapa kamu tidak pernah bosan makan nasi yang sama rasanya setiap hari?”

Tamu :”Karena kita makan nasi dengan lauk dan sayur yang berbeda, Pak Tua.”

Pak Tua :”Benar sekali, anakku, tambahkan sesuatu yang baru dalam rutinitasmu maka kebosanan pun akan hilang.”

Tamu: “Bagaimana menambahkan hal baru dalam rutinitas?”

Pak Tua :
“Ubahlah caramu melakukan rutinitas itu. Kalau biasanya menulis sambil duduk, cobalah menulis sambil jongkok atau berbaring. Kalau biasanya membaca di kursi, cobalah membaca sambil berjalan-jalan atau meloncat-loncat. Kalau biasanya menelpon dengan tangan kanan, cobalah dengan tangan kiri atau dengan kaki kalau bisa. Dan seterusnya.”

Lalu Tamu itu pun pergi.

Beberapa hari kemudian Tamu itu mengunjungi Pak Tua lagi.

Tamu :”Pak tua, saya sudah melakukan apa yang Anda sarankan, kenapa saya masih merasa bosan juga?”

Pak Tua :”Coba lakukan sesuatu yang bersifat kekanak-kanakan.”

Tamu :”Contohnya? “

Pak Tua :”Mainkan permainan yang paling kamu senangi di waktu kecil dulu.”

Lalu Tamu itu pun pergi.

Beberapa minggu kemudian, Tamu itu datang lagi ke rumah Pak Tua.

Tamu :

“Pak tua, saya melakukan apa yang Anda sarankan. Di setiap waktu senggang saya bermain
sepuas-puasnya semua permainan anak-anak yang saya senangi dulu. Dan keajaibanpun terjadi.
Sampai sekarang saya tidak pernah merasa bosan lagi, meskipun di saat saya melakukan hal-hal yang dulu pernah saya anggap membosankan. Kenapa bisa demikian, Pak Tua?”

Sambil tersenyum Pak Tua berkata:

“Karena segala sesuatu sebenarnya berasal dari pikiranmu sendiri, anakku. Kebosanan itu pun berasal dari pikiranmu yang berpikir tentang kebosanan. Saya menyuruhmu bermain seperti anak kecil agar pikiranmu menjadi ceria. Sekarang kamu tidak merasa bosan lagi karena pikiranmu tentang keceriaan berhasil mengalahkan pikiranmu tentang kebosanan. Segala sesuatu berasal dari pikiran. Berpikir bosan menyebabkan kau bosan. Berpikir ceria menjadikan kamu ceria.”

diposting oleh : Syafrizal Helmi

Loyo dan Malas

Loyo atau malas merupakan salah satu penyebab negara Indonesia tertinggal dengan negara lain khususnya hubungannya dengan Sumber Daya Manusia (SDM).
Malas bisa berarti banyak hal, malas belajar ataupun malas dalam lingkup yang universal yaitu malas dalam mengerjakan sesuatu. Tapi, dendan cara teratur diikuti dengan kekonsistenan kita mengerjakan metode atau cara mengatasi rasa malas, bisa di atasi dan bukan tak mungkin bisa berubah menjadi rajin.
Ada beberapa cara untuk mengatasi rasa malas, diantaranya ialah :
1. Menimba ilmu lewat bacaan
Jenis bacaanya bisa bermacam-macam, buku, komik, novel, ataupun majalah yang penting adalah benar terlebih dahulu, benar dalam rangka untuk membentuk kebiasaan dan sifat tidak malas karena nanti itu akan menjadi kepribadian dan karakter kita. Dampak dari membaca adalah kita akan berpikir lebih “jauh” dan akan merasa rugi jika membuat waktu kita tidak efektif dan terbuang dengan sia-sia karena telah terbiasa untuk mengefektifkan waktu dengan cara yang benar.
Setelah memaca yang benar, kemudian bertambah tingkatan menjadi baik sehingga menjadi ”membaca yang benar dan baik”. Artinya membaca buku yang bermanfaat dan baik seperti buku tentang pengembangan diri, ilmu pengetahuan maupun agama. Dan setelah membaca kita mempunyai semangat, bacalah buku-buku tentang orang-orang yang sukses atau terkenal, biasanya setelah itu timbul semangat untuk maju.
2. Mengubah cara berpikir dari “malas” ke “tangkas”
Otak secara otomatis akan menerima perintah dan masukan dari kita. Kalau kita berpikiran malas, pasti rasanya malas terus, otak kita akan mencari alasan supaya kita malas terus. Kemudian jika kita melakukan sesuatu harus sesuai mood dan kalau tidak mood maka yang ada hanya malas, yakinlah maka tidak akan sempurna, seharusnya mood atau tidak, kerjakan saja. Masalah penampakan mood itu hanya sebuah alasan sebagai persembunyian akan rasa malas tersebut. Jadi intinya kerjakan saja dan selalu berpikiran positif.
3. Pancangkan arah dalam hidup
Hidup haruslah memiliki tujuan, sebab dengan tujuan itu kita punya impian dan akan mengerahkan upaya untuk mencapai tujuan tersebut sehingga rasa malas akan tersingkirkan. Terus kalau kita malas terus bisa ditebak bagaimana jadinya masa depan kita. Semakin banyak yang kita perbuat semakin nyatalah jati diri kita. Kemudian untuk mengatasi malas, kita juga harus selalu instrospeksi diri sendiri supaya kita terus memperbaharui diri dan memperbaiki kesalahan yang kita perbuat. Dan jangan lupa juga untuk selalu berpikiran ke depan.
4. Merapat dengan Tuhan.
Meskipun dengan semangat yang menggebu, banyak membaca, dan terus mencari cara untuk menghilangkan malas, tetap saja kalau tanpa seizin-Nya, semua itu tidak akan pernah berhasil. Supaya kita tidak jadi orang yang sombong, banyak-banyaklah berdoa karena doa merupakan suatu pengharapan yang akan membuat kita selalu termotivasi khususnya secara psikologis. Sebagai wujud tanggung jawab kita dari doa kita adalah bersungguh-sungguh berusaha mewujudkan doa tersebut.

Mungkin masih banyak cara-cara yang lain, tapi semoga cara-cara diatas bisa menghilangkan atau minimal mengurangi rasa malas kita. Tapi semuanya kembali kepada diri kita sendiri karena rasa malas akan terus menghantui kalau kita sendiri tidak pernah ada keinginan kuat untuk menghilangkannya.
di posting oleh : Syafrizal Helmi