MEMBENAHI PERUSAHAAN COLLAPSE

TITK TOLAK PERUBAHAN

Adakalanya seorang pelaku bisnia mengeluh” pertumbuhan bisnis terlalu lamban, bahkan stagnan” Hal ini disebabkan karena belum adanya strategi yang efektif dan stagnan yang efektif sehingga produk yang dipastikan selalu tidak lebih unggul dari pesaing atau hanya sekedar bertahanhidup perusahaan bekerja ekstra keras dan bersusah payah. Hal ini sisebabkan karena bidang usaha yang dijalankan berada pada persaingan yang sangat ketat. Jangan biarkan hal ini berlarut harus didagnosa seobjektif, jujur dan seakurat mungkkin apakah hanya karena persiangan? Masalah kualitas SDM, masalah distribusi ?

Kekeliruan awal yang harus ditemukan
Salah satu yang perlu dibuat agar perusahaan tidak mengalami kebekuan , kita harus memiliki perencanaan strategi. Visi-misi yang memiliki gambaran tentang kondisitertentu dimasa yang akan dating. Visa-misi and tujuan harus menjadi sumber inspirasi bukan mimpi. Ia adalah kesatuan nilai integrasi setiap tindakan organisasi.dan dirumuskan secara rasional, terukur dan konkrit yang menyatakan bagaiman kondisi ideal perusahaan yang akan datang, kinerja seperti apa yang dibutuhkan agar kondisi tersebut tercapai dan apa manfaat pencapaian itu bagi pemilik modal, karyaawan, pasar dan lingkungan.

Kemana tujuan akhir perusahaan anda? Apakah semua mengarah kesitu?
Secara pragmatis tujuan akhir perusahaan adalah memperoleh laba yang sebesar-besarnya dalam wwaktu yang sesingkat-singkatnya.. Namun apakah strategi yang dirumuskan dapat mempercepat proses pencapaian laba?
Dr. Johanes Lim dalam bukunya yang berjudul manajemen USA, menegaskan bahwa perilaku semua komponern dalam perusahaan harus menjadi profit minded dan menghargai nilaim uang. Semua komponen harus memberikanmanfaat dan yang tidak harus segera disingkirkan.
Dengan demikian mungkin kebekuan yang sedang melanda perusahaan merupakan akibat tidak adanya kesadaran kolektif, bahwa se3galakeputusan dan tindakan harus memberikan kontribusi maksimal atas tujuan akhirperusahaan yaitu keuntungan yang besar

Dengan Cara Apa Anda Memimpin dan mengendalikan Perusahaan?
Banyak perusahaan yang tumbang hanya karena pemimpin yang rendah kadar dedikasinya, dan tidak cermat mengotrol fluktuasi kinerja perusahaan. Dan tidak rajin memepelajari perkembangan informasi atau karakter pegawai, sehingga keputusan yang diambilmenjadi tidak efektif. Factor penghambat lain adalah pemimpin yang mengangaap pegawainya tidak lebih pintar sehingga pegawai tidak diberikan kesempatan untuk untuk mengkritiknya.

Faktor- faktor Internal yang Kontraproduktif

Faktor Permodalan
Kebanyakan dari kita serinng beranggapan bahwa modal besar akan menghasilakn keuntungan besar. Keuntungan besar tidak diukur dari nominalnya tetapi dari pernadingan prosentasenya antara jiumlah modal yang ditanamklan dengan jumlah keuntungan yang dihasilkan. Semakin tinggi prosentaenya maka semakin tinggi nilai keuntungan.

Faktor SDM dan Integritas Organisasi
Sebanyak apapun orang yang terlibat dalam perusahaan akan sia-sia jika tidak terorganiasai dengan baik. Mengorganisasikan orang artinya memilih dan menakar seberapa banyak orang yang dibutuhkan, kemiudian menempatkannya sesuai dengan keahliannya.Apabila kinerja belum sampai pada sasaran yang direncanakan maka harus dicarikan solusi dan penyebabnya.

Faktor Prasarana Teknis
Fasilitas fisik dan ruang layanan sangat menetukan terhadap minat orang menggunakan jasa kita atau tudak. Disampping ruang, cahaya dan dekorasi, teknologi juga sangat menetukan.
Produk dan layana sangat ditunjang oleh fasilitas yang baik. Yang terdiri dari
1. Fasilitas fisik memberikan manfaat optimal bagi kinerja perusahaan, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan sesuai dengan perencanaan dan niali efisiensi dan efektifitas.
2. Fasilitas yang menghasilkan kondusifitas lingkungan kerja bagi para pegawainya, sehingga apra pegawainya merasa nyaman dan aman dan tidak mendapat pengaru negative terhafdap psikologis dari fasilitas tersebut.

Situasi Eksternal Ynag Mematahkan Tujuan
Situasi eksternal memang diluar kendali. Ada banyak factor yanga mengendalikannya bahkan kadang menjadi tak terkendali. Bias saja berjalan cepat dan lambat. Hal ini sangat memungkinkanberdampak pada perkembangan perusahaan.

Perusahaan adalah proses dan didalam proses ada input dan output, ada bahan untuk berproses dan ada hasil proses. Mau tidak mau perusahaan harus bersnggungan dengan dengan pihak eksternal, baik supplier, mitra kerja dll.
• Supplier dan mitra kerja
Supplier sangat penting bagi kelangsungan operasi perusahaan. Supplier bahan baku sangat menetukan apakah produk yang anda buat berkualitas baik atau tidak dan akan menentukan tinggi rendahnya biaya produksi.
Ada beberapa asumsi bahwa supplier cocok dan dapat menumbuhkan simbiosis mutualisme.
1. Bahan baku yang kita peroleh memiliki standar kualitas yang kita butuhkan untuk produk
2. Adanya ketetapan jadwal supply sehingga mendukung agenda produksi perusahaan
3. Jumlah yang kita butuhkan selalu dipenuhi baik berat maupun volumenya
4. Standar harga yang mereka berikan sejalan dengan tujuan efisiensi produksi diperusahaan kita
5. Sistem pembayaran disepakati berdasarkan kondisi dan mekanisme keuangan perusahaan.
6. Adanya jaminan pruduk Under Standar
7. Adanya saling percaya antara kedua belah pihak, bila perlu saling membantu secara bisnis

• Kondisi pasar dan Persaingan
Merupakan factor yang paling banyak menjadi alsan mengapa perusahaan menjadi loyo. Perang merek, kemasan, kualitas, layanan, harga, komunitas pelanggan, hadiah dll merupaka perang yang terjadi dimana-mana

Menganalisa Utang dan Mendefinisikan Kembali Kondisi Tterakhir Perusahaan

Demi mempertegas asumsi kemunduran perusahaan ada baiknya bersana orang-orang yang terlibat untuk melakukan analisa lebih terperensi tenteng kondisi perusahaan. Hasil analisa akan lebih konkrit jika diddeskripsikan dengan memakai pendekatan SWOT ANALYSIS, yaitu Kekuatan ( Strong), Kelemehan ( Weeknes), Peluang ( Oportunity), Ancaman ( Treatment).

MENYUSUN AGENDA PERUBAHAN

 Cara Berppikir Baru Untuk tujuan Lama
Dalam kondisi kemandulan titik awal perubahan adalah kepastian langkah. Bahwa langkah-langkah yang ditentukan dan dijalankan akan dengan efektif mengantarkan pada kemampulabaan sebagai tujuan sentral perusahaan.
• Fokus pada Tujuan
Tujuan terdefenisi dalam rumusan kalimat sederhana yang efektif danmotivatif. Yang menjadi falsafah yang menjiwai setiap keputusan yang diambil dan tindakan yang dilakukan an semua fungsi yanga ada dalam perusahaan.
Contoh misi perusahaan Johson & Johnson “ Kami percaya bahww tanggung jawab utama kami adalah kepada para dokter, perawat dan pasien kepada ibu-ibu dan semua orang yang menggunakan produk dan jasa” dari pernyataan tersebut terdapat tujuan kemana perusahaan akan bergerak kemana:
1. perusahaan bertujuan untuk membrikan produk dan layanan sesuai denga kebutuhan pelanggan dengan harga rasional.
2. Meningkatkan kerja sama saling menguntungkan dengan pihak-pihak supplier dan distributor
3. meningkatkan kesejahteraan karyawan
4. Menciptakan organisasi yang termanaj, sinergi dan kompeten
5. Mendorong pengembangan masayarakat.
6. dll

• Susun Perencanaan dan Strategi Untuk Percepatan Pencapaian Tujuan
Membuat perencanaan bisnis yang baik sama nilainya denga mengerjakan separuh dari kegiatan bisnis. Perencanaan sangat penting sehingga kita harus betu-betul membuatnya. Perencanaan adalah desain atau kerangak mengenai suatu tindakan.
Ada 4 tahao dalam membuat perencanaan:
1. Menasumsikan kondisi tertentu dimasa yang akan dating. Kita merumuskan asumsi terakhir tentang kondisi ideal yang kita harapkan dalam jangka waktu tertentu.
2. Mengumpulkan alternatiftindakan
3. Menganalisa konsekuensi dari setiap tindakan
4. Memilih tindakan
• Kepemimpian Ynag Efisien Tapi efektf
Pemimpin harus bias mengendalikan organisasi agar berjalan sesuai denag pwersncanaan strtegis yang sudah ditetapkan. Pemimpin perusahaan adalah motivator bagi karyawannya. Pemimpin adalah mendistribusikan tanggung jawab kepada karyawannya sesuai denag kapasitas masing-masing.

 Mengoptimalkan Sumber Daya Perusahaan

Sumber daya perusahaan adalah MAN, MONEY, MARKET, MATERIAL,MECHINE METHOD.
• Membangun Kinerja Efektif melalui temwork
Dalam kondisis yang terorganisir tidak ada istilah pengikut merka semua meruoakan satu kesatuan yang antar individu memiliki perandan fungsi yang memiliki latar belakangyang berbeda namun saling berkaitan..
Ada beberapa hal yang penting dalam mewujudkan kinerja optimal melalui organisasi ddengan kekuatan tim kerja :
1. Menegoisasikan tujuan bersama
2. menjalankan peran para anggota tim
3. mengembangkan tugas individu
4. mengevaluasi kinerja individu
5. mendiskusikan kembali proses strategi dan tujuan kerja.
• Optimalkan Sarana dan Prasaran
Sarana dan prasaran bersifat relative bergantung pada skala bisni beberapa hal yang harus diperhatukan dalam mengoptimalkan saran dan praaran:
1. Mengetahui kekuatan dan kelemahanprasarana
2. Mengetahui cara kerjadan cara mengerjakannya
3. mengetahui cara perawatannya
4. mengetahui nilai jual pada siklus umur ekonomis
• Efisiensi prosedur kerja teknis dan birokrasi
Setiap perusahaan memiliki prosedur mengatur proses bisnisny. Juga memiliki birokrasi yang mengatur hubungan strukturak manjemennya. JIka prosedur kerja perusahaan tidak efisien akan mengakibatkan kinerja lamban.

KUASAI PASAR DAN DOMINASI PIKIRAN PELANGGAN

 Pasar Selalu Berubah

Dulu orang berfokus kepada harga namun sekarang berfokus pada psikologis yang dihasilkan oleh produk , maka tidakdiragukan poasar telah berubahartinya andapun harus mengikuti perkembangan. Sebagai bahan motivasi dalam menyusun kerangka produksi, berikut saran-saran untuk bias sukses pemasaran:
1. Kembangkan teknologi dan Produk yang mengakomodasi kebutuhan emosional pelanggan
2. gunakan teknologi informasi untuk membawa peasan-peasan emosional kepada pelanngan
3. Sentuhlah emosi konsumen dengan pesan-pesan yang bersifat personal

 Buat Yang Bisa Anda Jual Jangan Jual Yang Bisa Anda Buat

Para pelaku bisnis yang berhasil tidak pernah lupa dengan kegiatan riset pasat dari hasil riset tsb kemudian dia memutuskan apakah ia akan memproduksi atau tidak

 Produk anda adalah Solusi bagi pelanggan

Keberhasilan suatu produk yang ditentukan oleh seberapa tinggi nilai Custumer Solutionnya.

• Harga Produk Bukan persoalan Nominal, Melainkan Nilai Suatu Produk.
Setiap orangs pada setiap segmen dan karakteristik pembelian akan berbeda-beda persepsinya soal harga. Dulu orang mendefinisikan nilai suatu produk sama dengan kualitas. Semakin tinggi kualitas maka harga akan semakin tinggi. Namun proses penetuan harga tetap memikirkan seluruh aspek strategi pemsaran.

• Promosi adalah Membangun Gairah Emosional Pelangggan
Adapula pemasaran yang tanpa melakukan promosi yang disebut dengan Word Of Mouth atau Markeeting Buzz.. model ini memang tradisonal nammun terbukti dapat membangun gairah pelanggan. Marketing Buzz dapat diciptakan melalui 3 tahap yaitu:
1. Produk yang memicu emosional pelanggan
2. Produk yang mengiklankan produknya sendiri
3. Produk yang revolusioner
Buzz saat ini dilakukan para pemasar dengan menggunaka teknologi informasi yang bersifat personal.
• Membangun Komunitas PelangGAN
Dengan adanya komunitas pelnggan maka kita akan memiliki 3 kekuatan:
1. Loyalitas, kita memiliki jaringan sekaligus memiliki advocator. Mereka akan mendceritak produk kita kepda orang lain denga cara mereka sendiri.
2. Melakukan Custumer acquisition. Mereka akan menceritaka kehebatanproduk kita tanpa haru kita bayar
3. Ide-ide pengembangan yang sangat akurat.

 Memetakkan Pasar dan Konsentrasi pada satu segmen potensial

Sukses perusahaan diukur dari penguasaannya terhadap pasar. Strategi segmentasi pada dasrnya untuk memfokuskan produk strategis, harga, konsep dan strategi distribusi pada karakteristik paar sangat speisfik

 Bukan Saatnya Lagi Menjemput Bola Teteapi Merebut Bola

Menjual adalah memprovokasi para pelanggan untuk merubah kebiasan baru. Namun tidak ada pekerjaan yang sulit dinadingka dengan mengubah kebiasan orang. Ada 3 kekuata poko yang akan menetukan keberhasilan penjualan produk:
1. Talent
2. Product knowledge
3. selling skill

Berikut ini adalah kesalahan yang pada umumnya dilakukan front liner dalam proses penjualan yaitu
1. Kurangna persiapan pribadi
2. kurangnya persiapan kerja
3. Kurang tajamnya pernyataan manfaat
4. Kurang tahunnya kebutuhan prospek
5. kurang mengenal prospek
6. kurang mengontrol diri
7. Kurang tepat dalam menjual
8. kurang taktis
9. kurang bias membedakan resistensi
10. kurang mamapu menganalisis

diposkan oleh : Syafrizal Helmi
sumber : Didih Suryadi, Penerbit : Tugu, Yogyakarta, 2007

CARA CERDAS CARI UANG

Dalam buku ini, pengarang memberikan input suatu pemikiran bagi mereka yang mau bekerja, bosan dengan pekerjaannya, atau ingin beralih profesi dari satu profesi ke profesi yang lain. Di buku ini kita bisa melihat dua alternative profesi : menjadi karyawan atau menjadi wirausahawan. Pertama adalah karyawan. Karyawan belum tentu dapat mencukupi penghidupannya sehari – hari. Karyawan dihadapkan pada rutinitas sehari – hari, harus menaati peraturan tertentu dalam perusahaan dan harus patuh kepada perintah atasan.Padahal dalam masyarakat kita, memiliki pekerjaan seperti menjadi karyawan merupakan suatu kebanggan tersendiri dan umumnya menjadi kebanggan keluarga. Berbeda dengan wirausahawan yang bekerja bukan atas dasar perintah seseorang, tetapi atas dasar keinginannya sendiri. Wirausahawan dapat bekerja menuruti waktu yang diinginkannya, selama tidak mengganggu jalannya usahanya.
Perhitungan persaingan pencari pekerjaan dewasa ini, dianalogikan pengarang seperti deret hitung ( lapangan kerja ), dan pencari kerja ibarat deret ukur. Artinya, bila lowongan kerja itu 4 + 4 = 8, jumlah pencari kerja menjadi 4 x 4 = 16. Demikian seterusnya. Bila mind set para pencari kerja tidak pernah berubah, sudah pasti angka pengangguran di negeri ini tidak akan terkendali. Hal ini diperburk dengan kenyataan bahwa banyak Perguruan Tinggi di negeri ini yang masih sering menyelenggarakan bimbingan karier bagi para mahasiswanya hanya dengan menghadirkan para profesional yang notabene merupakan karyawan perusahaan. Oleh karena itu, tips2 yang diberikannya pun hanya berkisar bagaimana menulis surat lamaran yang baik, menghadapi wawancara kerja, menghasapi psikotes, dan hal – hal semacam itu. Jarang ada Perguruan Tinggi yang menghadirkan pengusaha – pengusaha sukses ntuk membagikan pengalamannya berbisnis dan memberikan tip- tip untuk memulai bisnis agar bias sukses.
Sebuah data tentang pencari kerja terdidik, dipaparkan pula dalam buku ini, contohnya : Dari jumlah pencari kerja di Jawa Tengah, yang mencapai 300.000 – 500.000 orang per tahun, hanya 7% yang bisa terserap di lapangan kerja (Suara Merdeka, Senin, 28 November 2005). Sementara yang 93 % lagi menjadi pengangguran. Selain itu, data dari Kompas, Jum’at, 22 September 2006 memaparkan tahun 2000 jumlah penganggur lulusa universitas sebanyak 277.000 orang (akademi = 184.000). Hal ini menunjukkan bahwa lulusan universitas belum tentu mudah mendapatkan pekerjaan. Bandingkan dengan mereka yang memutuskan sebagai wirausahawan, mereka tidak perlu repot menulis surat lamaran, mengantri berjam – jam, untuk mendapatkan pekerjaan yang terkadang tidak sesuai dengan yang mereka inginkan. Wirausahawan dapat memuaskan diri dengan pekerjaannya karena sesuai dengan minat dan bakatnya.
Wirausahawan juga harus memikirkan hal – hal berikut :
a. Keinginan dan Keberanian
b. Intuisi
c. Kemampuan untuk Terus Hidup

Menurut teori Maslow, manusia memliki kebutuhan dasar yang sama. Masing – masing orang berusaha memenuhi kebutuhannya dengan cara bekerja. Dalam hirarki manapun dalam teori ini, manusia selalu ingin yang terbaik.
Kuadran 1 : Bekerja untuk bertahan hidup
Kuadran 2 : Bekerja untuk mendapatkan rasa aman
Kuadran 3 : Bekerja agar eksistensi dirinya diakui orang lain
Kuadran 4 : Bekerja demi prestise
Kuadran 5 : Bekerja untuk memperoleh pemenuhan diri

Beberapa tips untuk memulai bekerja, baik berja sebagai karyawan maupun sebagai wirausahawan :
1. Berdoa
2. Berkeinginan megubah jalan hidup
3. Berniat bekerja
4. Memilih bidang kerja atau bisnis
5. Memulai kerja atau bisnis dengan perencanaan
6. Mulai dari bawah / kecil dan secara bertahap ditingkatkan / diperbesar
7. Meningkatkan ilmu dan belajar dari orang yang telah sukses di bidangnya
8. Memperluas pergaulan seluas – luasnya (networking)
9. Memperbaiki kekurangan – kekurangan dalam kerja / bisnis maupun perilaku serta memperbanyak amal dan ibadah.

# Kekurangan dan Kelebihan setiap Pilihan
Dalam buku kedua dari seri Rich Dad, yang berjudul Rich Dad’s The Business School for People Who Like Helping People, Robert T. Kiyosaki menguraikan tentang empat macam orang yang terdapat dalam dunia bisnis dan perbedaan nilai inti mereka.

1. E = Employee
2. S = Self Employee
3. B = Business owner
4. I = Investor

Mereka yang memperoleh penghasilan dari sebuah pekerjaan dan memperoleh gaji tetap dari perusahaan atau bisnis yang tidak kita miliki, uang kita mengalir dari kuadran E.
Contohnya : satpam, penjaga gedung, ataupun direktur utama, sejauh status mereka adalah karyawan.
Kalau kita hidup dari komisi atau menerima uang dari pekerjaan yang dihitung perjam, kita mungkin berada di kuadran S.
Contohnya : pengacara, dokter, bisnis keluarga, konsultan, dll.
Mereka ini orang yang kuat dan ulet yang senang mengerjakan sendiri usahanya.
Jika penghasilan kita berasal dari bisnis yang kita sendiri tidak perlu terlibat langssung, kita berada di kuadran B.
Jika penghasilan kita berasal dari investasi, kita berada di kuadran I.
Ada kemungkinan seseorang bisa memperoleh penghasilan lebih dari satu kuadran. Misalnya seorang karyawan suatu perusahaan yang mempunyai bisnis salon di rumahnya, dan masih banyak lagi.

# Kenyamanan dalam Bekerja
a. Sebagai Employee
Banyak orang beranggapan bahwa bekerja sebagai karyawan dijamin akan memiliki kenyamanan dalam hidup. Setiap bulan menerima gaji, bonus, komisi, tunjangan, dana pension, dan lain – lain. Banyak orang lupa bahwa semua itu harus dibayar dengan menaati peraturan perusahaan, meniti karier dari awal, adanya kemngkinan budaya dan lingkungan kerja yang tidak memberikan kepuasan, bahkan harus mengalami stress karena beban kerja yang terlalu berat.
Kita dituntut loyal pada perusahaan karena meningkatnya produktivitas perusahaan sangat bergantung pada produktivitas dan kinerja karyawannya. Risiko terberat adalah bahwa kita bisa diberhentikan sewaktu – waktu (PHK) dengan berbagai alasan.

b. Sebagai Self – Employed
Bekerja sebagai self employed atau wirausahawan mengharuskan kita mengelola sendiri bisnis kita. Bila tidak, kita tidak mendapatkan penghasilan.Oleh sebagian orang (terutama mereka yang bekerja sebagai karyawan), profesi ini dianggap tidak memberikan kenyamanan dalam hidup karena tidak adanya penghasilan yang tidak tetap, tidak ada bonus, tunjangan, maupun fasilitas. Bila usaha kita bangkrut, kita pasti akan mendapatkan kesulitan dalam hidup. Bagi mereka yang bekerja di kuadran ini, menganggap mereka memiliki kebebasan waktu alias tidak terikat harus pergi dan pulang ke kantor pada jam – jam tertentu. Besar kecilnya penghasilan pun ditentuukan oleh jerih payahnya sendiri.
Contohnya adalah penyanyi, musikus, pelukis, MC, advokat. Wirausahawan bisa “membuat” sendiri fasilitas, bonus, maupun tunjangan bagi dirinya sendiri. Tentu saja dengan cara dia harus bekerja cerdas (work smart) untuk mengelola usaha / bisnisnya guna mendapatkan hasil yang diinginkannya, sehingga akhirnya dia bisa mengalokasikannya ke dalam tunjangan bonus maupun fasilitas bagi dirinya.

c. Sebagai Business Owner
Dibandingkan dengan seorang self employed, sseorang business owner (pengusaha) menjalankan bisnisnya dengan lebih bebas. Karena seorang business owner telah membuat suatu “system” dalam bisnisnya sehingga usahanya tidak harus selalu bergantung pada kehadirannya. Biasanya seorang business owner memiliki seseorang yang dipercaya untuk mengelola bisnisnya.
Memang seorang business owner lebih bebas mengatur jam kerjanya karena dia memiliki seorang “manajer” yang bisa mengelola bisnisnya bila dia meninggalkan pekerjaanya. Namun bukan berarti bahwa bisnisnya tetap berjalan lancar. Bila sang “manajer” melakukan kesalahan fatal yang membuat rugi atau bahkan bangkrut bisnis yang dipercayakan padanya kerugian tersebut harus ditanggung oleh sang business owner juga.

d. Sebagai Investor
Seorang investor ( pemodal ) adalah orang yang menanamkan modal (duit ) nya bagi terciptanya suatu bisnis ( usaha ). Sebagai investor, dia tidak harus mengelola bisnisnya. Bisnis yang dimodalinya diharapkan bisa berjalan lancar dan menguntungkan sehingga dia bisa mendapatkan pembagian keuntungan ( profit ) berupa passive income tanpa dia harus bersusah payah memikirkan bagaimana bisnisnya harus berjalan mulus.

Dari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa sebenarnya tidak ada kenyamanan yang hakiki dalam bekerja. Tinggal kita sendiri yang harus memilih mau berada di kuadran mana kita. Semuanya memiliki risiko akan tidak adanya kenyamanan. Hanya kita sendirilah yang bisa menciptakan kenyamanan dalam setiap pilihan kita. Kuncinya adalah kita harus cerdas dalam mengelola waktu ( time management ).

Diposkan oleh : Syafrizal Helmi
Sumber ; CARA CERDAS CARI UANG MENJADI KARYAWAN ATAU WIRAUSAHAWAN ?, DONNY, S – WARDHANA, PT KAWAN PUSTAKA, 2007

STRATEGI PERUBAHAN DAN ORGANISASI PEMBELAJAR

Strategi Perubahan
Dalam dunia yang selalu berubah, satu-satunya yang tak berubah adalah perubahan itu sendiri. Dewasa ini, para manajer menghadapi tekanan dan peluang yang makin kompleks sekaligus menantang. Mereka mesti mewujudkan efisiensi penggunakan sumber daya, dan pada saat bersamaan, menemukan cara-cara untuk meraih efektivitas jangka panjang perusahaan. Dalam istilah efektivitas tercakup kemampuan perusahaan mengidentifikasi pilihan-pilihan yang tepat bagi masa depan (produk dan jasa yang tepat untuk ditawarkan, teknologi yang cocok untuk dieksploitasi, prosedur dan struktur terbaik untuk diterapkan, kemudian mencari, merekrut dan memelihara staf-staf yang punya keterampilan tepat). Efektivitas juga butuh kemampuan beradaptasi agar tugas-tugas baru ini mampu diwujudkan. Maka, efektivitas mencakup kemampuan beradapatasi terhadap lingkungan yang berubah-ubah.
Tugas merencanakan, mengimplementasikan, dan mengelola perubahan akan tetap menjadi salah satu tantangan utama para manajer, baik di sektor publik maupun swasta. Di sektor manufaktur, perbankan, pendidikan, dan layanan kesehatan, perubahan bisa dikata sudah menjadi norma. Di negara-negara Barat, misalnya, fenomena merger dan akuisisi sejak dekade 80-an telah memicu perubahan besar-besaran pada industri dan bisnis secara keseluruhan.
Inti setiap program perubahan besar adalah proses penentuan strategi. Sebagian menyebutnya strategic choice. Namun, pada kedua istilah tersebut tersirat proses pemilihan secara sadar dan rasional, padahal bagi banyak perusahaan, hal itu tidak sepenuhnya menggambarkan bagaimana strategi ’terbentuk’. Mintzberg memandang strategi cenderung sebagai hal yang muncul dan terbentuk tanpa mesti melewati aktivitas perencanaan strategis secara eksplisit. Hal ini tidak berarti strategi tak rasional, dan juga bukan berarti tak ada proses pemilihan. Strategi mungkin muncul dan terbentuk dari serangkaian ’pilihan’, sebagian eksplisit dan sebagian lagi lebih bersifat implisit (contohnya, perilaku karyawan) dan karena itu secara langsung dipengaruhi oleh budaya perusahaan.

Organisasi Pembelajar
Selama ini, para eksekutif perusahaan kerap menganggap sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya sebagai aset berwujud yang dapat dipindah-pindahkan, diganti atau dibuang begitu saja tergantung tuntutan bisnis. Misalnya, rekayasa ulang proses bisnis (business process reengineering) umumnya berakhir dengan downsizing. Manajer semacam ini akan kesulitan memahami perusahaan sebagai aset pengetahuan yang didapat dari orang, proses dan teknologi. Kurangnya wawasan ini bisa menjadi bencana dalam eknomi elektronis yang bergerak cepat di mana leverage terbesar didapat dari aset tak berwujud seperti pengetahuan.
Industri dewasa ini menghadapi lingkungan kompetitif baru penuh dengan peluang, kemungkinan dan tantangan yang dinamis. Dengan industri yang bertumbuh makin cepat, perusahaan dalam ekonomi elektronis dihadapkan dengan kebutuhan untuk menciptakan posisi yang kuat menggunakan sarana-sarana yang akan membantu transformasi agar dapat memanfaatkan ledakan peluang-peluang pertumbuhan baru.
Jika hanya individu-individu yang melakukan pembelajaran, maka ketika mereka keluar meninggalkan organisasi, pembelajaran yang mereka peroleh mungkin juga akan hilang. Hal ini tidak jarang terjadi. Namun proses pembelajaran mungkin saja sudah tercermin pada perubahan prosedur kerja, pola perilaku, budaya perusahaan dan seterusnya. Hal ini akan mendorong terus perubahan, dan kita bisa simpulkan pembelajaran telah ’ditangkap’. Dalam hal ini, dikatakan organisasi telah melakukan pembelajaran.

Lima Disiplin bagi Organisasi Pembelajar
Senge menunjukkan bagaimana pendekatan semacam itu bisa dilahirkan dan mengidentifikasi apa yang disebutnya sebagai lima disiplin sebagai ciri-ciri utama yang mesti dikembangkan semua pihak bila hendak diciptakan budaya pembelajaran yang bisa melahirkan perusahaan yang mampu mengatasi derajat kompleksitas yang tinggi.
Kelima keterampilan atau karakteristik itu adalah :
1. Systems thinking (Pemikiran Sistem)
Semua orang mesti belajar bagaimana cara menyikapi segalanya secara holistik sistemik. Jantung berpikir sistem adalah kesadaran akan keterkaitan dirinya dalam tim, keterkaitan tim dengan organisasi, keterkaitan organisasi dengan lingkungan yang lebih luas lagi.

2. Personal Mastery (Penguasan personal)
Individu dan profesinya dipandang sebagai faktor yang krusial untuk membawa keberhasilan organisasi. Oleh karena itu individu tidak boleh berhenti belajar. Dia harus memiliki visi (mimpi) pribadi, harus kreatif, dan harus komit pada kebenaran. Bagi Senge, ini merupakan ’disiplin untuk terus menerus memperjelas dan memperdalam … visi personal, memfokuskan…energi, mengembangkan kesabaran, dan menilai realitas secara obyektif. Hal ini merupakan landasan penting bagi organisasi pembelajar –– ’fondasi spiritual’ organisasi pembelajar.

3. Model mental
Hal ini menyangkut pembelajaran bagaimana cara menggali … gambaran internal dunia, untuk membawanya ke permukaan dan secara tekun menelitinya dengan cermat’. Respon atau perilaku kita atas lingkungan dipengaruhi oleh asumsi yang ada dalam pikiran kita tentang pekerjaan dan organisasi. Kognitif. Persoalannya muncul ketika mental kita terbatas atau bahkan tidak berfungsi, sehingga menghalangi perkembangan organisasi. Dalam organisasi pembelajar model mental menjadi tidak terbatas, melainkan bebas dan selalu bisa berubah. Jika organisasi ingin berubah menjadi organisasi pembelajar maka semua orang mesti bisa mengatasi ketakutan-ketakutan atau kecemasan-kecemasan untuk berpikir.

4. Membangun visi bersama
Ini menyangkut bagaimana setiap orang berbagi visi bersama tentang masa depan. Tujuan, nilai, misi akan sangat berdampak pada perilaku dalam organisasi, jika di-shave dan dipahami bersama, dan dimiliki oleh semua anggota organisasi. Gambaran masa depan organisasi merupakan juga mimpi-mimpi indah kelompok dan individu. Visi bersama akan menghasilkan komitmen yang kokoh dari individu ketimbang visi yang hanya datang dari atas. Kepemimpinan merupakan kunci dalam menciptakan dan mengkomunikasikan visi tersebut. Namun, Senge memandang kepemimpinan lebih sebagai yang penciptaan struktur atau aktivitas yang berkaitan dengan aktivitas kehidupan total seseorang. Pemimpin menciptakan visi namun rela membiarkan visi tersebut dirumuskan-ulang oleh orang lain.

5. Pembelajaran tim
Tim-tim, dan bukan perseorangan, merupakan kunci sukses organisasi masa depan dan semua individu mesti belajar bagaimana cara belajar (learn how to learn) dalam konteks tim. Tim senantiasa ada dalam setiap organisasi. Sebutannya bermacam-macam : departemen, unit, divisi, panitia, dan lain sebagainya. Seringkali seorang individu harus mampu menempatkan dirinya dalam tim. Dia harus mampu berpikir bersama, berdialog, saling melengkapi, saling mengoreksi kesalahan. Individu melihat dirinya sebagai satu unit yang tidak bisa dari unit lain, dan tidak bergantung.
Maka, dalam jangka menengah, perubahan bisa menjadi bagian proses pembaharuan (renewal process) secara keseluruhan. Supaya hal ini dapat terwujud, proses-proses perusahaan mungkin perlu dipikirkan-ulang. Namun, tetap inti proses pembelajaran ini adalah orang-orang yang terstimulasi, terbantu, atau mungkin justru terhalangi oleh situasi yang berkembang. Apa yang perlu kita pertimbangkan sepanjang menyangkut ’keselarasan’ antara individu dan organisasi jika kita ingin mendorong pembelajaran atau pembaharuan?
Salah satu isu yang kerap disebut namun jarang dianalisa dalam perubahan strategis adalah masalah ’pemilihan waktu’ (timing). Sering dinyatakan para pakar bahwa pemilihan waktu sangatlah penting.

MENGELOLA PERUBAHAN BESAR

Reorganisasi, restrukturisasi, dan pengurangan karyawan akan menjadi kecenderungan yang akan terus dihadapi para manajer. Kondisi tersebut seringkali menimbulkan dampak yang besar terhadap tenaga kerja, seperti : pudarnya sistim kerja seumur hidup (long life employment), tingginya pengangguran, hilangnya keamanan kerja, berkurangnya keterampilan kerja yang bersifat tradisional, pengurangan jumlah karyawan dan sebagainya. Contoh nyata yang mungkin belum hilang dari ingatan kita adalah penggabungan beberapa bank milik pemerintah menjadi Bank Mandiri beberapa waktu yang lalu. Penggabungan ini mengakibatkan banyak pegawai dari bank-bank pemerintah yang dimerger kehilangan pekerjaan.
Secara sederhana, kita dapat membagi masalah manajemen perubahan besar menjadi dua pertanyaan utama, yaitu : ’Perubahan apa yang mesti kita terapkan?’ dan ’Bagaimana cara kita menerapkan agar bisa sukses?’ Untuk menjawabnya, kita butuh dua keterampilan khusus : untuk mendiagnosa kebutuhan perubahan; mengaudit kinerja, mengembangkan visi perbaikan, menggambarkan atau merumuskan strategi baru. Mencapai tujuan perubahan juga butuh keterampilan untuk menyelesaikan tugas secara tuntas, untuk mendorong aksi. Menurut definisinya, perubahan mengusik keadaan ’status quo’, karena itu kerap mengganggu dan merusak. Maka dari itu, kepemimpinan dalam hal ini sangatlah penting.
Menurut Pettigrew dan banyak penulis lainnya, kita mesti paham politik perusahaan, bila ingin memahami bagaimana cara perusahaan mesti dikelola dan dirubah. Lebih lanjut lagi, beberapa penulis mengolaborasi pentingnya politik dalam kerangka teori kontingensi.
Untuk memahami perilaku dalam perusahaan, kita mesti pasham bagaimana keteraturan tersebut dipertahankan atau dijungkirbalikkan. Hal ini sedikit hubungannya dengan tujuan dan kepentingan pribadi, namun lebih pada bagaimana masalah spesifik organisasi (katakanlah, kemerosotan pasar) dipahami, didiskusikan dan dinilai. Hal ini berarti mencoba memahami bagaimana sebuah masalah didekati, melalui analisa, pembicaraan, laporan, dan lain-lain. Akuntan, insinyur, pemasaran, orang produksi semua akan terlibat. Jadi segala perspektif profesional akan ikut memberi warna. Proses perubahan dalam perusahaan sebagian bisa dipahami sebagai hasil proses persaingan antar rasionalitas-rasionalitas yang diekspresikan melalui bahasa, prioritas dan nilai dari bagian akuntansi dan keuangan, bagian teknologi, atau dari perspektif kelompok-kelompok seperti pemasaran, produksi, pengembangan organisasi atau personalia.
Organisasi yang efektif adalah perusahaan yang melakukan perubahan dengan cepat di mana semua orang –– para karyawan dan manajer –– bisa belajar mengenai bisnis atau perusahaan seiring berjalannya proses. Mencapai perubahan tanpa pembelajaran memang mungkin saja dilakukan, namun kemungkinan besar di masa depan akan mendorong orang-orang bersikap negatif pada perubahan. Hanya jika perusahaan dan orang-orangnya berubah, dengan belajar dari pengalaman perubahan, efektivitas perubahan bisa dicapai sekaligus dipertahankan.
Semua ide-ide dan langkah-langkah perlu dipadukan demi efektivitas. Hanya jika kita mengelola transisi secara efektif, maka pembelajaran dan perubahan bisa dicapai. Hal ini semestinya juga bisa menjadi batasan konstruktif pada politik perubahan yang dengan mudah bisa lepas kontrol. Pengelolaan perubahan secara efektif mampu meredam kecemasan dengan membantu individu-individu yang menganggap perubahan menimbulkan stres atas diri mereka sehingga mereka bisa mengatasinya. Pada akhirnya, hal ini akan berdampak pada sikap yang lebih positif terhadap perubahan.
Perubahan menciptakan kegelisahan, ketidakpastian dan stres, bahkan bagi mereka pengelola perubahan, walau mereka sepenuhnya komit pada perubahan. Hampir tak ada jaminan bahwa pendekatan baru akan berhasil, dan akan efektif selamanya. Mereka yang berharap perubahan bisa berhasil acap terpaksa bekerja lembur berjam-jam untuk menyelesaikan masalah-masalah, berjuang mengatasi keraguan pihak lain dan melakukan segala yang diperlukan agar bisa mewujudkan perubahan.
Gagasan sederhana dan praktis bagi para manajer adalah dengan melihat kaitan antara harga diri (self-esteem), kinerja, dan stres. Ternyata hubungan tersebut berlaku baik pada kinerja maupun harga diri. Masalahanya adalah bahwa orang berbeda-beda dalam hal ini.
Awalnya perubahan dianggap gangguan, bahkan guncangan (shock), kemudian mereka mulai bisa menerima realitas –– mencoba-coba dan terlibat dalam proses saling adaptasi dan akhirnya berdamai dengan perubahan. Harga diri dan kinerja tak stabil; awalnya menurun, namun kemudian pulih kembali.

MENGATASI PERUBAHAN ORGANISASI

Pada organisasi kita harus mempertimbangkan dampak perubahan pada orang-orang yang terpengaruh secra langsung, tak terkecuali para manajer menengah dan senior. Mereka lah orang-orang yang mesti menjalankan tugas-tugas baru, mengembangkan keterampilan baru, ditransfer, golongan dan pangkatnya ditinjau atau dilatih ulang. Karyawan mesti belajar menghadapi semua itu. Kita akan membahas model sederhana tentang bagaimana orang-orang mengalami perubahan, serta bagaimana mereka bisa mengatasi tekanan-tekanan yang ditimbulkan perubahan. Pemahaman aspek ini akan memberi alat bagi para manajer agar dapat memberi dukungan praktis pada orang-orang yang terlibat pada perubahan dan juga memberdayakan mereka sehingga tidak menjadi kendala bagi orang lain, yang pada gilirannya justru membuat tugas mereka menjadi makin sulit.
Mengatasi proses perubahan memberi beban tuntutan pada individu-individu yang terlibat. Berbagai isu mesti dihadapi baik oleh individu itu sendiri atau oleh manajer. Isu-isu ini mesti menjaga perhatian mereka yang terkena dampak perubahan, terutama bagi para manajer.
Organisasi yang efektif adalah perusahaan yang melakukan perubahan dengan cepat di mana semua orang – para karyawan dan manajer – bisa belajar mengenai bisnis atau perusahaan seiring berjalannya proses. Mencapai perubahan tanpa pembelajaran memang mungkin saja dilakukan, namun kemungkinan besar di masa depan akan mendorong orang-orangnya berubah, dengan belajar dari pengalaman perubahan, efektivitas perubahan bisa dicapai sekaligus dipertahankan.
Semua ide-ide dan langkah perlu dipadukan demi efektivitas. Hanya jika kita mengelola transisi secara efektif, maka pembelajaran dan perubahan bisa dicapai. Hal ini semestinya juga bisa menjadi batasan konstruktif pada politik perubahan yang dengan mudah bisa lepas kontrol. Pengelolaan perubahan secara efektif mampu meredam kecemasan dengan membantu individu-individu yang menganggap perubahan menimbulkan stres atas diri mereka sehingga mereka bisa mengatasinya. Pada akhirnya, hal ini akan berdampak pada sikap yang lebih positif terhadap perubahan.
Pemahaman lebih baik mengenai proses-proses ini memungkinkan para manajer senior yang mengimplementasikan perubahan mengembangkan pemahaman lebih kaya tentang masalah-masalah yang mungkin mereka hadapi. Dengan begitu, mereka diharapkan akan lebih mampu memberi bantuan dan dukungan bagi semua orang yang terkait dan, mungkin lebih penting lagi, mencegah agar mereka tak menciptakan kendala pada orang-orang yang terkait karena hal itu justru membuat tugas pribadi mereka sendiri dalam mengatasi perubahan menjadi lebih sulit lagi. Kita mulai dari asumsi bahwa semua orang yang terkait semestinya menjadi penggerak utama jika perubahan hendak diasimilasikan dan diwujudkan.
Perubahan menciptakan kegelisahan, ketidakpastian dan stres, bahkan bagi mereka pengelola perubahan, walau mereka sepenuhnya komit pada perubahan. Hampir tak ada jaminan bahwa pendekatan baru akan berhasil, dan akan efektif selamanya. Mereka yang berharap perubahan bisa berhasil acap terpaksa bekerja lembur berjam-jam untuk menyelesaikan masalah-masalah, berjuang mengatasi keraguan pihak lain dan melakukan segala yang diperlukan agar bisa mewujudkan perubahan.
Gagasan sederhana dan praktis bagi para manajer perubahan adalah dengan melihat kaitan antara harga diri (self-esteem), kinerja dan stres. Ternyata hubungan tersebut berlaku baik pada kinerja maupun harga diri. Masalahnya adalah bahwa orang berbeda-beda dalam hal ini.
Perubahan yang berdampak besar pada pekerjaan juga memiliki dampak nyata pada harga diri mereka. Banyak penulis mengaitkan dampak harga diri (self-esteem) ini pada kinerja.
Ketika muncul gagasan perubahan besar untuk pertama kalinya, maka respon awalnya bisa berupa penyangkalan akan kebutuhan perubahan : ’Kami selalu mengerjakan segala sesuatunya seperti ini’.
Apabila perubahan bersifat dramatis, baru, dan traumatis (misalnya menyebabkan perubahan pekerjaan secara tiba-tiba, atau pengurangan pegawai), maka pada tahapan ini kinerja bisa langsung merosot. Namun pada umumnya ada periode peringatan dan kinerja tak begitu saja langsung merosot. Yang diperlukan pada tahap ini adalah meminimalisir dampak langsung perubahan. Hal ini memberi waktu bagi para pekerja menyadari sepenuhnya realitas baru.

PEMBELAJARAN DAN PERUBAHAN

Pembelajaran merupakan ciri perubahan efektif organisasi yang mungkin lebih tepat dilihat sebagai konsekuensi perubahan. Ini menimbulkan pertanyaan apakah kita bisa mengidentifikasi persamaan antara pembelajaran individu dengan proses perubahan seperti telah digambarkan di atas.
Mengingat perubahan strategis menciptakan ketegangan dan konflik, tak terkecualia di dalam organisasi dan banyak perusahaan dengan struktur kaku telah mengalami ketengan semacam ini; bagaimana kita dapat mendorong mereka untuk mengalami ketegangan dan sekaligus berintegrasi dan belajar? Berikut ini serangkaian langkah-langkah yang dapat diambil :
1. Membangun hubungan
2. Membentuk kelompok proyek
3. Pelatihan dan pengembangan terfokus
4. Manajemen karier
Setiap langkah di atas didesain untuk mengaitkan dan menghadapkan individu dalam setting orientasi-masalah atau mengkaitkan individu dengan perusahaan dalam aspek orientasi-hasil, dengan fokus pada pencapaian serta memepertahankan pembelajaran di dalam perusahan dan juga integrasinya.

Di poskan oleh Syafrizal Helmi
Sumber : MANAGEMEN PERUBAHAN, UYUNG SULAKSANA, Pustaka Pelajar, Yogyakarta, 2005