Archive for October, 2011

PERUBAHAN

Posted in Uncategorized on October 23, 2011 by shelmi

Perubahan adalah transformasi dari keadaan yang sekarang menuju keadaan yang diharapkan di mas yng akan datang, suatu keadaan yang lebih baik.Perubahan dalam skala yang sangat luas dikemukakan oleh Toffler (1980:23) yang menyatakan bahwa telah terjadi gelombang pertama sebagai revolusi pertanian, disusul dengan gelombang kedua berupa revolusi industri. Dalam melihat adanya gejala perubahan, terdapat beragam pandangan tentang bagaimana terjadinya perubahan tersebut, ada yang memandang perubahan sebagai suatu proses, ada yang melakukan dalam bentuk tahapan, ada pula yang melakukan dengan pendekatan sistem, dan ada pula yang mengajukan perubahan sebagai suatu model.

Penangan situasi perubahan yang buruk dapat membawa konsekuensi, termasuk : (1) timbulnya frustasi dan bukan strategi yang baik; (2) biaya implementasi mungkin meningkat; (3) hilangnya manfaat yang diharapkan dari perubahan; (4) konsekuensi perubahan terhadap manusia dapat menjadi lebih besar; (5) motivasi dalam organisasi mungkin menurun karena orang merasa bingung dan kalang kabut; (6) resistensi tehadap perubahan ke depan meningkat karena orang merasa takut dengan memerhatikan perubahan yang sedang berjalan. Dengan demikian, pemahaman segenap sumber daya manusia tentang fungsi, peran, keterampilan, aktivitas, dan pendekatan dalam menjalankan manajemen mempunyai arti penting untuk mencapai tujuan organisasi, terutama dalam kondisi lingkungan yang selalu berubah.

A. FAKTOR PENDORONG PERUBAHAN

diantara para pakar ada yang menyebut faktor pendorong perubahan ini sebagai kebutuhan akan perusahaan (Hussey, 2000:6;Kreiner dan Kincki, 2001:659). Sementara itu, Robbins (2001:540) dan Greenberg dan Baron (2003:593) menyebutkan sebagai kekuatan untuk perubahan. Terminologi tersebut mengandung makna bahwa kebutuahn akan perubahan lebih bersifat faktor interna organisasi, sedangkan kekuatan untuk perubahan dapat bersumber dari faktor internal dan ekternal. 1. Kebutuhan Perubahan Hussey Menurut Hussey (200:6) terdapat enam faktor yang menjadi pendorong bagi kekuatan akan perubahan, yaitu sebagai berikut. a. Perubahan teknologi terus meningkat b. Persaingan semakin intensif dan menjadi lebih globlal c. Pelanggan semakin banyak tuntutan d. Profil demografis negara berubah e. Privatisasi bisnis milik masyarakat berlanjut f. Pemegang saham minta lebih banyak nilai 2. Kebutuhan Perubahan Kreitner dan Kinicki Sementara itu Kreitner dan Kinicki (2001:659) memerhatikan bahwa kebutuhan akan perubahan dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu kekuatan eksternal dan kekuatan internal. 3. Kekuatan Perubahan Greenberg dan Baron Greenberg dan Baron (1997:550) berpendapat bahwa terdapat beberapa faktor yang erupakan kekuatan di belakang kebutuhan akan perubahan.Mereka memisahkan antara perubahan terencana dan perubahan tidak terencana. 4. Kebutuhan Untuk Perubahan Robbins Robbins (2001:540) mengungkapkan adanya 6 faktor yang merupakan kekuatan untuk perubahan yaitu sebagai berikut. a. Sifat tenaga kerja b. Teknologi c. Kejutan ekonomi d. Persaingan e. Kecendrunga sosial f. Politik dunia

B. MEMAHAMI PERUBAHAN

Kebanyakan organisasi yang berhasil adalah mereka yang memfokus pada mengerjakan apa saja yang menerima perubahan kondisi. Organisasi yang sukses dalam mendapatkan, menanamkan, dan menerapkan pengetahuan yang dapat dipergunakan untuk membantu menerima perubahan dinamakan Learning Organization

Perlunya Perubahan Perubahan adlah sesuatu yang tidak dapat dihindari karena kuatnya doronganeksternal dan karena adanya kebutuhan internal.Perubahan juga berpeluang menghadapi resistensi, baik individual maupun organisasional.

Tujuan dan Sasaran Perubahan Tujuan perubahan terencana di suatu sisi untuk memperbaiki kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan dan di sisi lain mengupayakan perubahan karyawan . Kerangka Perubahan Grandy dan Senior mengidentifikasi ada 3 kategori perubahan, yaitu : pertama, smooth incremental, yang mencakup perubahan secara perlahan, sistematis, dan evolusioner; kedua, bumpy incremental, yang menyinggung periode dimana arus perubahan yang dengan tenang meningkat; ketiga, discontinuous change yang sama dengan the equilibrium model. 5. Jenis Perubahan Robbins, Greenberg, dan Baron membedakan jenis perubahan menjadi perubahan terencana dan tidak terencana.Kreitner dan Kinicki membagi menjadi adaptive change, innovative change, dan radically change. Sementara itu, Hussey menggunakan istilah incremental dan fundamental change.Adapu Mayerson memperkenalkan dengan tempered change. 6. Magnitude Perubahan Kita mengukur momentum perubahan dengan menganalisis berapa lama orang harus mengimplementasikan perubahan dan panjangnya waktu sebelum perubahan lainnya diperlukan. Apabila kerangka waktu tercatat menurun, berarti momentum perubahan meningkat. 7. Karakteristik Perubahan Costley dan Todd (Saiyadain: 2003 :174) menunjukkan adanya 3 karakteristik perubahan, yaitu : (1) rate atau speed of change; (2) direction of change; (3) diffusion of change. 8. Memulai Perubahan Perubahan perlu dimulai dilakukan ketika lingkungan mengalami perubahan fundamental, dan organisasi selalu didorong untuk mempunyai nilai sangat tinggi. Demikian juga apabila organisasi sangat kompetitif dan lingkungan berubah cepat.Atau dapat pula terjadi dalam hal organisasi semakin jelek, atau sebaliknya justru menjadi usaha besar. 9. Belajar dari Pengalaman Untuk melakukan perubahan, agar dapat mencapai harapan, perlu belajar dari pengalaman perubahan sebelumnya, yaitu memahami apa yang menyebabkan keberhasilan maupun kegagalan, dan bagaimana membuat perubahan dapat berjalan seperti diharapkan. 10. Mengapa Perubahan gagal Banyak perubahan telah dilakukan dengan berhasil, namun banyak pula yang mengalami kegagalan.Untuk itu, perlu dipelajari faktor penyebab kegagalan yang pernah terjadi sehingga kegagalan tersebut dapat dihindari. 11. Membuat Perubahan Berjalan Agar perubahan yang dilakukan oleh suatu organisasi dapat mencapai hasil seperti yang diharapkan, harus dikelola dengan baik.Mengelola perubahan memerlikan sumber daya manusia yang memahami tujuan suatu perubahan dam memiliki kompetensi untuk melakukannya. 12. Agen Perubahan Tugas seorang agen perusahaan sungguh sangat berat.Oleh karena itu, harus memiliki kualifikasi pribadi, pengetahuan dan pemahaman tertentu dan sudah tentu keterampilan.Akan tetapi, yang lebih penting, ia harus memahami tanggung jawabnya membantu orang lain untuk dapat belajar menolong dirinya sendiri.Agen perubahan berperan penting mengelola perubahan secara bijaksana.

C. RESISTENSI PERUBAHAN

Resistensi orgaisasional pada umumnya, akan datang dari tingkatan manajemen yang sudah merasa mapan.Perubahan akan dapat mengganggu kestabilan dan status kekuasaan, dan priviledge yang telah dimiliki unit kerjanya selama ini.

D. MENGATASI RESISTENSI

Greenberg dan Baron (2003:604) memberikan pedoman berikut untuk mengatasi resistensi terhadap perubahan organisasional. 1. Membentuk dinamika politik 2. Mengidentifikasi dan penolak perubahan 3. Mendidik angkatan kerja 4. Mengikutsertakan pekerja pada usaha perubahan 5. Menghargai prilaku konstruktif 6. Menciptakan organisasi pembelajaran 7. Memperhitungkan situasi

E. MEMAHAMI MANAJEMEN PERUBAHAN

Manajemen perubahan adalah suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena dampak dan proses tersebut. Manajemen perubahan ditujukan untuk memberikan solusi bisnis yang diperlukan dengan sukses dengan cara yang terorganisasi dan metode melalui pengelolaan dampak perubahan pada orang yang terlibat di dalamnya. Hambatan paling umum untuk keberhasilan perubahan adalah resistensi manusia, yang menyebabkan resistensi dan perubahan terjadi lebih cepat dan lancar.

Mitos Manajemen Perubahan Manajemen cenderung percaya pada adanya mitos tentang perubahan dan manajemen perubahan.Mitos manajemen perubahan dikemukakan oleh Potts dan LaMarsh adalah sebagai berikut : a. Orang akan selalu menerima perubahan b. Manajer tahu bagaimana mengelola perubahan. c. Perubahan pasti terjadi, tidak harus dikelola

Pentingnya Manajemen Perubahan Perubahan dapat muncul dalam berbagai wajud, ukuran , dan bentuk, sehingga sulit mendapatkan gambaran yang akurat tentang tingkat kesulitan yang dihadapi organisasi dalam mengelola perubahan dengan berhasil.Akan tetapi terdapat 3 tipe organisasional : penting yang perlu mendapat perhatian, yaitu : Introduksi teknologi baru di tahun 1980 – an, adopsi Total Quality Management dalam 15 tahun terakhir, dan aplikasi Business Process Re-engineering.Ketiga tipe perubahan tersebut, pada masanya masing – masing, dinyatakan sebagai revolusioner untuk memperbaiki kinerja dan kemampuan bersaing .

Pendekatan manajemen perubahan a. Perubahan Terencana 1. Fase Eksplorasi 2. Fase perencanaan 3. Fase tindakan 4. Fase Integrasi b. Pendekatan Darurat 1. Struktur organisasi 2. Budaya organisasi 3. Organisasi pembelajaran 4. Perilaku manajerial 5. Kekuatan dan Politik

F. MODEL MANAJEMEN PERUBAHAN

Burnes (2000:462) mengemukakan bahwa perubahan organisasional dapat dilihat sebagai produk dari tiga proses organisasi yang bersifat interdependen, antara lain (1) The choice prosess, yang berkaitan dengan sifat, lingkup dan fokus pengambilan keputusan, (2) The trajectory prosess, yang berhubungan dengan masa lalu organisasi dan arah masa depan dan hal tersebut terlihat seperti hasil dari visinya, maksud dan tujuan masa depan, (3) The change prosess, yang mencakup pendekatan pada mekanisme untuk mencapai, dan hasil perubahan.

G. PERUBAHAN OLEH MANAJER MENENGAH Gagasan perlunya perubahan dapat datang dari berbagai tingkatan manajemen, bahkan dari pekerja dari lapisan pekerja bawah yang tidak mempunyai posisi. Apabila prakarsa atau pelaksanaan perubahan berasal bukan dari puncak organisasi, maka sebagi konsekuensinya adalah diperlukan adanya dukungan dari atasan. Hal tersebut diperlukan karena pimpinan tertinggilah yang berwenang mengalokasikan sumber daya yang diperlukan.

H. PERAN DAN TANGGUNG JAWAB

Didalam menjalankan manajemen perubahan dikenal adanya pemeran utama sehingga menyangkut pula tanggung jawab, yaitu disebut sebagai berikut :

1. Change Advocates Langkah pertama yang dilakukan adalah mencari sponsor, yang dapat menunjuk seseorang change agents dan mengusahakan sumber daya dan mendukung agar perubahan benar-benar terjadi.

2. Sponsor Sponsor harus memahami perubahan, mengelola atau mengawasi perubahan dan berhubungan dengan orang yang terkena dampak perubahan.

3. Change Agents Change agents tidak membuat keputusan untuk berubah, atau mengalokasikan sumber daya untuk berubah, dan tidak memiliki sendiri perubahan tersebut.

4. Targets Target adalah seseorang yang harus berubah.Target dapat mengajuka kebratan apabila tidak diberi kesempatan berpartisipasi dalam perubahan. Jika sponsor menerima sikap positif dalam target dan berusaha melibatkan mereka dalam perubahan, keberatan makin kurang terjadi

5. Stakeholder Mereka semua yang terlibat dan dipengaruhi oleh perubahan dinamakan stakeholder, termasuk semua sponsor, change agents dan target. Kadang-kadang, stakeholder dipakai sebagai kata target.

Advertisements

PARA PENGGANGGU KINERJA

Posted in HRD on October 23, 2011 by shelmi

Berikut adalah daftar pertanyaan untuk membantu anda menempatkan diri dalam berhiubungan dangan masing-masing orang dalam focus yang tajam. A. Jika dia merupakan atasan anda : 1. Seberapa penting arti departemen dan keseluruhan organisasi pada anda ? jika anda satu-satunya yang melakukan pekerjaan dan anda melakukannya dengan sangat baik, anda bahkan dapat melakukan konfrontasi dengan atasan anda jika memang diperlukan. 2. Apakah anda mempunyai pembela di manajemen yang lebih tinggi yang akan menyelamatkan pekerjaan anda jika pendekatan anda gagal atau atasan anda berusaha memperpanajng masalah dengan anda ? 3. Seberapa besar ketergantunga atasan anda terhadap anda ? semakin anda membuatnya menyadari ketergantungannya, semakin sedikit resiko yang ditanggung saat anda mengatakannya dengan terang-terangan dan menghadapi masalah secara terbuka. 4. Bagaimana status hubungan anda saat ini? Hal semacam ini terpengaruh tergadap strategi anda yang seharusnya dan penerapannya. 5. Apakah anda merupakan ancaman bagi pekerjaan atasan anda atau membuatnya merasa tidak aman atau tidak memadai ? jika demikian, diplomasi adalah jalan keluarnya. 6. Gerakan seperti apa yang dilakukan atasan anda, gerak maju, penyelesaian atau menghingar ? 7. Bagaimana evaluasi kinerja anda beberapa tahun belakangan ini ? jika bagus dapat memperkuat pertahanan saat atasan anda bertindak buruk. 8. Apakah permintaan bursa kerja ? apakah keahlian dan pengalaman kerja anda relatif memenuhi, fleksibel dan dibutuhkan. Masing-masing pertanyaan ini akan membantu anda menentukan seberapa agresif dan seberapa jauh anda dapat melibatkan diri dengan aman. B. Jika dia adalah rekan kerja 1. Seberapa besar ketergtantungan kerja sama dan informasi anda untuk melaksanakan pekerjaan terhadap orang ini ? jika pengaruhnya besar terhadap keberhasilan anda, usahakan untuk menjaga hubungan yang baik dalam segala hal. 2. Seberapa besar ketergantungan orang ini terhadp kerja sama dan informasi anda ? semakin besar ketergantungannya, semakin besar peluang anda untuk menariknya ke kubu anda. 3. Seberapa senioritas anda berdua ? orang yang lebih banyak pengalaman dan menguasai medan akan mempunyai kekuatan informal lebih. 4. Ap[akah anda berdua pernah bersainhg ? jika demikian, apa yang anda dapat dari pengalamn tersebut. 5. Jika anda berdua memilik atasan yang sama, bagaimana perbandingan dari pengaruh hubungan anda berdua. Semakin atasan anda mendukung anda, semakin beralasan bagi rekan sejaat anda untuk bekerja sama dengan anda. C. Jika dia merupakan bawahan anda 1. Seberapa penting arti orang ini bagi departemen dan keseluruhan organisasi ? anda harus mewaspadai karyawan yang berpotensi dari pada mereka yang mudah diganti. 2. Apakah karyawan ini memeilki kawan atau keluarga pada posisi atas yang menjadi pelindung sehingga dapat menyebabkan anda dalam masalah sejak anda berdua bertikai. 3. Seberapa besar anda mengandalkan pengalaman dan keahlian orang ini ? jika anda adalah orang baik dalam organisasi, seorang karyawan yang berpengalaman dapat menjadi nsekutu yang berharga dengan mentor informal sampai nanda mendapatkan posisi yang kuat dan mengetahui medan yang anda hadapi. 4. Hal seperti apa yang mungkin membuat laryawan tersebut mendapatkan jabatan atau berhenti dengan segera.

ORANG BERMOTIVASI AKBAR

Posted in leadership on October 23, 2011 by shelmi

Setiap manajer dan eksekutif tahu benar bahwa karyawan bermotivasi akbar merupakan aset sejati, sedangkan yang bermotivasi rendah adalah sumber masalah dan penyakit. Yang terakhir ini membuat pusing rekan sekerjanya, membuat susah atasanya dan membuat marah atasanya. Mengapa orang bermotivasi akbar merupakan menjadi asset? Setidaknya karena sepuluh alasan berikut.

Pertama Orang bermotivasi akbar adalah bagian dari penyelesaian masalah, andalan bagi upaya mengejar prestasi, sedangkan orang bermotivasi rendah adalah bagian dari masalalah, tidak bisa diandalakan untuk proyek-proyek rintisan karena sikap mentalnya yang kurang.

Kedua, orang bemotivasi akbar bekerja dengan semangat sehingga kualitas kerjanya tinggi. Nilai tambah dirinya tinggi. Tetapi oarang bermotivasi rendah bekerja seandanya, ala kaarnya, minimalis. Pekerjaanya tidak bermutu.

Ketiga, orang bermotivasi akbar memiliki disiplin tinggi, sehingga ia bisa menjadi contoh bagi orang lain. Ia bersemangat, menularkan antusiasme kepada orang-orang di sekitarnya. Tetapi orang-orang bermotivasi rendah bersikap seenaknya, malas, dan gemar mencari kambing hitam.

Keempat, orang bermotivasi akbar berani menghadapi masalah, kreatif memecahkan masalah, dan jeli melihat peluang dalam setiap kesulitan. Tetapi orang bemotivasi rendah gampang menyerah, tidak kreatif, dan selalu melihat kesulitan dalam seiap peluang.

Kelima, orang bemotivasi akbar cepat maju kariernya karena ia rajin belajar, gemar berguru dan senang mengasah kemampuan dirinya. Tetapi orang bermotivasi rendah lambat majunya karena ia malad belajar dan segan memperbaharui ketrampilan. Ia tergantung pada orang lain sehingga menjadi beban bagi pimpinanya.

Keenam, orang bermotivasi akbar masuk kantor lebih awal dan plang kantor lebih sore sampai tugasna tuntas. Tetapi orang bermotivasi rendah selalu datang terlambat, dan tidak sabar menunggu jam kantor usai.

Ketujuh, orang bermotivasi akbar mempunyai sense of beloning yang besar. Ia turut memelihara, merawat dan membesaarkan perusahaan dengan sikap menyayangi. Tetapi orang bermotivasi rendah tidak peduli pada organisasinya dan memperlakukan perusahaan sebagai sapi perahan.

Kedelapan, orang bermotivai akbar tidak memerlukan pengawasan. Ia dapat bekerja secara mandiri sehingga energi dan watu pemimpin dapat diprioritaskan utnuk hal lain yang lebih penting. Tetapi orang bemotivasi akbar bagaikan kuda liar yang senantiasa memerlukan tali les dan kekang. Waktu atasan banyak untuk mengawai mereka.

Kesembilan, orang bemotivasi akbar, hatinya dipenuhi oleh motivasi gembira, semangat dan suka cita dengan loyalitas yang tulus. Tetapi orang bemotivasi rendah tidak pernah puas dan selalu resah. Loyalitasnya hanya sebatas ada kesempatan baru di tempat lain dan siap meloncat bila keadaan menguntungkan.

Terakhir, orang bermotivasi akbar dapat berkonsentrasi pada pekerjaaanya sehingga hasilya bermutu baik. Tetapi orang bermotivasi rendah gampang kejangkitan isu, takut kepada banyak hal, cepat merasa bosan, dan selalu berpikiran negatif.

 

Hakekat Motivasi Akbar

Motivasi adalah sebuah dorongan, bebentuk energi psiko-spritual dari dalam hati yang membuat kita melakukan kegiatan tertentu. Ada motivasi yang sngat kuat yang kita sebut motivasi superior, sehingga halangan sebesar apapun bisa dilalui. Tetapi ada pula motivasi yang sangat rendah sehingga halangan sekecil apapun telah cukup menhalanginya atau membuatnya berhenti. Bukti dari motivasi yang rendah ini adlah menggunungnya hal –hal yang kita tunda, terbengkalainya proyek yang kita pegang, batalnya niat-niat yang mulia.

Tiga modus motivasi yakni:

  • Motivasi demi hasil

Manusia jenis ini adalah melakukan sesuatu demi maksud akan memperoleh hasil tertentu. Persoalan terbesar disini adalah bagaiman mempertahankan dan meningkatakan motivasi yang mampu mengatasi tidak menyenangka itu demi hasil akhir yang menyenangkan.

  • Motivasi demi menghindari sesuatu

Manusia jenis ini melakukan sesuatu, walaupun proses dan akibatnya tidak menyenangkan demi menhindari esutu yang tidak menyenangkan. Yang menjadi persoalan dengan motivasi jenis ini ialah bahwa sesuatu yang dihindari itu seringkali merupkan hal yang sebenarnya tidak boleh dihindari.

  • Motivasi poses

Manusia jenis ini melakukan sesuatu karena proses melakukanya menyenagkan. Idealnya bagaimana kita bisa melakukan pekerjaan dengan sangat menggairahkan dan dengan melakukanya kita terhindar dari hal-hal yang tidak kita sukai, dan diujung prosesnya kita memperoleh hal-hal yang kita inginkan.

 

Untuk menemukan senar motivasi akbar anda maka anda harus meneliti hasrat anda, apa keinginan anda, da apa kerinduan anda. Rumuskan hasrat anda tersebut secara positif dalam bentuk cita-cita, visi, atau sasaran. Rumuskan hasarat anda tersebut secara negatif dalam bentuk ketakutan yang harus anda hindari..integrasikan hasrat dan keinginan anda di atas dalam pilihan pekerjaan, aktivitas dalam bidang profesi yang akan anda tekuni dan carilah model dari hasrat dan keinginan anda itu dalam diri tokoh-tokoh panutan.

Jadi untuk menemukan bidang di mana anda bisamemfokuskan diri secara tuntas sehingga timbul passion, motivasi dan kecintaan yang hebat, dianjurkan kepada anda untuk melakukan hal-hal berikut ini:

  1. carilah hal-hal yang dapat anda sukai dalam pekerjaan. Di sini anda harus dapat melihat keterkaitan dalam bakat dan kelebiahan anda.
  2. berusahalah menyukuri dan mengapresiasi tugas-tugas tersebut sehingga akhirnya tumbuh rasa cinta, yang pada giliranya akan memberikan rasa senang yang lebih besar lagi.
  3. jika adna secara jujur tidak kedua butir di atas, itulah petunjuk bahwa anda sedanng mengerjakan apa yang bukan darma anda. Artinya anda berada di tempat yang salah, bersama orang yang keliru, dan melakukan pekerjaan yang tidak tepat. Segerlalah cari pekerjaan lain yang sesuai dengan bakat, panggilan dan darma pribadi anda.
  4. temukan hubungan antara pekerjaan anda dengan pekerjaan orang dan bagian lain, bahkan dengn sistem yang lebih besar lagi, termasuk dunia di luar pekerjaan anda. Kesadara ini akan menolong anda untuk memahami bahwa pekerjaan anda bukanlah  sekedar bau dan mur dalam mesin raksasa, melainkan unsur vital dari suatu konsep dan realitas yang lebih tinggi dan agung.
  5. hubungkan pekerjaan anda dengan apa saja yang indah dan penting di hati anda. Dari sisnilsh munculnya rasa keterpanggilan yang kuat dan mantap. Dan bila itu terjadi, maka anda sudah menemukan senar motivasi yang bisa anda singung kapan saja anda mau.

 

Mentalitas para maestro

Untuk mencapai sebuah prestasi unggu, apalagi prestasi kelas dunia, seorang pasti dihadapakan pada tantangan yang juga kelas dunia. Tantangan inilah yang harus dijawab dengan sikapa mental kelas dunia juga. Selain itu diperlukan stamina yang prima. Untuk itulah diperlukan seperangkat motivasi akabar. Apakah motivasi ini terbit dari dalam atau sesuatu di dalam diri kita tidakalah terlalu penting. Yang penting kemudian orang merasa terpanggil untuk berbuat dan melakukan kegiatan yang akbar.

Studi mengenai perilaku para maestro, manusia bermaotivasi akbar, menunjukkan bahwa mereka pada umumnya memiliki mentalitas yang khas yang disarikan sebagai berikut ini:

  1. Ambisius. Merka ingin mencapai hasil besar atau sesuatu yang bekualita tinggi. Mereka ingin menciptakan atau mencetak prestasi yang lain dari pada yang lain.
  2. Berani tampil beda, tidak asal ikut arus. Mereka tidak puas menjadi  sekedar peniru, pengikut jejak atau penerus. Sebaliknya mereka ingin menciptakan hal yang baru.
  3. Bekerja melebihi standar umum. Mereka menetapkan standar yang sangat tinggi dan tidak puas dengan yang biasa-biasa, orientasi mereka adalah kesempurnaan.
  4. Mereka mempunyai visi, impian besar, cita-cita agung. Hati mereka dipenuhi impian dan idealisme. Mereka ingin memperbaharui sesuatu, bahkan menciptakan secar baru.
  5. Kreatif, proaktif, imajinatif, inovatif. Kepala mereka dipenuhi oleh daya cipta, gagasan-gagasan revolusioner dan ide-ide baru. Mereka tidak tahan menunda dorongan batin itu dan mengenjawantahkanya sampai tuntas.
  6. Mampu bekerja dengan sangat intensif. Mereka memiliki semaca mood kerja yang positif yaitu roh keberhasilan yang menguasai diri mereka.

 

Jika mentalitas para maestro itu ditelusuri sampai ke akar-akarnya, maka kita akan menemukan sehimpunan keyakinan dasar yang mereka anut kuat-kuat. Ini sebagian kredo sukses mereka, sistem percaya mereka: mereka tidak akan menyerah sepanjang mereka yakin bahwa cita-cita dan tujuan mereka benar dan berharga. Mereka menyakini bahwa segala sesuatu bekerja sama menbantu mereka untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Mereka tidak gentar menghadapi tantangan sesulit apapun karena kesulitan yang tidak mampu mematahkan mereka pada akhirnya menguatkan mereka, dan tidak mengijinkan orang lain mematahkan semangat dalam mencapai visi dan tujuan mereka.

Mereka tidak menyerah pada ketakutan, tidak peduli berapa besar ketakutan itu. Mereka akn terus bertindak berani karena mereka tahu baha keberuntungan selalu berpihak kepada para pemberani. Tidak ada kata mustahil dalam kamus mereka, semua mungkin tercapai asal kita mau mencoba, terus percaya, dan menjaga apai harapan kita.  Demikianlah motivasi akbar timbul dari kepercayaan yang paling dalam akan pentingngnya sesuatu untuk diekerjakan, sebuah tujuan untuk dicapai, sebuah misi untuk ditunaikan.

Sumber : Jansen Sinamo,  2006, Mengubah Pasir menjadi mutiara, Penerbit: Institut darma Mahardika,  

 

 

BERSAING SECARA SEHAT

Posted in manajemen on October 23, 2011 by shelmi

Anda dan tim anda itu belum bisa dibilang hebat, kompak, dan teguh dalam mencapai cita-cita bila belum diuji ketangguhanya. Jangan pernah merasa belum diap untuk menghadapi tantangan seberat apapun, tetaplah memandang ke depan dan pikiran dengan positif bahwa kalian sanggup berkompetisi dengan lawan sekuat mereka. Orang ayng sukses selalu bersikap optimis dan penuh kepercayaan diri dengan tetap menggunakan perhitungan yang amntap dan terencana.

Sebaiknya anda merenungkan kembali pembahasan yang sudah-sudah, bahwa apa saja yang kalian lakukan tidak selalu berakhir dengan menang atau kalah. Jiwa orang sukses adalah selalu merasa menang pada setiap kompetisi yang mereka lakukan walaupum mereka mengalami kegagalan. Sebab makna dari kata menang adalah sinergis dengan kata kalah. Anda harus paham masalah ini, mak jangan takut untuk berlaga dalam kompetisi, dan raih kemenangan yang gemilang tanpa harus membuat pihak lawan merasa dikalahkan. Ambillah sikap yang bijak, tawari mereka untuk bekerjasama, sebab meeka juga mempunyai potensi yang bsar untuk maju.

Tantangan, kompetisi, atau persaingan sebenarnya adalah sebuah peluang buat anda agar daripada menunjukkan jati diri anda dan juga tim anda. Di sinilah kemampuan tim anda diuji dan diasah, dan juga diseleksi secara alami apakah tim anda itu alayak untuk dikatakan sebagai dream team atau tidak. Langkah terbaik yang dapat anda lakukan unutk menghadapi tantangan adalah menyingkapi tantangan itu searif mungkin dan berupaya untuk menjadi dinamika dari bagian kompetisi, lalu membaca peluang yang tersibak dengan sendirinya dari hasil kompetisi itu. Untuk itu anda ahrus melakukan inovasi ayng gencar untuk dapat membendung atau mengatasi tantangan yang datang. Dari situlah anda dapat melihat banyak hal yang dapat dilakukan oleh tim anda agar tetap eksis dalam persaingan.

Adapun upaya-upaya yang dapat anda lakukan untuk menghadapi sebuah tantangan dan bagaiman kiatnya untuk bisa memenagkan kompetisi, baiknya anda simak beberapa poin berikut ini.

v  Kuasai pasar dan upayakan untuk mempromosikan degan gencar merek dari produk atau nama dari tim anda itu.

v  Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja tim.

v  Tingkatkan kemampuan anggota tim.

v  Membuat jaringan bisnis yang lebih luas dan kokoh.

v  Sering-seringlah mengikuti pameran atau kejuaraan.

v  Jangan takut untuk meminjam modal usaha.

 

Bagaiman kita bisa mengukur kapasitas diri kalau kita masih belum berani untuk bersaing dalam sebuah kompetisi. Karena dari sinilah kita bisa melihat kemampuan diri kita yang sesungguhnya dan akan memberikan sebuah pencerahan yang bagus, bahwa kita telah melakukan banyak kemajuan dalam hidup kita dan akan melengkapi hal apa saja ayng belum kita lakukan. Kita mendapatkan itu bukan hanya dengan duduk diam, tapi kita dapati dan peroleh dari arena gelanggang yang bernama kompetisi.

Ketika kita merasa lemah dalam kesendirian, maka bergabunglah dalam kelompok anda, rasakan bagaiman energi kehangatan hidup yang ditawarkan merka dalam ssetiap senyuman dan derai tawa persahabatan. Di situlah sumber kekuatan energi hidup anda.  Kesuksesan adalah milik orang yang benar-benar tahu alasan mengapa mereka harus sukses.

 

 

 

DASAR DREAM TEAM

Posted in leadership on October 23, 2011 by shelmi

Sebuah hal yang perlu anda sadari bahwa anda sekarang telah berada dalam sebuah tim, atau anda berniat untuk membangun sebuah wadah, yang akan menghimpun sjumlah orang-orang spesial untk mengambil lankah-langkah spesial pula dalam hidup dan kesuksesan anda.

Sistem penghimpun ini bekerja dua arah, yaitu suatu saat anda memerlukan dukungan dan bantuan untuk diri anda sendiri, pada saa lain anda akan mendukung  dan membantu orang lain.

 

membina Hubungan

Sebelum semunanya berjalan lebih jauh, sebelum kesepakatan dan sistem dibuat, sebelum agenda-agenda menjadi rutinitas dan sebelu anda menjadi bagian dari sebuah tim masa depan, sebaikna anda mencermati diri anda dalamhubungan dengan orang lain.

Pelajari karakter mereka dan bina fondasi persahabatan yang kokoh, yang dimulai dari sikappositif, saling mamahai kelebihan dan kekurangan masing-masing untuk mendapatkan sikap sinergis yang kompak.

Anda menyadari bahwa setiap pribadi adalah individu yang unik, punya karakter dan jiwa sendiri yang pastinya berbeda dengan diri individu lainya. Menyadari akn hal ini, berarti nda telah menempatan diri sebagi bagian dari komunitas yang unik. Unutk lebih jauh mengenal diri anda dan orang lain dalam upaya untuk membina hubungan yang lebih baik, ada beberapa langkah praktis yang dapat anda lakukan, diantaranya:

  • Diri anda punya kebajikan dan anda juga punya rasa penghargaan yang tinggi kepadaorang lain mak sudah epatutnya anda menyadari hal itu, lalu gunakan dalam pergaulan keseharian anda untuk menerima dan menghargai orang lain.
  • Anda akan menempati bahwa begitu banyak orang yang memiliki pandangan, pemikiran, dan ide yang sama dengan anda. Bina hubungan yang lebih instens dan serius lagi.
  • Kembangkan sikap saling menghargai dan menerima antara kalian agar lebih terbina hubungan batin yang lebih dalam lagi. Minta pendapat mereka, anda harus bisa menerimanya tanpa harus menyangga terlebih dahulu setiap masukan dan kritikan yang meeka lontarkan kepada pribadi anda.
  • Kembangkan rasa humor yang positif dengan orang lain. Mereka akan sangat tertarik akan apa yang telah anda lontarkan setelah kalian menikmati kesengan itu.
  • Bersikap baiklah kepada orang lain, tanam investasi kebaikan sebanyak mungkin, baik diminta maupun tidak diminta.
  • Dalam tahapan membina hubungandengan orang lain, apalagi untuk proyeksi jangka panjang, anda sebaiknya jangan bersikap setengah-setengah dan langsung ingin tahu kesediaan mereka.

 

Membangun Sikap Saling Mempercayai

 

Kepecayaan merupakan nilai mahal dari sebuah pertemanan, persahabatan,dan relasi dari sebuah kerja tim. Sebelumnya anda seharusnya membina hubungan baik dan menyenangkan telebih dahulu dengan setip anggota tim anda dan orang lain, mana tahu suatu saat nanti anda  akan membutuhkan bantuan mereka. Lagipula anda sangat butuh relasi dan jaringan yang mantap guna mengantarkan tim ada ke gerbang kesuksesan. Bagaimanapun juga hubungan baik dan saling menyenagkan akan lebih mempererat keakraban, persahabatan, dan kerja sama tim akan lebih kompak lagi, serta akan terbinanya relasi yang baik dengan pihak luar.

Beberapa langkah berikut ini yang berisi bagaiman caranya untuk menumbuhkan kepercayaan orang lain pada diri anda;

  • Apa yang anda ucapkan sudah sesuai dengan apakah yang anda lakukan?

Sebenarnya hanya butuh sedikit kerja ekstra untuk perhatian mereka terhadap kepribadian anda, asalkan anda selalu bertindak seperti apa yang anda katakan, konsisten dan berani bertindak tegas untuk itu. Mereka, yang berada di luar diri andalah, yang akan menilai sendiri bahwa anda punya karakter yang kuat dan istimewa.

  • Anda harus lebih banyak memahami orang lain, dan cobalah untuk mengalah lebih sedikit.

Banyak-banyaklah untuk mendengarkan orang lain, memahami permasalahan mereka dengan seksama dan jangan sering memotong atau menyangga perkataan mereka. Pada saat seperti itu anda harus lebih banyak mengalah, lebih banyak diam dan dengan khusyuk mendengarkan permasalahan dan keluh kesah mereka. Bila anda sering membuka ruang spesial ini kepada orang lain, kemungkinan besar mereka akanmenyenangi anda dan akan selalu menjadi pendukung anda yang setia. Mereka hanya butuh pengertian dari anda bahwa mereka punya banyak masalah dan mereka terlanjur memercayai anda untuk berbagai masalah itu, maka sambutlah dengan senyuman dan pahami mereka seperti anda memahami diri anda sendiri.

  • Selalu ada pada saat yang penting, dan katakan bahwa anda sangat memperhatikanya.

Hal ini mungkin saja kurang berarti pada saat yang barang kali tidak terlalu monumental. Itu adalah perhatian tulus yang dapat anda berikan, walau anda menganggap itu bukanlah sesuatu yang berlebihan.

  • Mengembalikan pinjaman dengan lebih baik dari pada apa yang anda pinjam darinya.

Hal ini bukan atas dasar kesadaran atau sebagai ungkapan terima kasih, tapi lebih dikarenakan mereka harus membayar sejumlah bunga yang besar dari pokok pinjaman.

  • Berusahalah untuk menjaga amanah orang lain dengan sebaik-baiknya.

Amanah merupakan bentuk kepercayaan yang diberikan orang lain kepada anda, karena mereka menganggap anda adalah orang yang jujur dan bisa diperaya. Amanah pada dasarnya adalah sebuah bentuk penghargaan yang mulia yang diberikan seseorang kepada anda. Sudah selayaknya anda menjaga amanah itu dengan sebaik-baiknya, sebab sudah banyak yang anda pertahankan untuk itu. Tapi sebaliknya, bilaa anda tidak mampu menjaga amanah dengan baik yang dibrikan orang lain kepada anda, maka mereka tidak akan mempercayai anda lagi. Dan akan selalu menganggap anda adalah orang yang tidak jujur dan mereka sedapat mungkin mejauhi anda atau tidak mau lagi berurusan lagi dengan anda.

  • Bersikap terbuka kepada orang lain tanpa harus ada yang anda tutup-tutupi di mata mereka.

Bila anda punya banyak kelemahan, maka akuilah kelemahan anda itu kepada mereka secara jujur dan meminta mereka untuk bisa memahami kekurangan mereka itu. Tapi yang pasti mereka akan menghormati pengakuan jujur anda itu.

  • Sering-seringlah untuk memuji orang lain.
  • Menolong tanpa pamrih

Sebelumnya anda telah menyadari bahwa apapun yang anda lakukan hari ini, pasti anda akan dapat merasakanya pada suatu saat nanti. Setiap apa yang anda lakkan untuk mereka secara ikhlas dan tulus kan selalu mereka kenang sebagai budi.

  • Akui kesalahan dan kekeliruan anda secara jujr lalu minta maaflah segera.

Anda sudah berpikiran dewasa mengatakan secara teus terangdan mengakui secara jujur kesalahan yang telah anda perbuat tanpa haru menutup-nutupinya. Lalu minta maaflah segera atas kesalahan dan kekhilafan yang telah anda lakukan itu. Mengakui kesalahan secara jujur, bukanlah sikap lemah, tapi itu justru menunjukkan kepada orang lain bahwa anda adalah orang yang bertanggung jawab dan berani memikul semua konsekuensi dari apa yang telah anda lakukan itu.

  • Dahulukan kepentingan umum dari pada kepentingan pribadi

Orang lain akan melihat diri anda dari segi sejauh mana anda lebih peduli kepada orang lain, dan selalu bersikap mendahulukan kepentingan umum dari pada kepentingan anda sendiri. Tindakan ini adalah awal yang baik untuk anda cermati dalam membina hubungan dengan lingkungan sosial yang ada di sekitar anda. Lakukan hal-hal yang terbaik bagi orang lain dan masyarakat anda, anda akan dapat bahwa mereka sangat menghormati kepribadian anda itu.

 

 

Falsafah Lebah

Posted in manajemen on October 23, 2011 by shelmi

Bagaimanapun team harus punya sistem yang tangguh, pekerja-pekerja yang serius, ulet, penuh dedikasi, dan vivioner ke depan. Di asmping itu, tim harus mempunyai kekuatan ke dalam yang kuat, kokoh, dan mengikat dengan dasar r asa keprcayaan tenggang rasa, saling menghargai perbedaan dinamisme dan selalu bersikap efisien dalam setiap tindakan. ah mengajarkan kepada kita bagaimana cara kita bekerja sama membangun kerajaan yang baik. Pelajaran besar yang sangat dibutukan oleh pencapaian tujuan,membina kerja sama tim yang mengangumkan. Lebah selalu melakukan hal-hal terbaik sebagai berikut.
1. Bekerja sehebat mungkin untuk mendapatkan hasil terbaik.
Setelah melkukan penelitian yang mendalam, para ahli matematika menemukan jawaban yang menarik. Di antara semuabentuk bangunan geometris, ternyta segi enam adalah bentuk terbaik untuk menyimpan kapasitas terbesar dengan bangun yang paling hemat.

2. Bekerja sama untuk setiap tujuan yang jelas
Pelajaran yang anda dapat ambil adalah setiap tujuan pada seharusnya di dasarkan pada tujuan-tujuan dan cita-cita yang diinginkan oleh setiap anggota tim. Sinergisitas tujuan adalah bagian terpenting dari sebuah dream team untuk meraih kesuksesan gemilang.
3. Menjalin komunikasi dengan baik
Jangan membiarkan semua berjalan dengan sendiri-sendiri tanpa adanya sering informasi dan tegur sapa. Sebab bagaimanapun juga setiap anggota tim harus informasi yang terbaru,kondiserel sedaang terjadi, dan terlalu besarnya peluang yag berada di depan atau berita penting yang mereka harus mereka ketahui. Tapi bagaimana bisa semua itu didapatkan dengan mudah dan lancar jika setiap anggota tim saling menahan informasi penting yang mereka miliki. Bersikap terbuka dan saling memberitahukan perkembangan yang terjadi dengan komunikasi yang baik dan lancar mutlak diperlukan, maka buat kondisi di mana komunikasi terjadi dengan lancar antara anggota setiap tim tanpa saling menahan informasi penting.

Manajemen Satu Menit

Posted in manajemen on October 23, 2011 by shelmi

Secara perinsipnya,”Manajemen Satu Menit” terbagi atas 3 bagian yang saling terkait, saling melengkapi, dan menguatkan.

1. Penetapan Sasaran-Sasaran Satu Menit Satu menit pertama pada sistem manajemen adalah hal dasar yang penting dan utama. Tak banyak lagi waktu terbuang untuk sebuah pertanyaan yang membingungkan, dapat menjawab keraguan-keraguan dari kening-kening yang berkerut, dan semua kelebihan waktu itu dapat dimanfaatkan untuk hal-hal lain yang lebih bermanfaat lagi. Muatan-muatan dari penetapan sasaran satu menit adalah berisikan persetujuan sasaran-sasaran anda, melihat seperti apa perilaku yang baik, menulis setiap sasaran anda, membaca ulang setiap sasaran, sekali-sekali sisihkan satu menit untuk melihat apa yang telah anda laksanakan, melihat apakah perilaku anda itu cocok dengan sasaran anda atau tidak.

2. Pujian-Pujian Satu Menit mekanisme dari memberikan pujian ini biasanya dilakukan sesegera mungkin setelah anda mengetahui kalau rekan tim anda telah membuat sebuah kemajuan yang berarti bagi tim dan ia berhasil melakukannya. Mungkin anda dan anggota tim anda yang lain merasa agak terbebani bila harus terus mengawasi anggota tim yang lain apakah mereka telah membuat sebuah kemajuan atau keberhasilan. Secara garis besar, pujian satu menit ini akan berhasil jika anda mengatakan kepada tim anda jauh-jauh hari sebelumya bahwa anda akan memberi tau mereka bagaimana cara mereka bekerja. Mengatakan kepada anggota tim apa yang mereka telah lakukan benar-benar secara spesifik da bagaimana hal itu membantu tim dam anggota tim yang lainnya.

3. Teguran Satu Menit Teguran diberikan agar sikap keteledoran, bukan pribadinya dan anda memberikan harapan anda yang tulus kalau dia tak sepatutnya melakukan kesalahan sekecil itu. Karena anda tau betul kalau dia itu sangat kompeten dan ahli untuk urusan itu. Tegur dia dengan baik dan sopan, buat dia sadar. Dalam sistem manajemen satu menit, teguran satu menit ini akan berhasil kalau dilakukan dengan cara mengatakan sebelumnya kepada anggota tim bahwa anda akan memberitau mereka cara mereka melakukan sesuatu dengan kata-kata yang tegas, mengatakan kesalahan apa yang mereka sedang lakukan langsung pada kesalahannya. Bagaimana perasaan anda mengenai kesalahan yang yang telah mereka lakukan dengan kata yang tegas.