Archive for July, 2009

corporate value

Posted in HRD on July 22, 2009 by shelmi

Nilai-nilai korporat (corporate value) berkaitan erat dengan pemberdayaan karyawan dalam suatu perusahaan. Semakin kuat nilai korporat, maka semakin besar dorongan para karyawan untuk maju bersama dengan perusahaan.
Berdasarkan hal tersebut, pengenalan, penciptaan, dan pengembangan nilai-nilai korporet dalam suatu perusahaan mutlak diperlukan dalam rangka membangun perusahaan yang efektif dan efisien sesuai dengan visi dan misi yang hendak dicapai.
Apabila kita membahas corporate value, maka secara tidak langsung akan berhubungan dengan budaya organisasi (organizational culture).
Menurut Robert G.owens dalam bukunya organizational behavior in education mengemukakan definisi budaya menurut Terrence Deal dan Allan Kennedy sebagai berikut “culture is a system of shared values and benefit that interact with an organization’s people, organizational structures, and control system to produce behavioral norms”. Dengan kata lain budaya adalah suatu system pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam sutu organisasi, struktur organisasi, dan system control yang menghasilkan norma perilaku.
Nilai-nilai korporat sangat berkaitan dengan tujuan perusahaan, oleh karena itu para karyawan perlu memahami tujuan perusahaan tersebut. Sehingga akan terbentuk iklim perusahaan yang kondusif. Dampak dari nilai korporat yang membudaya di lingkungan organisasi akan memotivasi karyawan yang biasanya mereka akan berusaha secara maksimal untuk melaksanakan pekerjaan mereka dengan dedikasi dan semangat yang tinggi.
Corporate value adalah nilai-nilai dalam perusahaan yang dapat memotivasi karyawan guna mencapai tujuan perusahan. Corporate value dirumuskan oleh manajement tingkat atas dan dirancang untuk mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan.
Nilai-nilai yang saling berinteraksi dalam perusahaan akan mengakibatkan terbentuknya budaya organisasi. Menurut Miller; Robert Kreitner dan A. Kinnicki beberapa nilai yang terkandung dalam budaya organisasi adalah :
• Konsep kepercayaan (keyakinan)
• Mengenai perilaku yang dikehendaki
• Keadaan yang amat penting
• Pedoman yang menyeleksi atau mengevaluasi kejadian dan perilaku
• Urutan dari yang relative penting
Beberapa perusahaan yang berhasil tidak terlepas dari corporate value yang ditanamkan

1. 1. Microsoft Company
Dibawah pimpinan Bill Gates, Microsoft berjaya dengan personal komputernya (PC) dapat menguasai dunia, yang mengkombinasikan tekhnologi yang sudah popular dengan aplikasi praktis dari pemikiran bisnis yang sangat brilian. Microsoft dapat menulis dan menjual program aplikasi yang sama sekali baru untuk digunakan dengan jendela alias Windows.
Produk seperti Word, sebuah program Word Proscessor, dan Spread Sheet Excel menjadi sama dominannya dengan MS-Dos dan Windows, menyerap sekitar 90% pasar system operasi (OS) unuk PC. Keberhasilan Microsoft merajai dunia informatika computer tidak luput dari corporate value yang tangguh serta berdedikasi tinggi.
Corporate value dari Microsoft ‘co yg di kenal dengan 5E adalah sebagai berikut :
• Enrichment (Pengayaan)
• Egalitarianism (Egalitarianisme)
• Emphasis on Performance (Penekanan pada kinerja)
• Email (Surat elektronik)
• Empowerment (Pelimpahan wewenang)

Microsoft membentuk corporate value-nya dengan cara memandang kedepan dan jiwa wirausaha. Mike Muray, direktur SDM dan ADM Microsoft, mengatakan Microsoft dibangun menyerupai kampus tempat karyawan memakai sesuka mereka, saling menyapa dengan nama panggilan, dan merasa bebas untuk mengutarakan pikiran mereka. Dampak dari corporate value ini terhadap karyawan Microsoft adalah tertanamnya sikap bekerja sangat giat untuk menghasilkan produk baru dan setiap karyawan di evaluasi setiap 6 bulan untuk menentukan kenaikan gaji dan bonus.Tidak ada perusahaan lain yang memiliki staf jutawan dan milyader sebanyak Microsoft.

2. IBM Company
Di bawah pimpinan Tom Watson Sr, para karyawan memiliki reputasi kesetiaan dan sangat termotivasi , karena adanya sejumlah consensus yang mengagumkan dalam menjalankan bisnis dan merupakan filosofi perusahaan berupa :
• Penghargaan atas martabat dan hak setiap pribadi dalam perusahaan
• Memberikan pelayanan terbaik pada pelanggan di perusahaan maupun dunia
• Melaksanakan semua tugas dengan cara yang lebih unggul

IBM membentuk corporate value dengan cara rencana-rencana dikonsolidasikan keatas dan kemudian diturunkan kembali sebagai satu strategi global. Pada tahun 1962 Tom Watson Sr , digantikan oleh anaknya Tom Watson Jr. Dalam pidatonya di Colombia University, Watson Jr , menyatakan dampak dari corporate value terhadap karyawan bahwa filosofi dasar , semangat dan keinginan dari sebuah organisasi lebih banyak berpengaruh terhadap pencapaian prestasi relative , dibandingkan dengan sumber daya teknologi atau ekonomi , struktur organisasi , inovasi dan ketepatan waktu.

3. Wal-Mart
Wal-Mart merupakan sebuah perusahaan serba ada atau departemen store yang terkenal di Amerika Serikat. Dengan budayanya yang kuat antara lain menekankan kesederhanaan , kerja keras , dan dedikasi pendiri terhadap kepuasan pelanggan , kewiraswastaan , dan prilaku yang baik terhadap karyawan. Wal-Mart juga menekankan warisan pendirinya yang dikenal dengan corporate value yaitu tidak boros , produktif .
Proses tebentuk corporate value dari Wal-Mart cukup sederhana adalah dengan memanfaatkan teknologi yang dewasa ini cukup berkembang. Adapun dampaknya terhadap karyawan adalah tertanamnya nilai kewirausahaan pada setiap diri karyawan sehingga tercapai tujuan perusahaan dalam hal kepuasan pelanggan.

4. PT.Astra Honda Motor (AHM)
PT. Astra Honda Motor merupakan sinergi keunggulan teknologi dan jaringan pemasaran di Indonesia , sebuah pengembangan kerjasama antara Honda Motor Company Ltd, Jepang dan PT.Astra Internasional Tbk. Dengan keunggulan teknologi Honda motor yaitu mengembangkan teknologi yang mampu menjawab kebutuhan pelanggan yaitu mesin ”bandel” dan irit bahan bakar sehingga menjadikan sebagai pelopor kendaraan roda dua yang ekonomis. Astra Internasional memiliki kemampuan yang komprehensif tentang kebutuhan para pemakai sepeda motor di Indonesia , berkat jaringan pemasaran dan pengalaman yang luas.
Nilai corporate value dari PT. Astra ini tertuang dalam visi dari perusahaan ini adalah memberi manfaat bagi masyarakat luas , menyediakan transportasi berkualitas tinggi dengan harga terjangkau. Proses terbentuk corporate value adalah dengan menjawab kebutuhan masyarakat akan kendaraan roda dua yang ekonomis , efisien dan terjangkau segala lapisan. Dampak terhadap karyawan adalah peningkatan kinerja karyawan secara keseluruhan sehingga mampu menjawab kebutuhan masyarakat.

5. Bank Mandiri
Bank Mandiri merupakan salah satu bank pemerintah yang cukup berkembang dewasa ini. Bank Mandiri yang merupakan konsolidasi dari beberapa bank swasta akibat terkena dampak likuidasi. Layanan perbankan yang ditawarkan oleh Bank Mandiri antara lain Anjungan Tunai Mandiri (ATM) , SMS Banking Mandiri , Internet Banking Mandiri , Call Mandiri. Adapun slogan yang digunakan untuk berbagai produk diatas adalah Layanan 24 jam Bank Mandiri. Lebih cepat , mudah dan nyaman.
Nilai corporate value dari Bank Mandiri ini teruang dalam visinya yaitu Bank Terpercaya Pilihan Anda. Hal itu diperkuat dalam misi dari Bank Mandiri yaitu:
• Mengutamakan kepentingan pasar
• Mengembangkan SDM professional
• Memberikan keuntungan yang maksimal sebagai stakeholder
• Melaksanakan manajemen terbuka
• Peduli terhadap masyarakat dan lingkungan
Proses terbentuk dari corporate value adalah dengan menjawab semua kebutuhan masyarakat akan layanan perbankan yang dapat dipercaya semua lapisan sesuai dengan visi yang disandang Bank Mandiri. Dampak dari adanya corporate value terhadap karyawan adalah peningkatan kinerja seluruh karyawan untuk dapat memberikan yang terbaik pada nasabahnya serta bertolok ukur pada Corporate Social Responsibility.

6. TELKOMSEL
Telkomsel adalah salah satu penyedia atau provider layanan GSM untuk telepon seluler di Indonesia. Sebagai salah satu provider perintis yang dewasa ini menjadi salah satu yang terpercaya di Indonesia , Telkomsel juga ingin menjadi bagian dari proses bisnis pelanggan corporasi dengan memberi solusi , masukan , ide pengembang bisnis pelanggan seta memberikan komitmen atas kualitas produk dan servis dari telkomsel. Dampak dari adanya corporate value diatas terhadap karyawan adalah peningkatan kinerja karyawan telkomsel supaya tetap dapat menjadi yang terbaik di Indonesia serta tetap menjadi kepercayaan masyarakat.

7. Jamsostek
Jamsostek dilandasi kemandirian dan harga diri untuk mengatasi resiko social ekonomi. Kemandirian tidak bergantung orang lain dalam membiayai perawatan pada waktu sakit kehidupan di hari tua maupun keluarganya bila meninggal dunia. Harga diri berarti jaminan tersebut diperoleh sebagai hak dan bukan dari belas kasihan orang lain. Corporate value dari Jamsostek adalah Pelindung Pekerja, Mitra Pengusaha . Proses terbentuk corporate value ini melalui proses gotong royong dimana yang muda membantu yang tua , yang sehat membantu yang sakit dan yang berpenghasilan tinggi membantu yang berpenghasilan rendah. Secara dampaknya terhadap karyawan adalah peningkatan kinerja karyawan sehingga dapat memberi yang terbaik untuk masyarakat.

8. Tata Group

Tata Group adalah perusahaan yang bergerak di bidang otomotif . Tata Group merupakan salah satu perusahaan terbesar , bonafit di India. Perusahaan ini mempunyai motto yaitu “leadership with trust”.
Nilai-nilai atau corporate value yang dianut oleh perusahaan ini terdiri dari:
• Integritas
• Mudah mengerti
• Keberhasilan
• Kesatuan
• Bertanggung jawab

Proses terbentuk dari corporate value adalah
• Transition equation, change management was tht key to the smoothness with which CMC and VSNL
• Make way for the driver sahibas
• Holding hands across the world
• Enabling the disabled
• Friends in deed
• Tender is the adieu
Dampak terhadap karyawan adalah sangat mendukung synergy yng baik dalam lingkungan perusahaan dan mendukung globalisasi yang kompetitif dalam mencapai pertumbuhan dan keberhasilan perusahaan.

9. PT. PELNI
PT. PELNI adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pelayaran Indonesia. Perusahaan ini memiliki nilai perusahaan/ pedoman yang disebut dengan “TIGA PRIMA” nilai tersebut menjadi nilai budaya bagi perusahaan tersebut. Nilai-nilai tersebut adalah :
1. Prima dalam Layanan
Insan PELNI wajib memberikan layanan prima kepada setiap pengguna jasa, karena PELNI bergerak di bidang jasa. Oleh karena itu yang perlu ditingkatkan kualitasnya oleh pihak PELNI adalah bentuk pelayanan mereka kepada masyarakat yang menggunakan jasa mereka, sehingga PELNI bersaing dengan mengedepankan kualitas pelayanannya.
2. Prima dalam Sikap
Insan PELNI menjunjung tinggi keunggulan (excellence) dalam segala hal yang diperbuat atau dikerjakan. Oleh karena itu sikap yang mencerminkan kepribadian perusahaan akan dibina dan ditanamkan oleh perusahaan tersebut, sehingga masyarakat akan dapat menilai kinerja dan nilai perusahaan melaui sikap tenaga kerja dalam menghadapi masyarakat luas, baik dalam tindakan, perkataan, serta kesopanan.
3. Prima dalam Kreativitas
Insan PELNI menghargai kreativitas dan inovasi dalam bekerja dan mengembangkan usaha. Sehingga perusahaan ini dituntut untuk mampu berpikir kritis dan kreatif, sehingga dapat menimbulkan suatu inovasi yang memakai ide-ide kretif tersebut ataupun dapat memodifikasi bentuk pelayanan yang ada dengan memaki ide-ide yang kreatif, yang membawa dampak pada kemajuan dalam tingkat kinerja perusahaan.
Ketiga pedoman PT.PELNI tersebut menjadi pegangan dasar bagi perusahaan itu untuk meningkatkan kinerja mereka,namun hal tersebut tidak terlepas dari bantuan sumber tenaga kerja. Oleh karena itu ketiga pedoman nilai itu juga dapat memotivasi kinerja tenaga kerja perusahaan tersebut dengan cara :
1. dengan adanya pedoman itu, maka para tenaga kerja itu berupaya untuk memberikan pelayanan terbaik yang bisa diberikannya, sehingga dapat membawa nama baik perusahaan
2. kepribadian tenaga kerja sangat berperan penting bagi kelangsungan perusahaan, sebab segala sesautu yang diperbuat oleh tenaga kerja akan mendapat sorotan/ perhatian dari berbagai pihak. Sehingga sikap yang baik dalam perusahaan akan diperhatikan pula oleh atasan ataupun rekan sekerja yang berdampak pada dirinya yng akan menjadi pedoman bagi orang lain untuk bersikap
3. perusahaan akan sangat menghargai kreativitas ataupun inovasi yang dimiliki oleh tenaga kerja, biasanya perusahaan yang besar akan memberikan insentif/ bonus bagi tenaga kerja yang dapat memberikan ide-ide kreatif bagi kemajuan perusahaannya
10. GE
General Electric, menurut survey majalah Fortune merupakan sebuah kelompok usaha yang paling dikagumi, menguntungkan dan kompetitif di muka bumi. Kebesaran GE tidak bias dilepaskan dari sosok yang hampir menjadi sebuah legenda, John F. Welch. (Jack Welch).
Di awal tahun 2000, Jack yang merupakan chairman dan CEO GE memperkenalkan kumpulan nilai-nilai GE yang baru yaitu “Values 2000” yang intinya adalah “komitmen pada pelanggan” (total commitment / focus) :
• Senantiasa teguh memegang integritas
• Dengan penuh gairah memacu sukses pelanggan
• Menghayati dan menjalankan pedoman ‘6 sigma quality’…jadikan pelanggan sebagai orang pertama yang menikmati hasilnya…dan juga untuk memacu pertumbuhan.
• Mengejar keuntungan dan tidak mentolerir birokrasi
• Bekerja tanpa batas (boundarylless)…selalu mencari dan menerapkan gagasan terbaik darimanapun sumbernya.
• Menghargai modal intelektual dari seluruh dunia dan orang-orang yang ada dibelakangnya…menbangun tim yang majemuk untuk memaksimalkan kerja.
• Melihat perubahan sebagai peluang untuk tumbuh…misalnya e business
• Menetapkan visi yang jelas, sederhana dan berfokus pada pelanggan dan terus-menerus memperbaharui pelaksanaannya
• Menciptakan lingkungan yang mendorong rentangan jangkauan atau sasaran atau stretch.
• Menunjukkan senantiasa dengan semangat demi pelanggan…integritas

Diposting oleh : Syafrizal Helmi

Advertisements

PRODUCT PLACEMENT DAN IKLAN

Posted in marketing on July 18, 2009 by shelmi

Tayangan iklan ketika menonton sinetron di televisi menimbulkan rasa skeptis pada iklan sehingga membuat pemirsa enggan melihat iklan tersebut dan mengganti saluran televisi. Guna menghindari hal ini, dikembangkanlah strategi blurred communication, yaitu penggabungan pesan komersial dengan aktivitas kultural. Salah satu bentuknya adalah product placement. Menurut Solomon (2002) product placement merupakan kegiatan menyisipkan produk dengan merek tertentu dengan film, guna memindahkan konteks dan mood pemirsa yang terkait dengan film pada merek yang disisipkan (Solomon dan Englis, 1994).
Bhatnagar, dkk. (2002) menyebutkan bahwa product placement unggul dalam mempersuasi permirsa dalam hal brand recall, asosiasi merek, sikap terhadap pesan komersial dan merek, serta intensi. Solomon dan Englis (1994) menyatakan bahwa permirsa mengalami belief perseverence ketika menyaksikan tayangan product placement, yaitu sikap dan intensi akan tetap setelah tahu bahwa sebenarnya merek telah membayar agar tampil dalam sinetron.

IKLAN
Tujuan iklan adalah menginformasikan suatu produk dengan harapan dengan memberi pengaruh kepada publik untuk membelinya. Informasi mengenai sebuah produk disampaikan melalui media masa, salah satunya adalah televisi. Menurut Belch & Belch (2001), televisi merupakan media yang paling ideal untuk beriklan, karena dalam tayangan iklan akan terlihat daya tarik dari produk yang sedang dipasarkan. Namun, saat ini seiring dengan banyaknya saluran televisi dan perkembangan teknologi remote control, penggantian saluran televisi saat jeda iklan kerap dilakukan oleh pemirsa. Membanjirnya tayangan iklan pada setiap saluran membuat pemirsa merasa skeptis dan tidak percaya lagi pada iklan.

PRODUCT PLACEMENT
Karena timbulnya keraguan pemirsa pada iklan (counter argument), pemasar mulai mencari jalan lain untuk tetap memasarkan produknya dengan meramu aktivitas komersial menjadi bagian dari aktivitas kultural, yaitu blurred communication (Solomon & Englis, 1994). Salah satu bentuk blurred communication adalah product placement.
Menurut Balasubramanian (1994), product placement merupakan penggabungan antara iklan dan publisitas. Jadi, dapat dikatakan product placement merupakan unique benefit mix for the sponsor. Pemasar akan membayar tampilan pesan sehingga isi dan format pesan dikontrol oleh pemasar, tetapi identitas pemasar disembunyikan. Dengan demikian, pesan komersial yng ditampilkan dapat dipercaya oleh publik.
Dalam memanfaatkan strategi product plecement, Babin dan Carder (1996) menyebutkan ada tiga elemen penting yang harus diperhatikan, yaitu
1. Penyisipan merek dilakukan dengan benar
2. Usaha dari pemasar atau produser agar merek dapat disadari oleh pemirsa
3. Penempatan merek yang rill, sehingga terlihat nyata
Laurie A. Babin dan Sheri T. Carder (1996) meneliti efek product placement dengan menayangkan film yangdisisipi beberapa merek kepada partisipan eksperimenkemudian dibandingkan dengan partisipan yang tidak menyaksikan film tersebut dalam hal salience brand (ingatan yang menonjol terhadap merek) dan brand evaluation (sikap terhadap merek). Hasilnya, product plecement dapat memberikan pengaruh pada peningkatan salience brand tetapi belum tentu dapat mempengaruhi peningkatan brand evaluation.

Product plecement lebih efektif daripada iklan dalam hal sosiasi merek, sikap terhadap pesan komersial, sikap terhadap merek, kecuali pada brand recall. Pada product plecement, brand recall lebih tinggi daripada iklan, tetapi hasilnya tidak terlalu berbeda.
Asosiasi merek pada product plecement lebih kuat daripada iklan serta sikap terhadap pesan komersial bentuk product plecement lebih positif daripada iklan. Hal yang sama terdapat pada sikap terhadap merek.
Intensi untuk membeli merek pada product plecement lebih tinggi daripada iklan. Selain itu, terjadi juga belief perseverance karena sikap awal sama dengan sikap akhir dan intensi awal sama dengan intensi akhir.

sumber : anindya aryani ; perbandingan efektivitas antara product placement dan iklan

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Posted in HRD on July 9, 2009 by shelmi

Pentingnya SDM
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan. Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut:

“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production. … I think this will hold true even more in the future.”

Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita dengar. Lawas mata kuliah MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).
Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

MSDM Strategis
Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut:
“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”.

Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielAaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

Kecenderungan global: Perubahan, pergeseran Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:
• Berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.
• Pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional
• Pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).
• Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita
• Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.

Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.
Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru.

Organisasi piramidal dengan 7 – 10 lapis kini mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style, “rantai komando” semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.

Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.

Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan:
“Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on working with both to produce results.”

Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.

Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau

Dalam ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005 [7]. Demikian pula tenaga kerja wanita termasuk wanita berkeluarga dan dual career secara global cenderung meningkat.

Bank teller, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, yang membuka pelamar kerja untuk Information Technology Systems and Network Security Consultants Systems and Network Security Consultants (yang menguasai IT security products seperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAP review/audit, Oracle, project management); Banking Systems Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated Customer Solutions Consultants.

Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Menurut Buchari Zainun (2001, hal. 17), manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.

PENGERTIAN

Beberapa pengertian tentang manajemen sumber daya manusia, antara lain :
• Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. (Flipo, 1989)
• Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)
Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses pendayagunaan manusia atau pegawai yang mencakup; penerimaan, penggunaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang ada.

KONSEPS TENTANG SDM
Perubahan konsepsi tentang sumber daya manusia atau pandangan terhadap pekerja dalam kerangka hubungan kerja pada organisasi.

Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan. Sekitar pertengahan abad ke 19 berkembang anggapan bahwa manusia kerja atau pekerja dianggap sebagai barang dagangan. Pekerja diperlakukan sebagai salah satu faktor produksi yang dapat diperjualbelikan untuk dijadikan alat produksi. Anggapan ini mempunyai beberapa kelemahan, antara lain pekerja tidak mungkin menjual daya atau tenaganya. Bahkan dalam pemanfaatan SDM ini, pekerja harus tunduk kepada beberapa hal yang ada diluar dirinya, seperti disiplin dan kekuasaan majikannya, pegawai lain, penggunaan dan pengembangan pegawai, yang diarahkan untuk tercapainya tujuan organisasi.

Pekerja dianggap sebagai SDM.
Adanya anggapan bahwa sering terjadinya pemborosan dalam pemanfaatan sumber daya manusia atau pekerja. Keadaan ini berpengaruh terhadap pencapaian tujuan dari organisasi, dan juga penghasilan pekerja itu sendiri. Selain pemborosan, juga faktor-faktor yang berkaitan dengan kelalaian pekerja, misalnya terjadi kecelakaan serta biaya pengembangan kemampuan atau kompensasi SDM. Semuanya merupakan biaya yang harus diperhitungan dalam menghitung biaya produksi. Biaya tersebut sering disebut sebagai biaya sosial yang harus ditanggung bersama-sama oleh pihak-pihak yang bersangkutan, seperti masyarakat, pemilik usaha dan pekerja sendiri. Biaya sosial ini kadang-kadang dapat melebihi biaya produksi.

Pekerja dianggap sebagai Mesin.
Pada akhir abad 19 dan permulaan abad ke-20, dengan munculnya konsep manajemen ilmiah (Scientific Management), antara lain proses manajemen lebih mengutamakan produktivitas pekerja. Manajemen mengutamakan pada pengukuran kerja dan kualitas kerja, analisa pekerjaan sampai kepada hal-hal yang sangat detail dalam pekerjaan. Pada situasi ini, pimpinan menempatkan pekerja tak ubahnya sebagai mesin, karena pekerjaan yang bersifat rutin, dan pekerjaan rutin pada prinsipnya dapat dikerjakan oleh mesin. Konsepsi SDM yang demikian tidak ubahnya menganggap bahwa pekerja itu sama dengan barang dagangan. Karena SDM dianggap seperti mesin, maka penggunaan pekerja tersebut diusahakan sama seperti mesin dengan mengutamakan produktivitasnya tanpa memandang segi-segi kemanusiaan seperti; pikiran, perasaan, dan tata nilai manusia lainnya.

Pekerja dianggap sebagai Manusia.
Sebagai reaksi terhadap pandangan yang menganggap dan memperlakukan manusia kerja sebagai mesin atau alat yang tidak manusiawi, maka muncul pandangan yang cenderung kadang-kadang terlalu manusiawi. Teori Y dari McGregor mempunyai relevansi tinggi dengan pandangan yang berwatak manusiawi. Dalam hal tertentu pandangan ini memang dapat berhasil yaitu bilamana kualifikasi pekerjanya sudah cukup tinggi, namun akan gagal bilamana manusianya dipandang dan diperlakukan secara manusiawi itu tanpa kendali sama sekali. Selanjutnya muncul gerakan hubungan manusia (human relations movement) yang dipelopori oleh Elton Mayo, Dickton dan sebagainya. Kelompok ini memandang bahwa dalam manajemen tidak semata-mata berdasar atas rasa kemanusiaan saja, tetapi secara ilmiah dapat dilakukan observasi terhadap pekerja. Selain itu pekerja mempunyai sistem saraf dan alat perasa lainnya sebagaimana manusia lainnya, dan juga ingin menempati kedudukan sosial yang layak dalam masyarakat. Pada tahapan ini, pandangan terhadap pekerja pada dasarnya ingin memanusiakan manusia pekerja, dan disarankan suapaya pekerja diperlakukan yang wajar dan manusiawi, dengan lebih memperhatikan perasaan-perasaan manusianya.

Pekerja dianggap sebagai Partner
Sebagai kelanjutan konsepsi tentang pekerja yang harus dimanusiakan, kemudian berkembang konsep partnership. Konsepsi ini pada prinsipnya ingin menjembatani perbedaan atau pertentangan antara pemilik usaha dengan pekerjanya. Disini ditekankan bahwa pemilik usaha tidak mungkin menjalankan sendiri usahanya tanpa bantuan orang lain atau pekerja, demikian pula sebaliknya pekerja tidak bisa melakukan kegiatan atau pekerjaan bilamana tidak ada pemilik usaha. Untuk itu perlu adanya kerjasama yang merupakan suatu sistem yang bermanfaat untuk terjadinya partnership. Konsep partnership ini dikembangkan oleh Ouchi dengan Teori Z yang saat ini banyak diterapkan pada manajemen Jepang. Secara mendasar konsep ini ingin menerapkan, bahwa pekerja supaya tidak tunduk sepenuhnya kepada kekuasaan manajemen yang absolut, akan tetapi memandang pekerja sebagai bagian yang tidak terpisahkan (integral) dari manajemen itu sendiri. Pekerja mempunyai hak yang sama untuk berperan aktif dalam mencapai tujuan organisasi, seperti halnya kelompok ahli dan kelompok manajemen lain terlibat dalam pengambilan keputusan dan menentukan kebijaksanaan penting organisasi. Karena itu konsep partnership ini sering juga dinamakan ko-determinasi (co-determinas).

PROSES MANAJEMEN SDM
Proses manajemen sumber daya manusia yang akan dibahas, sebagaimana disampaikan oleh Pigors dan Myers (1961) yaitu menekankan pada; recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan) dan development (pengembangan).

Pengadaan Sumber Daya Manusia
Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.

Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.

Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ; kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu : (1) analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”, (2) analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : ” Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan (3) analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
sumber ; Rudy C Tarumingkeng, PhD, Manajemen Sumber Daya Manusia
diposting oleh : Syafrizal Helmi

MANAJEMEN PERSONALIA

Posted in HRD on July 6, 2009 by shelmi

DEFINISI
Istilah personalia, personel atau kepegawaiaan mengandung arti keseluruhan orang-orang yang berkerja pada suatu organisasi. Dengan demikian manajemen personalia adalah manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal pegawai atau personalia di dalam suatu organisasi.
Unutk lebih lengkapnya manajemen personalia itu dapat dirumuskan sebagai berikut: “Manajemen Personalia adalah seni dan ilmu memeperoleh, memajukan dan memanfaatkan tebnaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secar berdaya guna dan berhasil dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja.
Definisi lain dari Manajemen Personalia:

Society for personnel administration di Amerika Serikat mendefinisikan:
“Personnel Administration is art of aquiring, developing and maintaining a competent work force in such a manner as to accomplish with maximum efficiency and economy the functions and objectives of the oprganization”

Michael J. Jucius
The field of management which has to do with planning, organizing and controlling various operative function of procuring, developing, maintaining, and utilizing a labour force, in such that the:
a. Objectives for which the company is established are attained economically and effectively
b. Objectives of all levels of personnel are served to the highest possible degree.
c. Objective of the community are duly considered and served.

Edwin B. Flippo
“personnel management is planning, organizing, directing and controlling of procurement, development, compensation, integration, and maintenance of human resource and that organizational and social objectives may be accomplished”

Jhon B. Miner dan Mary Green Miner
“personnel management may be defined as involving the development, application and evaluation of policies, procedures, method, and programs relating to the individual in the organization.

PEMBAGIAN KERJA FUNGSI PERSONALIA DAN LINGKUP MANAJEMEN PERSONALIA
Dalam perusahaan kecil fungsi personalia dilaksanakan langsung oleh pucuk pimpinan, jadi segala sesuatu yang berhubungan dengan tenaga kerja, seperti penempatan, pelatihan, pendidikan, mutasi dan promosi, kompensasi dan pemberhentian langsung menjadi tanggung jawab pucuk pimpinan.
Pada perusahaan besar sebagian dari aktivitas fungsi personalia didelegasi kepada masing-masing manajer termasuk kepada kepala departemen (bagian atau seksi) personalia. Pembagian kerja akan fungsi personalia, tidak berarti bahwa segala masalah telah dapat diatasi. Bertambah besarnya perusahaan dan semakin kompleksnya aktivitas perusahaan bukan saja menambah kesibukan fungsi pokok. Tetapi pula fungsi personalia. Dibentuknya unit personalia tidak berarti bahwa segala aktivitas mengenai fungsi personalia hanya dikerjakan oleh unit personalia.
Unit Personalia tidak sama statusnya misalnya dengan Unit Produksi atau Unit Pemasaran, sebab Unit Personalia merupakan sebuah “services departement” (bagian pembantu). Unit personalia, berstatus sebagai tenaga staff, ia sering disebit “a specialized staff”. Sebagai “a specialized staff” maka unit personalia, mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
a. Ia terbatas dalam pemberian nasihat dan bantuan dan tidak mempunyai kekuasaan terhadap elemen-elemen lain di didalam organisasi.
b. Nasihat dan bantuan yang diberikan ditujukan kepada seluruh bagian.
c. Ia memberikan nasihat dan bantuan khusus di bidang personalia.

Pada umumnya yang dilaksanakan dalam suatu perusahaan mengenai tugas-tugas personalia ada tiga yaitu:
1. Procuring – memperoleh tenaga kerja
– membuat anggaran tenaga kerja
– menarik tenaga kerja
– membuat job analysis, job description, dan job specification
– menetapkan dan menghubungi sumber-sumber tenaga kerja
– mengadakan seleksi terhadap calon tenaga kerja
2. Developing – memajukan atau mengembangkan tenaga kerja
– melatih dan mendidik tenaga kerja
– mempromiosikan dan memindahkan tenaga kerja
– mengadakan penilaian kecakapan tenaga kerja
3. Mantaining – memanfaatkan tenaga kerja
– memberhentikan tenaga kerja
– memensiunkan tenaga kerja
– memberi kompensasi
– mengurus kesejagteraan pegawai termasuk pembayaran upah, perumahan, rekreasi, pengobatan dan lain sebagainya.

Dalam suatu perusahaan pada umumnya kita dapati empat macam hubungan antara petugas yaitu:
1. Line relation
2. Functional relation
3. Staff relation
4. Lateral relation
Unit kepala personalia memiliki tiga macam hubungan di atas yakni : line relation, functional relation, dan lateral relation.
Dengan line relation dimaksud hubungan antara seorang atasan dengan bawahannya misalnya pemberian instruksi, pemberian saran-saran dan lain-lain. Dengan functional relation dimaksud hubungan antara sesuatu pejabat dengan pejabat-pejabat lainnya dimana pejabat pertama memberikan bantuan dan layanan kepada pejabat kedua dalam bidang keahliannya. Dengan lateral relation yang dimaksud hubungan-hubungan untuk berkoordiner dan bekerja sama antara para manager yang setingkat misalnya antara kepala-kepala bagian atau antara kepala-kepala seksi.

diposting oleh: Syafrizal Helmi