Archive for September, 2009

MOTIVASI

Posted in enterpreneur on September 25, 2009 by shelmi

Motivasi bisa didefenisikan sebagai perilaku yang berorientasi tujuan. Memotivasi adalah mengajak karyawan mengikuti kemauan untuk menyelesaikan tugas. Memotivasi diri sendiri ialah menetapkan arah diri sendiri dan mengambil tindakan untuk sampai ke tujuan tersebut. Karyawan yang termotivasi sangat mengerti tujuan tindakan mereka dan meyakini akan mencapai tujuan tersebut.

PROSES MEMOTIVASI
1. Cara Kerja
Motivasi dimulai seseorang secara sadar mengakui sebuah kebutuhan yang tidak terpuaskan. Kebutuhan menciptakan sebuah tujuan dan tindakan yang diharapkan akan dapat menjadi sarana untuk mencapai tujuan.
2. Kebutuhan: karyawan termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpuaskan, misalnya kebutuhan eksistensi, social, kebutuhan untuk mencapai prestasi dan sebagainya.
3. Tujuan dan Harapan
Tujuan: seseorang memiliki motivasi dan kinerja lebih tinggi apabila memiliki tujuan yang jelas, tujuan tersebut sulit, namun memungkinkan dan apabila terdapat umpan balik atas kinerja.
Harapan: kekuatan motivasi bergantung pada tingkat keyakinan karyawan bahwa usaha-usaha akan menghasilkan imbalan yang layak, yang bisa memuaskan kebutuhan.
4. Dua Macam Motivasi
Karyawan dapat dimotivasi secara positif oleh perusahaan terhadap mereka seperti penggajian, promosi, pelatihan, atau apa yang dilakukan oleh para manajer lini seperti kenaikan gaji, memberi pujian, merekomendasi promosi.
Karyawan dapat juga termotivasi oleh faktor yang melekat dalam pekerjaannya, tidak dipaksakan dari luar, seperti tanggung jawab, rasa berprestasi, kebebasan bertindak, mengembangkan keterampilan dan kemampuan.

PENDEKATAN MOTIVASI
Proses motivasi seperti yang dijabarkan di atas menyarankan beberapa hal untuk diingat cara bekerjanya, yaitu:
 Pentingnya arti kebutuhan, karyawan akan termotivasi apabila baik kebutuhan psikologis maupun ekonomisnya.
 Pengaruh tujuan, para individu termotivasi dengan tujuan-tujuan yang spesifik,dapat dicapai, dan disepakati bersama.
 Pentingnya harapan, tingkat motivasi karyawan berhubungan langsung dengan harapan imbalan yang akan diterimanya.
 Relevansi perbedaan antara motivasi ekstrinsik dan instrinsik yaitu imbalan ekstrinsik penting untuk menarik dan mempertahankan karyawan, dan neningkatkan upaya waktu terbatas. Imbalan intrinsic berkaitan dengan tanggung jawab, prestasi, dan pengakuan.

MOTIVASI TINGGI
Tindakan-tindakan yang akan membantu memotivasi karyawan lebih efektif adalah
 Tentukan dan sepakati tujuan yang cukup menantang.
 Beri umpan balik kinerja.
 Ciptakan harapan, bahwa perilaku atau hasil tertentu akan menghasilkan imbalan yang layak.
 Ciptakan pekerjaan yang menuntut penggunaan kemampuan karyawan seoptimal mungkin sehingga akan merasa puas apabila berhasil menyelesaikannya.
 Beri insentif yang layak dan penghargaan untuk pencapaian prestasi.
 Beri imbalan non- finansial seperti pengakuan dan pujian atas keberhasilan pelaksanaan sesuatu tugas.
 Pastikan bahwa karyawan memahami hubungan antara kinerja dengan imbalan sehingga harapan meningkat.
 Pilih dan kembangkan pemimpin tim yang akan menjalankan kepemimpinan dan keterampilan memotivasi.
 Beri bimbingan dan dorongan serta kesempatan pembelajaran untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan potensi dan karier.

posting :Syafrizal Helmi

MEMBANGUN RASA PERCAYA DIRI

Posted in enterpreneur on September 25, 2009 by shelmi

Mengapa Rasa Percaya Diri Begitu Penting
Pengembangan atau penguatan rasa percaya diri Anda adalah dasar untukmeningkatkan kemampuan kepemimpinan Anda. Percaya diri dan kepemimpinan saling melengkapi. Jika orang menganggap Anda penuh rasa percaya diri, mereka kemungkinan besar mau menerima Anda sebagai pemimpin. Jika orang menerima kepemimpinan Anda, maka rasa percaya diri Anda akan membesar. Pada gilirannya, semakin Anda diakui sebagai pemimpin, semakin bertambah besar rasa percaya diri Anda. Dalam hal ini kecerdasan emosional mulai berperan karena jika Anda bisa menangani emosi Anda dan emosi orang lain secara efektif, anda akan bisa menguasahi banyak orang.

Gunakan Pembicaraan Positif Tentang Diri Sendiri
Langkah-langkah sebelum memulai menggunakan pembicaraan positif pada diri sendiri:
1. Nyatakan secara objektif insiden yang membuat Anda ragu pada kemampuan Anda sendiri.
2. Tafsirkan secara objektif apa yang bukan merupakan makna dari insiden. Zizou bisa mengatakan, “Tidak pintar melakukan survei bukan berarti saya tidak bisa melakukan survei yang berguna, atau ini juga bukan berarti saya karyawan yang tidak efektif.
3. Nyatakan secara objektif apa makna dari insiden itu. Untuk mengimplementasika langkah ini, Anda harus menghindari cap-cap seperti tak kompeten, bodoh, tolol, brengsek, atau otak udang.
4. Terangkan secara objektif penyebab insiden itu.
5. Identifikasikan beberapa pikiran positif yang dapat membuat Anda mengalahkan rasa takut terhadap insiden tersebut. Zizou bisa bilang, “Saya akan beli buku tentang survei dan memahaminya dengan hati-hati, “atau” Saya akan mengikuti seminar tentang cara melakukan survei konsumen.
6. Gunakan pembicaraan positif pada diri sendiridalam interaksi Anda.

Hilangkan Pembicaraan Negatif Tentang Diri Sendiri
Pernyataan yang meremehkan diri sendiri akan menurunkan rasa percaya diri Anda. Jadi, sebaiknya anggap kelemahan Anda sebagai hal yang harus diperbaiki. Memberi cap negatif pada diri sendiri dalam jangka panjang akan membahayakan rasa percaya diri dan kemampuan kepemimpinan Anda
.
Gapailah Kekuasaan
Haus kekuasaan adalah karakteristik khas dari pemimpin yang sukses dalam bisnis dan bidang lainnya. Pemimpin dengan kekuasaan tinggi harus punya empat karakteristik:
1. Mereka bertindak dengan tegas dan tangkas dalam menjalankan kekuasaannaya
2. Mereka meluangkan waktu untuk mimikirkan cara mengubah perilaku dan pemikiran orang lain.
3. Mereka memerhatikan status mereka dibandingkan dengan status orang-orang di sekitarnya.
4. Mereka menganggap kekuasaan sebagai komoditas hidup yang berharga.
Kemampuan atau potensi untuk memengaruhi keputusan dan kontrol sumber daya adalah tanda dari kekuasaan (power).

Seberapa Kuat Kebutuhan Anda untuk Mendapatkan Kekuasaan
Mengejar kekuasaan secara berlebihan akan membahayakan Anda. Mencari kekuasaan secara berlebihan bisa menimbulkan tindakan yang tidak etis, tak bermoral, dan illegal. Orang terobsesi dengan kekuasaan mungkin akan mencurangi rivalnya. Beberapa orng yang terobsesi dengan kekuasaan bisa menjadi paranoid, mencurigai setiap orang yang dianggapnya ancaman.
Terkadang ketika orang mulai mengkhayal seperti ini, mereka mungkin mengembangkan kebiasaan buruk, yaitu merasa yakin bahwa dirinya lebih baik dari orang lain dan mengharap orang lain menghormati dirinya. Ini adalah kesalaham besar. Yang Anda perlukan adalah agar orang menghormati Anda karena mereka tahu Anda memperhatikan mereka dan mereka menghormati Anda secara sukarela, bukan karena dipaksa.

Mulai dengan Meraih Beberapa Kemengan Kecil
Taktik “mendapatkan kemenangan kecil-kecilan” akan berhasil karena taktik ini didasarkan pada lingkaran sukses. Setiap kesuksesan kecil Anda membangun rasa percaya diri Anda, yang pada gilirannya akan menghasilkan sukses besar, dan selanjutnya menambah lagi rasa percaya diri, dan selanjutnya.

Bangkit dari Keterpurukan
Berikut ini adalah dua saran untuk bangkit dari keterpurukan yaitu:
Redam Gejolak Emosinal
Beberapa cara untuk mengatasi aspek emosional
 Terimalah kenyataan. Menangani kritis emosi secara konstruktif bukan berarti menyangkal kenyataan bahwa Anda punya masalah.
 Jangan dimasukkan ke hati. Ingat bahwa keterpurukan adalah sesuatu yang tak terhindarkan selama Anda menjalani karier. Jika Anda menganggap ini sebagai persoalan yang pribadi, kepedihan emosional anda bisa berkurang.
 Tidak perlu panik. Akuilah bahwa Anda sedang dalam kesulitan.
 Mintalah bantuan dari kawan Anda. Memperoleh dukungan emosional dari keluarga dan kawan bisa membantu orang untuk mengatasi guncangan emosional yang ditimbulkan oleh keterpurukan ini. Membicarakan persoalan Anda dengan orang lain dan mencari orang yang bisa dipercaya adalah cara yang bagus untuk mengurangi gejolak emosi.
Belajar mengatasi kekalahan bisa menjadi batu loncatan untuk membangun karier Anda sebagai pemimpin. Sungguh memalukan jika Anda tidak bisa bangkit dari kekalahan.
Carilah Solusi Kreatif untuk Persoalan Anda
Salah satu hal yang harus dilakukan untuk bangkit dari keterpurukan adalah menyelesaikan problem Anda. Biasanya, solusi siap pakai tidak tersedia. Karena itu Anda harus mencari alternatif solusi kreatif. Berikut ini beberapa metode pemecahan masalah yang banyak dipakai orang.
 Diagnosa dan klarifikasi problem.
 Cari alternatif kreatif.
 Buat keputusan.
 Susun rencana dan terapkan.
 Evaluasi hasilnya.

Kembangkan Kecerdasan Emosional
Aspek-aspek dari emosi, motif, dan kepribadian yang bisa membantu menentukan efektivitas, interpersonal digolongkan sebagai kecerdasan emosional. Kecerdasan emosional berhubungan dengan kepercayaan diri melalui dua cara. Pertama, penghargaan akan martabat diri yang positif dan kuat adalah bagian dari kecerdasan emosional. Kedua, jika Anda merasa nyaman dengan perasaan Anda dan dapat berhubungan dengan orang lain secara efektif, maka Anda akan lebih percaya diri. Kecerdasan emosional yang rendah bisa membahayakan reputasi pemimpin.

Cara mengembangakan kecerdasan emosional
Titik awal yang realitas untuk meningkatkan kecerdasan emosional adalah bekerja dengan salah satu dari unsurnya, yakni empati.
 Carilah tanggapan sebanyak mungkin dari orang lain yang Anda kenal. Tanyakan apakah mereka menganggap Anda bisa memahami reaksi emosi mereka dan seberapa bagus Anda memahami mereka. Carilah pendapat dari kultur yang berbeda, sebab empati yang lebih tinggi diperlukan untuk berkomunikasi dengan seseorang yang jauh berbeda dengan diri Anda sendiri.
 Jika Anda menemukan kekurangan pada diri Anda, usahakan untuk mengatasinya dengan tekun.
 Beberapa bulan kemudian carilah tanggapan orang lain tentang kemampuan Anda dalam berempati. Jika Anda membuat kemajuan, teruslah berlatih.
 Ulangi ketiga langkah pertama di atas untuk aspek kecerdasan emosional lainnya semisal mangendalikan amarah.
Aspek problematika dari usaha untuk meningkatkan kecerdasan emosional adalah bahwa istilah itu sendiri mencakup banyak bidang. Lebih baik Anda menitikberatkan pada aspek spesifik dari kecerdasan emosional, seperti empati, menciptakan visi, dan memperkaya kerja sama antar-oarang
.
Source : leadership, Andrew J Dubrin, Prenada Indonesia
Posting : Syafrizal Helmi

Dont Trust your HRD

Posted in HRD on September 24, 2009 by shelmi

ada beberapa alasan mengapa kita tidak bisa memberikan wewenang penuh kepada HR dalam menyusun strategi pemenangan bisnis.

1. Lack of business acumen and financial literacy.
Key strategy: Companies are appointing people with line
experience, on a rotational basis, to VP, HR roles to run HR like a professional services business. This includes
clear business objectives and metrics for success.
2. Lack of understanding of strategic plan and business
priorities.
Key strategy: HR has a seat at the strategy table to ensure
HR strategic alignment with the overall company strategy.
But this isn ’ t just warming the boardroom chair. This
means that HR performs the role of cross – functional synthesizer,
looking at ways to marry career development
and succession planning and proactively finding voids
that must be filled by external talent acquisition.
3. Lack of understanding of the skills, behaviors, and experience
required for each role.
Key strategy: HR is moving away from an order taker
role to a business partner role of understanding the
business enough to be proactive in defi ning requirements
for new roles. External help is f ne, but HR must
partner with superb external resources, not merely by
books, software, and experiences.
4. Lack of relationships with internal top talent.
Key strategy: HR is building relationships with high potentials
and monitoring succession plan outcomes to ensure
ready – now targets for high potentials are achieved. Once
upon at time at the old Chase Bank, Rockefeller had a
locked room with photos of “ Chase Property, ” meaning
the talent that had to be nurtured and retained at any cost.
Supposedly, there were only three keys to the room. HR
had better be living in that room.
5. Lack of relationships with external top talent.
Key strategy: Hold HR accountable for building relationships
with external top talent through involvement with
industry associations and conferences. Some of the best HR
people we ’ ve seen have a direct line to the top recruiters
in the country. The sign of success: The company is presented
with top candidates even though there is no immediate
need, but is given the fi rst right of refusal.
6. Lack of accountability for business results.
Key strategy: Hold HR accountable for outperforming
industry success measures for HR benchmarks. In addition,
HR becomes a partner with several line initiatives
and they succeed or fail together. The traffi c cop mentality
has to end.
7. Lack of decision – making authority.
Key strategy: Give HR decision – making authority and
accountability for delivering results similar to external
recruiters. How many companies today are judging
HR leaders by the tenure and performance of the talent
they fi nd outside or recommend from the inside
after 6, 12, or 18 months in the new job? Not many?
Are you?
8. Lack of industry knowledge and key recruiting trends.
Key strategy: provide industry – related training and
development opportunities to HR professionals. They
have to remove themselves from the HR silos in the
profession and stop listening to academics or gurus
with products to sell and speeches to peddle on how
to implement the latest fad. Instead, they should be at
the Harvard Advanced Management School, and conferences
at INSEAD, and publishing their fi ndings and
intellectual property in business literature.
9. Lack of sales and marketing expertise.
Key strategy: Companies are creating VP roles accountable
for both HR and sales and marketing to break
down the silos and speed up recruiting. No one, but
no one, should spend a career in HR.
Key strategy.
Consider dispersing HR into the line units. This is the
most radical but we think the most promising and powerful
approach. Stop thinking of HR as a staff unit, but
think of it as a line responsibility for every line leader,
no different from managing sales, or research initiatives,
or product commercialization.

source :The Talent Advantage, ALAN WEISS AND NANCY MacKAY

Manajemen

Posted in business on September 22, 2009 by shelmi

Manajemen sudah semakin dirasakan sebagai suatu kebutuhan pokok, baik oleh sekumpulan individu, kelompok, maupun organisasi untuk mencapai tujuannya. Pengetahuan manajemen telah mengajarkan banyak hal tentang bagaiman tujuan tersebut dapat dicapai secara efisien dan efektif. Namun, dengan perkembangan lingkungan yang selalu bergerak dengan cepat, dewasa ini manajemen konvensional tidak lagi dirasakan mencukupi untuk mencapai tujuan secara optimal.
Manajemen komitmen diperlukan untuk membangun hubungan dan saling percaya di antara orang di dalam organisasi untuk dapa mencapai tujuan. Sementara itu, proses perubahan yang berlangsung dengan cepat menyebabkan manajer perlu menguasai manajemen stress.

A. Memahami Manajemen
Untuk dapat memhami manajemen dengan beanr diperlukan adanya penyamaan persepsi tentang pengertian manajemen, fungsi manajemen, peran manajemen, keterampilan manajemen, hierarki manajemen dan tantangan yang dihadapi manajemen.
1. Pengertian manajemen
Mary Parker Follet menyatakan bahwa manajemen adalah the art of getting things done through people, yaitu sebagai suatu seni untuk mendapatkan segala sesuatu dilakukan melalui orang lain.
Dubrin (1990:5) mengartikan manajemen sebagai suatu proses menggunakan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi melalui fungsi planning dan decision making, organizing, leading, dan controlling.
Manajemen adalah proses prencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan mengawasi pekerjaan anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi yang tersedia untuk mencapai tujuan organisasi yang tersedia untuk mencapai tujuan organisasi yang dinyatakan dengan jelas (Stoner dan Freeman, 1992:4)
Sementara itu, Robbins dan Coultar (1996:6) memberikan definisi manajemen sebagai suatu proses untuk membuat aktivitas terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain.
Dubrin (1990:5) menyatakan bahwa manajemen mempunyai pengertian lainnya, yaitu sebagai berikut.
a. Manajemen sebagai disiplin atau bidang studi
b. Manajemen sebagai orang
c. Manajemen sebagai karier

2. Proses Manajemen
Manajemen merupakan suatu proses atau serangkaian tindakan untuk mencapai tujuan dengan menjalankan fungsi manajemen dan menggunakan sumber daya. Dengan demikian, manajer menggunakan sumber daya dan menjalankan empat fungsi utama manajemen, yaitu planning, organizing, leading, dan controlling untuk mencpai tujuan organisasi.
Terdapat empat bentuk sumber daya (Dubrin, 1990 : 13), yaitu sebagai berikut :
a. Human resources
Human resources adalah pekerja yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan.
b. Financial resources
Financial resources merupakan uang yang digunakan manajemen dan organisasi untuk membiayai pekerjaan guna mencapai tujuan organisasi
c. Physical resources
Physical resources merupakan barang dan bangunan, termasuk bahan baku, ruang kantor, fasilitas produksi, dan peralatan kantor yang dipergunakan untuk beroperasinya organisasi.
d. Informational resources
Informational resources merupakan data yang digunakan manajer dan organisasi sebagai dasar pertimbangan untuk menjalankan pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi.

3. Fungsi Manejamen
Pengertian dari masing-masing fungsi manajemen pada intinya dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Planning
Planning merupakan langkah pertama yang harus dilakukan seorang manajer
b. Organizing
Organizing merupakan tanggung jawab manajer untuk mendesain struktur organisasi dan mengatur pembagian pekerjaan.
c. Staffing
Staffing merupakan pekerjaan manajer untuk mengisi jabatan yang tersedia dalam organisasi.
d. Leading
Leading atau memimpin merupakan fungsi manajer untuk mengarahkan dan mengoordinasikan orang untuk menjalan pekerjaan agar tujuan dapat dicapai.
e. Actuating
Actuating berkenaan dengan fungsi manajer untuk menjalankan tindakan dan melaksanakan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi.
f. Controlling
Controlling merupakan aktivitas untuk meyakinkan bahwa semua hal seperti seharusnya dan memonitor kinerja organisasi.

4. Peran Manajemen
Mintzberg (Robbins, 2003:5) mengidentifikasi adanya sepuluh peran manajer yang kemudian dikelompokkan menjadi tiga kategori berikut ini.
a. Interpersonal Roles
Interpersonal roles merupakan peran yang dilakukan manajer dalam menjalankan hubungan antarmanusia, baik internal maupun eksternal. Terdapat tiga macam peran yang dapat dilakukan manajer dalam peran interpersonal, yaitu sebagai figurehead (simbol) leadership (kepemimpinan), dan liaison (penghubung).
b. Informational Roles
Peran manajer dalam bidang informasional ada tiga macam, yaitu seabgai monitor (mengumpulkan informasi), disseminator (penyebar informasi), dan spoke person ( juru bicara)
c. Decisional Roles
Terdapat empat macam peran yang harus dilakukan manajer dalam mebuat pilihan, yaitu peran sebagai entrepreneur (wirausaha), disturbance handler (menyelesaikan masalah), resources allocator (mengalokasikan sumber daya), dan negotioator (juru runding).

5. Keterampilan Manajemen
Robert Katz (Robbins, 2003:5) mengidentifikasi adanya tiga macam keterampilan penting yang harus dimiliki manajer, yaitu technical skills (keterampilan teknis), human skills (keterampilan kemanusiaan), dan conceptual skills (keterampilan konseptual)
a. Technical Skills (Keterampilan Teknis)
Technical skills merupakan kemampuan teknis untuk melakukan pekerjaan yang memerlukan pengetahuan atau keahlian khusus.
b. Human Skills (Keterampilan Kemanusiaan)
Human skills menunjukkan kemampuan bekerja dengan memahami dan memotivasi orang lain, baik secara individu maupun kelompok.

c. Conceptual Skills (Keterampilan Koseptual)
Conceptual skills merupakan kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosis situasi yang kompleks serta merumuskan konsep.
d. Diagnostic Skills (Ketarampilan Mendiagnosis)
Manajer sering diminta melakukan investigasi masalah dan mengimplementasikan perbaikan selama melakukan tindakan.
e. Political Skill (Keterampilan Politis)
Political skill merupakan kemampuan untuk memperoleh kekuasaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
Sementara itu, Griffin dan Ebert (1999:121) di samping mengemukakan perlunya techical skills, human relation skills, dan conceptual skills, menambahkan keterampilan lain yang perlu dimiliki manajer, yaitu decision-making skills dan time management skills.
f. Decision –Making Skills (Keterampilan Pengambilan Keputusan)
Ketarampilan membuat keputusan merupakan keterampilan dalam mendefiniskan masalah dan menyeleksi cara untuk melakukan tindakan yang baik.
Terdapat tiga langkah dasar yang dapat dilakukan untuk membuat keputusan, yaitu : (1) mendefinisikan masalah, mengumpulkan fakta, dan mengidentifikasi alternatif solusi, (2) mengevaluasi masing-masing alternatif dan memilih salah satu yang terbaik, (3) mengimplementasikan alternatif yang dipilih, secara periodik menindaklanjuti dan mengevaluasi efektivitas dari pilihan tersebut.
g. Time Manajement Skills ( Keterampilan Manajemen Waktu)
Keterampilan mengelola waktu merupakan keterampilan yang berkaitan dengan penggunaan waktu secara produksi. Waktu sangat berharga, dan penggunaan waktu dengan tidak baik akan menyebabkan biaya dan memboroskan produktivitas.

6. Hirarki Manajemen
Kedudukan manajer terdapat pada beberapa tingkatan organisasi. Pada tingkat tertinggi organisasi sering disebut sebagai top manager (top-level management) selanjutnya di bawahnya adalah middle manager (middle management) dan lower level manager (first-level management). Ada pula yang melanjutkan ke bawah sebagai operational manager.
Dubrin (1990:24) menarik kesimpulan berikut tentang hubungan antara keterapilan dengan hierarki manajemen.
a. Techical skill menjadi kurang penting apabila seseorang semakin meningkat dalam jenjang hierarki manajemen.
b. Conceptual skill menjadi semakin penting apabila seseorang meningkat dalam jenjang hierarki manajemen
c. Human skill penting pada semua tingkatan manajemen, tetapi menjadi prioritas tertinggi bagi first-level menager karena tuntutan berat akan kepemimpinan untuk melakukan pengawasan.
d. Diagnostic skill diperlukan untuk setiap tingkatan manajem, tetapi yang terpenting adalah pada manajemen mengah dan puncak
e. Political skill terutama penting di tingkat manajemen menengah karena manajer berada di tengah dua kekuasaannya.

7. Tantangan Manajemen
Stoner dan Freeman (1992:16) mencirikan adanya empat tantangan penting yang dihadapi dalam manajemen, yaitu sebagai berikut :
a. The Need for Vision (Perlunya Visi)
b. The Need for Ethics (Perlunya Etika)
c. The Need for Cultural Diversity (Perlunya Keberagaman Budaya)
d. The Need for Training (Perlunya Pelatihan)

B. Manajemen Berdasarkan Sasaran
Manajemen berdasarkan sasaran merupakan teknik di mana manajer dan bawahannya bekerja bersama menetapkan, kemudian mencapai tujuan organisasi (Greenberg dan Baron, 2003:607). Pengertian lain diberikan Robbins (2001:190) yang menyatakan manajemen berdasar sasaran sebagai suatu program yang mencakup tujuan spesifik, yang secara partisipasi ditetapkan, untuk periode waktu tertentu, dengan umpan balik atas kemajuan pencapaian tujuan.
Terdapat empat kandungan dalam program manajemen berdasar sasaran, yaitu spesifikasi tujuan, pengambilan keputusan partisipatif, periode waktu secara eksplisit, dan umpan balik kinerja.

1. Mengembangkan action plan
Manajer dan bawahan bekerja bersama menetapkan tujuan spesifik dan dapat diukur. Mereka mengembangkan rencana untuk mencapainya.
2. Implementasi rencana
Kemajuan pencapaian tujuan dengan hati-hati dimonitor, dan melakukan koreksi apabila diperlukan
3. Mengevaluasi hasil
Apabila tujuan dapat dicapai, maka ditetapkan tujuan baru. Apabila tidak dicapai, maka perlu mngembangkan rencana baru.

Perubahan

Posted in business on September 22, 2009 by shelmi

Perubahan adalah transformasi dari keadaan sekarang menuju keadaan yang diharapkan di masa yang akan datang, suatu keadaan yang lebih baik. Perubahan merupakan tanda dalam kehidupan yang selalu berlangsung secara tepat. Apabila tidak terjadi perubahan, maka akan terjadi kemandegan dan kehidupan tidak dapat berkembang.
Perubahan dalam skala yang sangat luas dikemukakan oleh Toffler (1980:23) yang menyatakan bahwa telah terjadi gelombang pertama sebagai revolusi pertanian, disusul dengan gelombang kedua berupa revolusi industri. Berikutnya diikuti gelombang ketiga yang dengan ragu-ragu dia namakan sebagai datangnya masyarakat super-industrial.
Selanjutnya Toffler mengatakan bahwa kia menghadapi sejumlah lompatan ke depan, menghadapi pergolakan, perombakan dan restruktusasi yang paling mendasar. Sejauh ini manusia telah mengalami dua gelombang besar perubahan, masing-masing secara besar-besaran melenyapkan budaya atau peradaban terdahulunya, dan menggantikannya dengan gaya dan cara hidup yang tidak dapat dibayangkan oleh mereka yang hidup sebelumnya.
Hussey (2002 : 1-4) mengemukakan bahwa perubahan merupakan salah satu aspek yang paling kritis untuk menajemen yang efektif.
Penanganan situasi perubahan yang buruk dapat membawa konsekuensi serius, termasuk : (1) timbulnya frustrasi dan bukan strategi yang baik, (2) biaya implementasi mungkin meningkat, (3) hilangnya manfaat yang diharapkan dan perubahan, (4) konsekuensi perubahan terhadap manusia dapat menjadi lebih besar, (5) motivasi dalam organisasi mungkin menurun karena orang merasa bingung dan kalang kabut, dan (6) resistensi terhadap perubahan ke depan meningkat karena orang merasa takut dengan memerhatikan perubahan yang sedang berjalan.
Oleh karena itu, perubahan perlu dikenal, dipahami, dikelola, dan bahkan diciptakan untuk meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan yang diharapkan, baik oleh individu, kelompok, maupun organisasi. Sumber daya manusia perlu dipersiapkan untuk menerima dan menjalankan perubahan.

Reposisi Keberadaan SDM

Posted in HRD on September 14, 2009 by shelmi

Sekitar tahun 90-an, perhatian para peniliti dan praktisi terhadap strategi dan pentignya sistem SDM dalam organisasi semakin besar. Sebelumnya para ahli hanya menguji metodologi dan praktik yang difokuskan pada sisi individu karyawan, jenis pekerjaan, dan praktiknya, seperti dalam hal rekrutmen dan seleksi, pelatihan, dan kompensasi. Pemikirannya sederhana, bahwa perbaikan terhadap kinerja individu karyawan otomatis meningkatkan kinerja organisasi. Padahal, kenyataannya tidak selalu demikian. Kini para peneliti dan praktisi mulai semakin mengakui kedudukan SDM, khususnya tentang mutu SDM dalam suatu sistem yang lebih besar, yakni strategi organisasi. SDM karyawan atau pihak manajemen semakin diakui sebagai aset strategis suatu organisasi.
Karyawan dengan SDM nya adalah sosok manusia dalam organisasi, misalnya perusahaan, yang memiliki ciri-ciri sangat berbeda dengan sumber produksi lainnya, seperti dengan kapital atau teknologi, fasilitas, uang, tanah, dan bahkan dengan ternak sebagai unsur produksi. Karyawan adalah manusia yang memiliki intuisi, emosi, akal, ambisi, harga diri, dan kepribadian aktif, sedangkan unsur produksi lainnya tidak demikian. Selain itu, sebagai manusia setiap karyawan memiliki kebutuhan hidup strategis (universal) dan kebutuhan praktis (spesifik) masing-masing.

2. Batasan dan Ciri-Ciri Mutu SDM
a. Batasan Mutu SDM
Dari sudut konsep, definisi tentang mutu dapat diawali dari identifikasi dan penyelesaian masalah atau akar persoalan yang sebenarnya. Menurut Juran (1995), dalam konteks produk, mutu diartikan sebagai ketetapan untuk dipakai dan tekanan orientasi pada pemenuhan harapan pelanggan. Agak berbeda dengan Juran, Crosby dalam Juran (1995) lebih menekankan pada transformasi budaya mutu. Pendekatannya merupakan proses arus atas- bawah, yaitu menekankan kesesuaian individu terhadap perkembangan persyaratan atau tuntutan masyarakat. Sementara itu, Deming dalam Juran (1995) lebih menekankan pada kondisi faktual empiris dan cenderung berorientasi pada arus bawah-atas, yaitu mutu dapat dikembangkan jika didukung oleh SDM yang bermutu.
b. Ciri-ciri Mutu SDM
1. Input, mencakup unsur-unsur berikut :
a. Tingkat pendidikan dan pegetahuan ( kecerdasan intelektual, emosional, spiritual, dan sosial) serta etika kerja.
b. Sikap atas pekerjaan dan produktivitas sebagai sistem nilai, etos kerja, persepsi, motivasi, dan sikap akan tantangan.
c. Tingkat keterampilan manjerial dan operasional, kemampuan berkomunikasi, dan termasuk kepemimpinan.
d. Daya inisiatfif, kreativitas, dan inovatif.
e. Kepemimpinan manajerial, teknis, mutu, dan kelompok.
f. Tingkat pengalaman kerja
2. Proses, mencakup unsur-unsur berikut :
a. Kerja sama secara harmonis sesama rekan kerja dan atasan.
b. Bekerja dalam sistem yang total.
c. Perubahan (peningkatan dan pengurangan) motivasi kerja.
d. Kejadian konflik horizontal dan vertikal.
e. Frekuensi daya prakarsa, kreativitas, dan inovatif.
f. Frekuensi dan ketepatan waktu kehadiran kerja.
3. Output, mencakup unsur-unsur berikut :
a. Pencapaian standar produktivitas kerja.
b. Pencapaian standar kinerja organisasi (produksi, biaya, dan keuntungan).
c. Pencapaian omset penjualan.
d. Kesejahteraan karyawan.
3. Pendekatan MMSDM Modern
Pemahaman tentang mutu SDM karyawan dalam pendekatan MMSDM modern, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan yang lebih holistik dan komprehensif serta integral. Para karyawan tidak dipahami sebagai manusia yang memiliki ciri-ciri yang sama karena dalam kenyataan sifat mereka cenderung beragam dan karyawan tidak mampu bekerja sendiri, tetapi harus bekerja sama. Karena itu, pemahaman tentang karayawan dalam kerangka pengembangan organisasi yang utuh atau dengan pendekatan MMSDM modern dicirikan oleh beberapa karakteristik berikut :
a. Secara filosofis, pendekatan MMSDM modern memandang mutu SDM sebagai bagian dari kehidupan seseorang.
b. Pendekatan MMSDM modern berorientasi pada kepentingan perusahaan yang hasil akhirnya adalah dalam bentuk mutu produk yang akan berdampak pada kepentingan konsumen.
c. Permasalahan dimensi mutu SDM bukanlah hanya urusan departemen atau divisi SDM dan karyawan semata, tetapi seharusnya merupakan tanggung jawab dari seluruh komponen organisasi.
d. Pendekatan MMSDM modern juga dicirikan oleh adanya kegitan yang lebih berorientasi pada pencegahan penurunan mutu SDM dibanding kegiatan mendeteksi dan memperbaiki penurunan mutu SDM.
e. Pendekatan MMSDM modern membutuhkan sistem umpan balik yang efektif dan bersinambung.Analisis hubungan mutu SDM dan kinerja karyawan serta kinerja perusahaan menjadi sangat penting dilakukan.
4. MMSDM dan Strategi Bisnis
Dapat dijelaskan bahwa ilmu manajemen mutu sumber daya manusia (MMSDM) merupakan pengembangan dari ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM). Telaahan pokok dari MMSDM lebih spesifik, yaitu berfokus pada aspek manajemen unsur mutu sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan individu.Asumsi yang utama yang dipakai adalah bahwa manusia atau karyawan saling memiliki ciri yang berbeda, baik dalam hal visi, penglaman pendidikan, persepsi, dan harapan menjadi karyawan.
Untuk meningkatkan mutu SDM maka perusahaan sebagai organisasi pembelajaran perlu mengkaji aspek-aspek manajemen mutu SDM, dengan tujuan untuk memperbaiki kualitas SDM perusahaan dan memelihara faktor-faktor yang menunjang peningkatan mutu SDM demi peningkatan kinerja perusahaan.
Sebagai organisasi pembelajaran, perusahaan MMSDM untuk peningkatan mutu karyawan yang dapat dilakukan dalam bentuk program-program yang telah disebutkan di atas. Kemudian, untuk mengetahui efektivitasnya perlu dilakukan penilaian kinerja.Hasil penilaian kemudian menjadi umpan balik untuk pengembangan strategi SDM berikutnya.

KOMITEN DAN SEMANGAT KERJA

Posted in HRD on September 13, 2009 by shelmi

A. KOMITMEN
Komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari:
o Penyatuan dengan tujuan dan nilai- nilai perusahaan.
o Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi.
o Kesediaan untuk berkerja keras atas nama organisasi.

1. Meningkatkan Komitmen
Langkah- langkah untuk meningkatkan komitmen:
• Libatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai- nilai organisasi.
• Berbicaralah kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai apa yang sedang terjadi di dalam departemen, dan recanakanlah masa depan yang akan mempengaruhi mereka.
• Libatkanlah anggota tim dalam menetapkan harapan bersama sehingga mereka merasa “memiliki” dan melaksanakan tujuan tersebut.
• Ambillah langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam departemen, cara melakukan pekerjaan, cara mendesain pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi.
• Bantulah karyawan mengembangkan keterampilan dan kompotensinya unuk meningkatkan “ kemampuan kerja” mereka baik di dalam maupun di luar perusahaan
• Kerangka berpikir mereka tidak selalu sama dengan kerangka berpikir Anda.
Membangun kepercayaan merupakan satu- satunya cara untuk menciptakan komitmen. Kepercayaan dari karyawan tidak akan diperoleh apabila mereka hanya diperlakukan sebagai salah satu faktor produksi, bukan sebagai asset utama perusahaan.

2. Menghargai Karyawan
Menghargai Karyawan adalah upaya untuk menciptakan dan memelihara “iklim organisasi” yang positif. Hal ini menyangkut perasaan:
o Tanggung jawab, dipercaya untuk menangani pekerjaan penting;
o Umpan balik, memberikan pengakuan terhadap penyelesaian yang baik dalam pekerjaan;
o Penghargaan, menyakinkan bahwa karyawan dihargai secara adil sesuai kontribusi, baik menggunakan imbalan finansial maupun non finansial;
o Identitas, diakui sebagai seorang anggota yang dihargai dalam kelompok kesatuan karyawan;
o Dukungan, bantuan dari para manajer dan rekan kerja;
o Mendengarkan, para manajer dan rekan kerja meminta pendapat, mendengarkan perkataannya, memperhatikan dan bertindak sesuai dengan usulannya, memberi penjelasan mengapa usulannya tidak bisa dijalankan.

B. MENINGKATKAN SEMANGAT KERJA
Semangat kerja kadang kala diartikan sebagai “ semangat kelompok” yaitu persaan yang dimiliki bersama oleh anggota kelompok mengenai situasi yang dihadapinya. Apabila semangat kerja tinggi, maka komitmen, antusiasme, dan kerja sama tim akan menjadi tinggi. Apabila semangat kerja rendah karyawan menjadi tidak kooperatif, cenderung berargumen secara negatif dan mudah berkonflik, baik diantara mereka sendiri maupun dengan manajemen.

1. Menilai Semangat Kerja
Organisasi dapat menilai semangat kerja dengan menggunakan survei sikap:
 Seberapa baikkah organisasi dikelola;
 Kualitas organisasi sebagai pihak pemberi kerja;
 Keadilan, yaaitu perlakuan oleh organisasi maupun atasan;
 Jumlah tanggung jawab yang diberikan pada karyawan;
 Dukungan yang diberikan oleh para atasan dan rekan kerja;
 Seberapa jauh prestasi diakui;
2. Meningkatkan Semangat Juang
Cara terbaik untuk meningkatkan semangat juang adalah dengan mengidentifikasi penyebab masalahnya. Bicaralah dengan karyawan untuk mengetahui berbagai masalah dan dengarkan usulan tindakan korektif yang mereka ajukan.