Uncategorized

KONFLIK DAN PERUBAHAN BUDAYA

A. KONFLIK ORGANISASI

1. Pengertian Konflik

Konflik dalam organisasi telah didefinisikan oleh berbagai ahli antara lain sebagai berikut.

a. S.P. Robbins mendefinisikan konflik sebagai suatu proses yang mulai bila satu pihak merasakan bahwa ada pihak lain telah memengaruhi secara negatif atau akan segera memengaruhi secara negatif, sesuatu yang diperhatikan oleh pihak pertama.

b. Adam Ibrahim Indrawijaya mendefinisikan konflik:

1. Segala macam bentuk hubungan antarmanusia yang bersifat berlawanan.

2. Segala macam bentuk pertikaian yang terjadi dalam organisasi, baik antarseseorang dengan seorang lainnya, seseorang dengan kelompok, antara kelompok dengan kelompok maupun antara kelompok dengan organisasi atau mungkin pula antara perorangan dengan organisasi secara keseluruhan.

2. Jenis-Jenis Konflik Organisasi

Menurut Pandji Anoraga et al., ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi, yaitu sebagai berikut.

a. Konflik dalam diri individu.

Hal ini terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang akan dilaksanakan, seperti pekerjaan tidak sesuai dengan bidang keahlian seseorang atau kuantitas dan kualitas pekerjaan melebihi kemampuan seseorang.

a. Konflik antarindividu dalam organisasi yang sama.

Konflik ini terjadi karena adanya perbedaan-perbedaan kepribadian baik antarkaryawan maupun antarkaryawan dan atasan.

c. Konflik antara individu dan kelompok.

Berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, seperti hukuman individu oleh kelompok karena melanggar norma-norma organisasi/kelompok.

d. Konflik antarkelompok dalam organisasi.

Konflik ini terjadi karena adanya perbedaan kepentingan dalam organisasi.

e. Konflik antarorganisasi.

Konflik yang timbul karena adanya persaingan antarorganisasi seperti persaingan produk, kerja, teknologi, dan sebagainya.

3. Proses Konflik

Menurut S.P. Robbins, proses konflik dalam suatu organisasi mengalami lima tahap, yaitu tahap oposisi dan ketidakcocokan potensial, kognisi dan personalisasi, maksud, perilaku, dan hasil.

a. Komunikasi

Salah satu mitos utama yang kebanyakan kita sandang adalah komunikasi yang buruk merupakan alasan utama dan konflik-konflik. Seandainya kita bisa berkomunikasi satu sama lain, kita dapat menghapuskan perbedaan pendapat kita. Jadi, komunikasi yang buruk bisa merangsang kesalahpahaman.

b. Struktur

Struktur yang dimaksudkan adalah variàbel-variabel yang berpotensi menimbulkan konflik, seperti ukuran, derajat spesialisasi dalam tugas yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan yurisdiksi, kecocokan anggota, tujuan, gaya kepemimpinan, sistem imbalan dan derajat ketergantungan antara kelompok sam dengan kelompok lain.

c. Variabel pribadi

Faktor variabel pribadi mencakup nilai individual tiap orang dan karakteristik kepribadian yang menyebabkan idiosinkrasi (kekhasan) dan perbedaan individual.

Tahap 2. Kognisi dan Personalisasi

Pada tahap ini, konflik perlu didefinisikan untuk menempuh suatu jalan panjang menuju penetapan jenis hasil yang mungkin menyelesaikannya. Misalnya, persepsi mengenai pengangkatan, apakah kenaikan pangkat atau kenaikan jabatan.

Tahap 3. Maksud

Maksud merupakan keputusan untuk tidak bertindak dalam suatu cara tertentu. Banyak konflik terjadi karena suatu pihak menghubungkan maksud yang keliru pada pihak yang lain. Di samping itu, kadang-kadang ada kemelesetan antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan dengan tepat maksud-maksud orang.

Tahap 4. Perilaku

Tahap perilaku mencakup pemyataan, tindakan dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik.

Perilaku ini biasanya secara terang-terangan berupaya untuk melaksanakan maksud-maksud tiap pihak. Tetapi perilaku-perilaku ini mempunyai suatu kualitas rangsangan yang terpisah dan maksud-maksud. Sebagai hasil salah perhitungan atau tindakan yang tidak terampil, kadangkala perilaku terang-terangan menyimpang dan maksud-maksud yang orisinal

Tahap 5. Hasil

Hasil suatu konflik bisa fungsional dalam arti menghasilkan suatu perbaikan kinerja kelompok dan bisa pula disfungsional dalam arti merintangi kinerja kelompok.

a. Hasil fungsional konflik

Konflik dapat bersifat konstruksif bila konflik itu memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan keinginan anggota kelompok, menyediakan media untuk menyampaikan masalah dan meredakan ketegangan, serta menumpuk suatu lingkungan evaluasi diri dan perubahan.

b. Hasil disfungsional

Konflik disfungsional dapat mengurangi efektivitas kelompok. Konflik ini menghambat komunikasi, mengurangi keterpaduan kelompok dan dikalahkannya tujan kelompok terhadap keunggulan pertikaian antara anggota-anggota.

4. Penyebab dan Akibat Konflik Organisasi

Setidak-tidaknya ada tujuh penyebab utama terjadinya konflik organisasi, yaitu sebagai berikut.

a. Perbedaan pendapat

Perbedaan pendapat dapat menimbulkan suatu konflik karena masing-masing pihak merasa dirinya paling benar.

b. Salah paham

Salah paham merupakan salah satu yang dapat menimbulkan konflik. Salah paham ini bisa terjadi karena pihak satu tidak mengetahui maksud dan tujuan pihak lain, serta kurang komunikasi.

c. Salah satu atau kedua belah pihak merasa dirugikan

Jika salah satu pihak dianggap merugikan yang lain atau masing-masing merasa dirugikan pihak lain, akan dapat menyebabkan orang merasa tidak senang.

d. Perasaan yang terlalu sensitif

Karena perasaan yang terlalu sensitif yang menurut sebagian orang dianggapnya wajar, tetapi pihak lain merugikan.

e. Konflik yang disebabkan struktur

Konflik ini dapat berupa ukuran/besamya organisasi dan spesialisasi, ketidakjelasan yurisdiksi, gaya kepemimpinan tertutup, sistem imbalan yang merugikan, dan derajat ketergantungan antara kelompok satu dengan kelompok lainnya.

f. Perilaku yang tidak menyenangkan

Perilaku yang tidak menyenangkan ini bisa dilakukan oleh perorangan, kelompok, manajer, dan pimpinan organisasi. Perilaku perorangan atau kelompok yang tidak sesuai dengan norma-norma organisasi bisa menyebabkan konflik dalam organisasi.

g. Konflik yang disebabkan faktor luar organisasi

Konflik ini terjadi karena pihak luar organisasi/perusahaan melakukan intervensi terhadap suatu organisasi.

Sumber : Drs. H. M Pabunda Tika, MM, Ph.D,

BUDAYA ORGANISASI dan PENINGKATAN KINERJA PERUSAHAAN

Continue reading “KONFLIK DAN PERUBAHAN BUDAYA”

HRD

MEMBANGUN TIM YANG MANDIRI

APAKAH TIM MANDIRI ITU ?

Suatu pendekatan baru dalam pengelolaan aktivitas kerja yang tidak mengandalkan penyelia/supervisor atau manajemen untuk membuat segala keputusan, adalah “tim mandiri”. Tim mandiri berbeda dengan kelompok kerja tradisional karena tim mandiri memanfaatkan bakat, keahlian, kemampuan, ide dan pengalaman dari ssemua anggota tim secara penuh. Dalam kelompok kerja tradisional, para anggotanya sering kali tidak memiliki kesempatan untuk mengungkapkan ide-ide mereka, karena biasanya manajemenlah yang membuat keputusan (walaupun anggota tahu lebih banyak tentang bagaimana cara melakukan suatu pekerjaan dengan lebih baik).

Pergesaran dan perubahan yang harus dihadapi sebuah kelompok kerja dan juga anggotanya dalam perjalanan untuk menjadi sebuah tim mandiri secara penuh.

Apa manfaat tim mandiri bagi Anda ?

Manfaat tersebut antara lain :

  1. Pekerjaan lebih bervariasi

Anggota tim mandiri tidak selalu mengerjakan pekerjaan yang sama setiap harinya. Anda dapat merotasi peranan, mungkin beberapa kali dalam satu hari. Hal ini akan membuat pekerjaan sehari-hari Anda menjadi lebih menarik.

  1. Lebih banyak kebebasan untuk membuat dan menindaklanjuti keputusan yang benar

Sebagai anggota ssebuah tim mandiri, Anda dapat berpartisipasi dalam sebuah keputusan.

  1. Meningkatkan kesempatan untuk mempelajari keahlian baru

Semakin banyak keahlian yang Anda miliki, Anda akan semakin berharga bagi perusahaan tempat Anda bekerja sekarang maupun yang akan datang.

Apa manfaat tim mandiri bagi organisasi Anda ?

Beberapa manfaat yang dapat dinikmati organisasi Anda setelah menerapkan tim mandiri antara lain:

  1. Meningkatnya komitmen karyawan terhadap keputusan yang diambil.

Karyawan menjadi lebih bersemangat untuk mencapai keberhasilan suatu proyek bila mereka turut serta dalam menetukan arah tujuan proyek tersebut.

  1. Meningkatnya produktivitas tim kerja.

Kualitas pekerjaan menjadi lebih baik. Lebih banyak pekerjaan yang selesai tepat waktu, dan bahkan kecepatan kerja meningkat.

  1. Lebih fleksibel dalam operasional kerja.

Anggota tim mandiri cenderung berusaha saling mempelajari pekerjaan rekan-rekan mereka, karena mereka bersama-sama memikul tanggung jawab untuk mencapai hasil yang diharapkan.

  1. Meningkatnya rasa tanggung jawab.

Masalah akan berkurang bila tim bertanggung jawab akan hasil yang dicapai.

Apa manfaat tim mandiri bagi pelanggan Anda ?

Beberapa manfaat yang dapat dirasakan pelanggan Anda antara lain adalah:

  1. Tanggapan yang lebih cepat.

Tim dapat membuat keputusan secara cepat dengan memperhatikan apa yang terbaik bagi pelanggan.

  1. Peningkatan mutu

Anggota tim dapat benar-benar memusatkan perhatian sebagai sebuah tim, sehingga lebih mudah untuk mencapai kata sepakat dalam hal-hal penting dalam upayanya memenuhi keinginan pelanggan, dan bahkan melebihi harapan pelanggan.

  1. Kontak langsung dengan pelanggan

Mereka dapat langsung menghubungi orang-orang yang dapat melakukan pekerjaan bagi mereka. Lebih sedikit pertantara juga dapat membantu komunikasi yang lebih jelas.

  1. Penyampaian produk atau jasa dengan lebih cepat

Tim mandiri mempunyai kendali penuh atas kegiatan kerja mereka. Hal ini memungkinkan mereka untuk mempersingkat waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan.

Berbagai Tantangan Dalam Perjalanan Menuju Tim Mandiri

  1. Keengganan untuk berubah

Banyak orang terpaku pada kebiasaan mereka dan berpendapat bahwa hidup akan lebih mudah bila tidak terjadi perubahan. Setiap anggota tim bertanggung jawab untuk mendorong rekannya yang mengalami kesukaran dalam menerima perubahan agar berpikiran terbuka, serta berusaha untuk menjadi bagian dari pemecahan masalah dan bukannya menjadi masalah.

2. Penghindaran dari peran koordinator tim

Anggota tim mandiri biasanya, bersama-sama memegang peranan sebagai koordinator tim. Peran ini dapat diputar setiap delapan atau duabelas minggu sekali (atau lebih sering, tergantung pada sifat masing-masing tim). Koordinator tim bertugas melaporkan kemajuan tim kepada manajemen yang lebih tinggi.

  1. Rasa takut disalahkan

Beberapa orang enggan menerima tanggung jawab baru karena takut disalahkan bila terjadi masalah. Dalam tim mandiri, semua orang memikul tanggung jawab atas keberhasilan ataupun kegagalan tim.

  1. Keahlian dan kemampuan yang terbatas

Tidak ada anggota tim mandiri yang dipaksa melakukan sesuatu yang melewati batas kemampuan mereka. Semua orang memiliki keahlian dan kemampuan yang berbeda. Mereka yang dapat mempelajari semua jenis pekerjaan dalam tim akan memiliki kesempatan yang lebih besar untuk melakukan tugas apa saja.

  1. Pembagian keuntungan

Dalam berbagai organisasi, tim mandiri memutuskan sendiri bagaimana menentukan peningkatan pendapatan mereka. Bila seorang anggota tim merasa tidak mendapat bagian yang adil, mereka dapat membicarakan hal ini dalam rapat tim.

  1. Mengatasi masalah kedisiplinan

Mungkin tidak mudah bagi tim untuk menghadapi anggota yang ‘bermasalah’, tetapi karena masalah disiplin memiliki pengaruh yang cukup besar.dalam moral dan dinamika tim, masalah ini harus di atasi.

  1. Rasa takut akan sesuatu yang tidak diketahui

Bagi sebagian orang, tidak mudah melepaskan dua hal tersebut dan memasuki tim mandiriyang keadaannya tidak mereka ketahui.

MODEL TRANSISI TIM

Model transisi berikut, yang kita sebut dengan model PADIE (Perencanaan, Analisis, Desain, Implementas, dan Evaluasi).

  1. Perencanaan

Tahap pertama adalah menjelaskan latar belakang pembentukan tim mandiri, dengan mengklarifikasikan mengapa Anda akan perubahan menjadi sebuah tim mandiri.

  1. Analisis

Tim kemudian menganalisis kesiapan mereka dengan menentukan bagaimana mereka akan menangani tanggung jawab manajemen mereka, tanggung jawab pekerjaan mereka, serta pelatihan silang apa yang dibutuhkan.

  1. Desain

Perencanaan tim akan mencakup pembagian tugas dalam manajemen tim, perencanaan arus kerja tim, dan penetapan aturan-aturan dasar tentang bagaimana anggota tim akan saling berinteraksi dan berhubungan dengan organisasi.

  1. Implementasi

Perubahan baru benar-benar dimulai ketika tim membuat rencana kerja sebagai sebuah tim mandiri, menerapkan rencana tersebut, memantau jalannya penerapan tersebut, dan memperbaiki proses-proses yang terjadi di dalamnya.

  1. Evaluasi

Anggota tim memberi umpan balik mengenai kinerja masing-masing anggota, dan mengenai kinerja tim secara keseluruhan. Sebagai tambahan, umpan balik evaluasi juga diperoleh dari luar.

TANTANGAN YANG DIHADAPI TIM MANDIRI

Tim Anda akan terus berhadapan dengan tantangan bahkan setelah tim Anda sukses melakukan perubahan. Setiap aggota dari kelompok Anda butuh untuk mendapatkan atau meningkatkan keterampilan/keahlian berikut ini untuk dapat sukses dalam menghadapi berbagai tantangan sebagai suatu tim mandiri.

Kepemimpinan

Manajer departemen Anda akan memimpin kelompok Anda untuk menjadi tim mandiri, tetapi tidak lama setelah itu para anggota kelompok dari departemen Amda akan butuh untuk mengambil alih peran kepemimpinan. Hal itu berarti mereka membutuhkan keterampilan memimpin. Para pemimpin dapat memotivasi para anggota untuk bertindak dan menjadi antiusias dengan apa yang mereka lakukan. Mereka dapat terus bersemangat dan tetap menjadi tim berada di dalam jalur dan bergerak menuju arah yang benar. Kepemimpinan bukan hanya sekedar gelar, tetapi kepemimpinan adalah berbagi tanggung jawab. Setiap orang harus siap untuk bertindak sebagai pemimpin apabila situasi menghendaki demikian.

Komunikasi

Sekarang ini, anggota departemen Anda mengandalkan manajemen untuk berkomunikasi dengan pihak-pihak lain dalam organisasi. Nantinya mereka akan bertanggung jawab untuk melakukan sendiri komunikasi tersebut dan perlu meningkatkan kemampuan mereka dalam berkomunikasi (baik lisan maupun tertulis). Para anggota tim akan lebih banyak bertatap muka untuk berbicara dengan rekan satu tim maupun dengan pihak-pihak dari departemen lain. Anggota tim akan menangani semua masalah komunikasi yang biasanya ditangani oleh supervisor mereka.

Perbaikan Proses

Ketika karyawan Departemen Prep bersiap untuk pembentukan tim mandiri, mereka merasakan perlunya mempelajari keahlian untuk perbaikan proses. Salah satu keahlian itu adalah perancanangan ulang arus kerja untuk menghemat waktu. Untuk melakukan perancangan ulang tersebut, mereka memanfaatkan suatu alat perbaikan yang berkesinambungan (yaitu pembuatan diagram alur atau flow chart).

Tim Anda juga harus belajar menemukan an menghapuskan kegiatan-kegiatan yang tidak memberi nilai tambah bagi pelanggan. Anda harus benar-benar memahami keinginan pelanggan Anda, karena harapan mereka haruslah menjadi pengarah proses kerja Anda.

Dinamika Tim

Setelah Departemen Prep dibagi ke dalam dua tim mandiri, para anggotanya merasa perlu untuk memiliki pengetahuanmengenai dianamika tim, atau biasa juga disebut dengan kerja sama tim (teamwork). Keahlian ini berguna dalam pekerjaan mereka serta pada saat rapat. Dinamika tim membantu berjalannya rapat dengan efektif, dengan memastikan bahwa semua orang berpartisipasi dalam diskusi, tetapi tidak ada yang mendominasi. Pemahaman mengenai dinamika tim dapat membantu mengatasi konflik yang timbul bila situasi memanas, serta membantu agar rapat berjalan sesuai rencana sehingga seluruh topik dalam agenda rapat dapat dibahas dan rapat selesai tepat waktu.

Manajemen Proyek

Untuk dapat berhasil sebagai sebuah tim mandiri, anggota memerlukan keahlian dalam manajemen proyek. Keahlian ini membantu maereka mengatur biaya agar sesuai dengan anggaran dan proyek berjalan sesuai jadwal. Departemen Prep menggunakan keahlian manajemen proyek dalam membuat Rencana Kerja (Action Plan).

Keahlian tentang manajemen proyek akan berguna pada saat-saat seperti berikut ini:

  • Suatu pesanan yang rumit harus dipecah menjadi beberapa bagian yang lebih mudah ditangani.
  • Anggota tim perlu memperkirakan waktu penyelesaian suatu pekerjaan secara akurat.
  • Diperlukan suatu cara untuk mencatat waktu kerja actual dan membandingkannya dengan estimasi waktu.
  • Tim berusaha menjaga agar biaya tidak melebihi anggaran.

Manajemen Konflik

Keberhasilan sebuah tim mandiri sangat bergantung pada kemampuan para anggotanya dalam mengatasi konflik. Bila beberapa orang terlibat dalam proses pengambilan keputusan, adanya perbedaan pendapat dapat mendorong terjadinya konflik atau perselisihan.

Kita harus menyadari bahwa konflik tidak selalu berarti hal yang buruk. Mendiskusikan pendapat-pendapat yang berlawanan seringkali akan membawa kita pada keputusan yang lebih baik.

Kunci untuk dapat mengambil keputusan terbaik adalah tidak membiarkan perbedaan pendapat merusak semangat kerja sama tim.

Anggota tim harus belajar mengatasi perbedaan yang ada di antara mereka, dan berusaha menciptakan suasana perbedaan pendapat yang sehat tanpa membiarkan konflik menghalangi kerja sama. Tim yang sukses dapat mengatasi perbedaan pendapat maupun konfllik dengan cara sedemikian rupa sehingga membuat anggotanya merasa dipahami dan dihargai.

Pengambilan Keputusan dengan Kata Sepakat

Karyawan harus belajar mengambil keputusan sebagai sebuah kelompok. Mereka harus dapat mendiskusikan pendapat yang berbeda serta alasan dibalik pendapat tersebut. Para anggota tim akan dapat mencapai rasa saling pengertian hanya bila mereka mau saling mendengarkan pendapat rekannya. Bila para anggota tim sudah mencapai suatu keadaan yang dapat diterima semua orang, maka kelompok tersebut telah berhasil mencapai kata sepakat.

Bimbingan dan Umpan Balik dari Rekan Kerja

Sekarang ini anggota tim Departemen Prep memiliki tugas untuk saling melakukan pelatihan-silang, sehingga keahlian untuk membimbing rekan kerja menjadi penting. Membimbing berarti memandu orang lain untuk menemukan cara terbaik dalam melakukan suatu pekerjaan.

Membimbing tidak dilakukan dengan memberi tahu seseorang apa yang harus ia lakukan, tetapi dengan mengajukan pertanyaan dan membiarkan orang tersebut mencoba untuk melakukan sendiri pekerjaan tersebut. Bila orang yang dibimbing membuat kesalahan, pembimbing membantu mereka untuk belajar dari kesalahan mereka. Bila Anda mencoba melakukan sesuatu peakerjaan dan kemudian menarik pelajaran dari pengalaman Anda, maka pengetahuan yang diperoleh akan semakin kuat.

Pemecahan Masalah Kelompok

Kemampuan untuk memecahkan masalah bersama-sama dalam kelompok sangat penting bagi keberhasilan tim mandiri. Anggota tim dapat menggunakan berbagai alat pemecahan masalah atau proses pemecahan masalah yang terstruktur untuk menemukan akar pemasalahan dan kemudian menghilangkan sumber masalah tersebut sehingga masalah serupa tidak akan muncul lagi. Bila tidak menggunakan proses pemecahan masalah yang terstruktur, pemecahan masalah kelompok tidak akan lebih dari sekedar obrolan tanpa tujuan. Meskipun anggota tim berhasil menemukan cara untuk mengatasi masalah yang dihadapi, masalah itu akan muncul kembali bila mereka tidak menemukan akar permasalahan tersebut.

Interpersonal

Syarat bagi sebuah tim mandiri untuk berhasil adalah penggunaan keahlian interpersonal yang baik oleh semua anggota tim. Keahlian ini mencakup kemampuan untuk berhubungan baik dengan orang lain. Untuk bisa berhubungan dengan efektif, anggota tim harus dapat mendengarkan, memahami, dan memberi umpan balik tanpa memicu terjadinya konflik. Kemampuan untuk memberi umpan balik, baik positif maupun negatif, merupakan kunci untuk dapat memperbaiki kinerja yang kurang baik. Hanya dengan tata cara hubungan interpersonal yang baiklah anggota tim dapat mengatur diri mereka sendiri dengan benar.

Sumber : membangun tim mandiri karya Richard Y.Chang & Mark J.C

business

TEORI-TEORI MOTIVASI POPULER

DOUGLAS MCGREGOR: TEORI X DAN TEORI Y

Orang-orang bijak pernah berkata bahwa ada dua jenis manusia di dunia ini: orang membedakan orang lain dalam golongan tertentu dan orang yang sebaliknya. Douglas McGregor menyajikan nuansa baru dengan mengemukakan dua jenis manajer: manajer teori X dan manajer teori Y.

Teori X

McGregor mengatakan bahwa pimpinan dengan teori X memiliki keyakinan semua orang di dunia ini pada dasarnya suka bermalas-malasan. Mereka tidak layak dipercaya dan harus diawasi terus-menerus dengan ketat. Mereka mau bekerja hanya demi uang semata. Motto seorang pimpinan teori X berbunyi: “Saya dibayar untuk berpikir. Anda mendapat bayaran untuk bekerja. Dan saya akan menggunakan kedudukan kedudukan saya di atas anda untuk memastikan anda benar-benar mengerjakannya”.

Teori Y

Menurut McGregor, pimpinan teori Y mempunyai keyakinan yang berlawanan dengan para pimpinan teori X. Manajer seperti ini berkeyakinan bahwa orang bekerja karena benar-benar menginginkan sesuatu yang lebih dari sekedar uang semata. Mereka berhak memperoleh kepercayaan. Mereka mampu mengatur dirinya sendiri. Mereka tidak membutuhkan orang lain untuk memaksa mereka setiap saat. Seorang pimpinan teori Y menghargai orang lain dengan keyakinan bahwa mereka dapat bekerja bahkan lebih dari yang mereka kira sanggup mereka kerjakan. Untuk beberapa pegawai, khususnya mereka kurang percaya diri atau merekatakut mencobamengembangkan sayap, kepercayaan itu dapat menjadi salah satu motivasi yang hebat dan penghargaan paling membanggakan bagi mereka. Motto seorang pimpinan teori Y berbunyi: “Kita digaji untuk berpikir dan bekerja bersama-sama”.

FREDERICK HERZEBERG: KEBERHASILAN LINGKUNGAN DAN MOTIVASI

Hezberg mengemukakan bahwa pekerjaan dan tempat kerja mempunyai dampak yang besar pada motivasi pegawai. Hezberg berpendapat bahwa masalah pekerjaan meliputi dua kelompok factor: factor “kebersihan lingkungan” atau pemeliharaan, dan factor motivasi. Mari kita lihat masing-masing jenisnya.

Faktor-faktor pemeliharaan (maintenance).

Pemeliharaan merupakan hal mendasar yang membuat pekerja merasa mereka berhak atas pekerjaannya, tidak peduli di mana pun ia bekerja. Faktor-faktornya merupakan bagian dari masalah lingkungan kerja. Anda dapat membuat daftarnya sendiri dengan memperhatikan hal-hal sepertti ini:

  • Gaji yang memadai.
  • Kepuasan terhadap kondisi kerja.
  • Keuntungan lebih yang menyenangkan.
  • Hubungan yang dapat diterima dengan atasan.

Faktor-faktor motivasi

Faktor-faktor motivasi adalah hal-hal yang membuat orang bersedia bekerja mengatasi segala kesulitan dalam pekerjaan mereka, mengusahakannya lebih keras lagi, sehingga mereka bisa meraih hasil dalam genggaman mereka dengan begitu bangga. Hezberg membuat pesan kepada para manajer, yang isinya:

  • Rancanglah pekerjaan di perusahaan sedemikian rupa sehingga dapat memberikan tantangan yang akan mendorong pekerja mengembangkan keterampilan baru, menerapkan pengetahuan mereka, dan mengembangkan diri sendiri tanpa harus mendapat promosi.
  • Eksekutif dengan jabatan lebih tinggi harus meraih tujuan dan memimpin organisasi dari kedudukannya yang tinggi, dengan gaya yang dapat membuka kesempatan orang lain untuk bergerak naik ke jenjang yang lebih tinggi.
  • Beri pengakuan pada hasil kerja yang memuaskan. Orang tahu kapan mereka pantas mendapat tepukan di punggung, dan mereka berharap anda akan memberikannya dan berkata “terimakasaih”. Tetapi jangan lupa untuk memastikan bahwa hasil yang dicapai benar-benar bagus.
  • Pandai-pandailah mempekerjakan orang. Orang yang menikmati pekerjaan dimana dia mendapat gaji karenanya akan cenderung menyelesaikan pekerjaannya lebih baik dibanding orang lain.

Kedua struktur factor-faktor Hezberg saling melengkapi dan saling bergantungan satu sama lain. Anda harus memberi orang pancing dan senarnya, mobil beserta kuncinya, sendok dan garpunya sekaligus.

ABRAHAM MASLOW : HIERARKI KEBUTUHAN

Pendapat Abraham Maslow tidak berlawanan dengan pendapat McGregor dan Hezberg. Dia hanya mengemukakan sudut pandang yang lain. Dia berpendapat bahwa semua orang memiliki lima tingkat kebutuhan yang selalu mereka usahakan untuk terpenuhi demi kepuasan, dan kelima tingkat ini mulai dari kebutuhan yang mendasar sampai yang paling komplek.

Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan pangan, sandang dan papan merupakan contoh paling nyata dari kebutuhan fisiologis. Semuanya merupakan kebutuhan mendasar yang harus dipenuhi untuk bertahan hidup. Dalam kondisi yang sangat mendesak, anda bahkan mungkin sanggup membunuh untuk mendapat kepuasan atas kebutuhan-kebutuhan tersebut.

Kebutuhan Keamanan

Hal ini tidak hanya mencakup kebutuhan keamanan tetapi juga kebutuhan psikologis, yang dapat diperoleh dari dari keamanan pekerjaan yang masuk akal, dan hal-hal lain semacam itu.

Kebutuhan Sosial

Jika pekerjaan anda saat ini tidak mencakup memberi kepuasan social, menurut Maslow anda akan berusaha memenuhi kebutuhan social anda di tempat lain dengan hubungan-hubungan yang lain pula.

Kebutuhan Pengakuan

Hal ini sering disebut sebagai kebutuhan ego, dan semua orang itu memilikinya. Kita perlu mengalami sendiri perasaan-perasaan mengenai identitas, perjuangan, prestasi, harga diri dan nilai. Tidak mengherankan bila suatu pekerjaan akan memenuhi kebutuhan ini dengan derajat kepuasan yang berbeda-beda terhadap setiap pekerjaan.

Kebutuhan Keberhasilan

Ketika anda mencapai tingkat ini, berarti anda sedang meraih apa saja yang dapat anda capai dari pengalaman paling hebat yang disebut hidup. Maslow menggambarkan bahwa hanya sepuluh persen dari penduduk seluruh dunia ini yang benar-benar merasakan keberhasilan dalam periode yang sama.

business

Komik dan Budaya baca

Kita biasanya selalu mengangap bahwa baca komik tidaklah berguna, buang-buang waktu dan jauh dari kesan intelektual. Tidak salah sih jika dosis bacanya kelewatan, tapi dalam batas wajar, membaca komik banyak memberikan manfaat positif. Kok bisa ?

Saya jadi teringat waktu kecil, orang tua saya selalu membelikan majalah bobo dan beliau juga punya koleksi komik lagi seperti musang berjanggut, Spartan dan lainnya (semua masih ejaan lama). Koleksi ini saya temukan ketika mudik di kampung ( tersimpan rapi dalam kotak). Disinilah awal perkenalan saya dengan komik. Komik-komik yang ada saya baca seluruhnya. Saya mulai hobi membaca komik.

Sepulangnya dari kampung, saya sering dibelikan majalah komik seperti Bobo dan Deni manusia ikan. Kebetulan di dekat rumah saya ada tempay penyewaaan komik. Saya masih ingat waktu itu masih SMP, saya menjadi langganan tetapnya, banyak sekali serial yang saya sewa waktu itu seperti serial si buta dari gua hantu, jaka gledek, si tolol, pendekar ulat sutra, dan berbagai macam lainnya. Bagi yang pernah membaca judul yang saya baca ini adalah legenda komik indonesia. Tak terasa hampir semua judul sudah saya baca. Akhirnya jenis bacaaan saya bergeser dari komik bergambar ke komik tulisan. Waktu itu yang terkenal adalah pendekar 212 wiro sableng (sayangnya seri ini tidak selesai karena pengarangnya bastian tito meninggal), disamping itu banyak juga serial seperti pendekar naga putih, dewa mabuk, pendekar rajawali sakti, pendekar hina kelana dsb. Hampir semua judul yang ada disana telah saya baca.

Di SMA saya punya teman yang banyak mengoleksi serial ”kho ping ho”. Saya mulai berkenalan dengan serial ini. Ketika kuliah serial ini menjadi bacaan wajib saya. Hampir semua serial karangan khopingho ini saya baca. Efek baiknya Saya jadi punya hobi baca. Sewaktu masuk kuliah di ekonomi USU, energi membaca ini saya ganti dengan membaca buku teks kuliah. Awalnya berat sih, tapi dengan tekad yang kuat, perlahan-lahan ”hobi membaca” ini ternyata sangat menolong saya.

Komik dan pembentukan karakter.

Komik yang saya sebutkan diatas hampir semuanya tidak beredar lagi sekarang. Sekarang kalau anda jalan-jalan di toko buku yang banyak beredar adalah serial komik jepang terbitan group Gramedia. Saya juga tertarik membaca komik jenis ini. Hampir semua komik yang ada tema sentralnya selalu menarik dan memotivasi yakni mengajarkan ” sikap pantang menyerah”, kerja keras, persahabatan dan tidak sombong. Menolong yang lemah dan melawan kejahatan”.

Semua karakter ini kalau kita resapi akan membentuk karakter kita. Saya membayangkan apa sih hubungan jepang sebagai negara maju dan budaya membaca komik. Hampir komik yang beredar disini terbitan (alihbahasa) dari jepang.

Kalau punya waktu anda bisa melihat komik-komik yang beredar saat ini, ternyata para komikus ini memberikan pengajaran dan pembentukan karakter lewat komik (walaupun tidak semua). Misalnya serial ”kunimitsu” yang bercerita bagaimana seorang anak muda yang ingin mengubah politik jepang yang pejabatnya banyak korup dan menghamburkan uang rakyat ( ternyata gak di negara kiata aja ya), komik ini bisa jadi pembelajaran politik bagi anak muda yang mengajarkan tentang idealisme. atau serial ”god hand teru” yang bercerita tentang dokter dan rumah sakit yang idealis yang menolong pasien tanpa peduli statusnya. (apa ada ya ditempat kita?). ditengah komersialisasi kesehatan dan carut-marutnya politik,bacaan ini menjadi bacaan alternatif yang segar (bukan mau promosi). Mungkin banyak lagi serial komik yang sangat menarik seperti chin mi ”kungfu boy”. Wajar saja industri komik diJepang sangat maju.

Jadi jangan sia-sia kan kemampuan membaca anda. Ubah image negatif buruk membaca komik menjadi energi positip hoby membaca. bagaimana menurut anda?

HRD

Mengelola waktu dengan bijak

Pernahkah anda merasa dikejar-kejar oleh waktu ? bangun pagi buru-buru, sampai-sampai anda mungkin tidak sempat sarapan pagi. Atau sewaktu mengikuti ujian sejak detik pertama dimulai, ada yang sudah berkeringat sambil melihat ke arah arloji. Saat itu waktu berjalan begitu cepat. Dilain waktu misalnya sedang menunggu antrian yang cukup panjang, atau menunggu seseorang waktu berjalan terasa begitu lama, panjang dan membosankan. Kira-kira mengapa bisa berbeda? Peristiwa yang kita sebut ini, pada dasarnya hanyalah beberapa kasus , atau kejadian kecil dalam perjalanan hidup. Kebanyakan orang pernah merasakan atau mengalami berbagai situasi diatas. Kondisi pertama kita sebut Krisis waktu dimana suatu kondisi anda merasa dalam situasi keterdesakan. Suatu kondisi seolah-olah esok adalah hari kiamat dan kita merasa ketertinggalan dalam yang cukup jauh, kesempatan yang tersedia hanya sedikit, sementara masih banyak hal yang harus dilakukan.

Krisis waktu kita bagi dalam dua tingkatan , yakni yang menyangkut krisis waktu yang terjadi pada individu atau pada pribadi dan krisis waktu yang dialami suatu bangsa atau masyarakat (lingkungan) kita.

Apa ciri dari krisis waktu ini? Ciri-cirinya waktu kita tidak pernah merasa cukup seperti dikejar-kejar waktu oleh deadline pekerjaan, pekerjaan yang menuntut anda harus menyelesaikannya dengan segera. Pekerjaan jenis ini mendikte seluruh hidup anda, dan memaksa anda untuk ikut, tanpa bisa menolak , kecuali bila anda dibaringkan diatas tempat tidur oleh keadaan (sakit). Pada kondisi ini barulah kita sering bertanya pada diri kita “Apa sebetulnya yang saya cari sehingga saya haris sampai terbaring disini seperti ini”

Anda mersa banyak pekerjaan belum bisa diselesaiakan padahal hari terus berganti ,minggu berubah bulan berjalan dan tahun bertambah. Anda merasa waktu begitu cepat berlalu , tanpa terasa , padahal banyak pekerjaan yan belum terselesaikan.Anda berada dalam kebingungan, mana yang lebih dahulu dikerjakan. Anda sulit menentukan prioritas. ketidakmampuan menentukan prioritas, menetukan mana yang harus lebih didahulukan mana yang harus dinomorduakan, pada dasarnya adalah suatu proses ketidakmampuan dalam memberikan makna dari aktivitas anda. Tiba-tiba saja anda sudah merasa tua , dan merasa banyak kehilangan kesempatan.Dan ketika anda menyadarinya kesempatan tidak akan terulang lagi. Bila anda merasa kehabisan waktu ,lantas kemana seluruh waktu anda selama ini ?

Tingkatan yang kedua adalah krisis waktu yang sedang melanda sebuah bangsa. Misalya bangsa kita. Ketika reformasi terjadi kita berharap negara yang kita cintai ini akan bangkit membusungkan dadanya, seraya kita berbangga sebagai anak bangsa inilah indonesia. Inilah harapan kita. Ternyata apa yang terjada ? hampir sepuluh tahun berlalu harapan tinggal menjadi harapan, bahkan harapan tadi kayaknya semakin menjauh. Harga terus melambung tinggi, korupsi terus berkembangbiak dan bila kita lihat produk yang kita pakai sehari-hari, adalah barang buatan negara lain, sehingga kita hanya mengimport, dan menjadi konsumennya. Banyak yang menggangap sepuluh tahun ini waktu berjalan sia-sia.

Untuk mengatasi krisis waktu terpulang kepada komitmen kita kembali akan masa depan yang ingin kita ciptakan.ada beberapa pertanyaan yang dapat anda jawab sendiri antar lain: misalnya Apakah anda memahami segala perkembangan yang sedang terjadi, apakah anda menyediakan waktu khusus untuk reflleksi mengambil jarak dari segala aktivitas yand dilakukan, untuk memahami lebih mendalam. Siapakah yang mengatur masa depan kita, siapakan teman-teman kita dsb.

Bila anda menemukan jawaban-jawaban terhadap pertanyaan diatas, maka anda mengetahui posisi dan kondisi anda maka anda akan lebih mudah dalam mengatur diri, menyusun siasat , dan membuat rencana untuk masa depan anda sendiri, yang bukan hanya berguna bagi anda tetapi juga dapat memberi makna pada manusia lain.

Lalu bagaimana sebenarnya menggunakan waktu dengan baik ? setidaknya ada beberapa dimensi yang harus diperhatikan . (1) Eefisien dan efektif, berarti apapun tindakan yang hendak kita lakukan, haruslah didasrkan ada keinginan mengembangkan diri, membuka peluang untuk maju dan melebarkan jalan yang ada dihadapan kita, sehingga bukan hanya kita yang bisa menikmatinya , tetapi juga bermanfaat bagi orang lain (2) .Menetapkan arah atau tujuan :apa yang hendak dicapai. Kepastian akan tempat yang dituju membuat anda relatif tenang, dan relatif bisa menduga apa yang terjadi. (3) .Menetapkan standard pencapaian. Indikator capaian ini dibutuhkan agar Anda dengan jelas membuat alokasi waktu, kualitas pekerjaan, capaian yang diperoleh dsb. (4) Mengembangkan situasi yang kondusif untuk pencapaian. Setiap orang pasti pernah gagal mengatur waktu? Pengalaman ini kita jadikan pelajaran tersendiri, agar tidak mengganggu jadwal yang sudah anda susun dengan seksama.

MEMBANGUN MAKNA DALAM GERAK WAKTU

Kita ingin setiap jengkal waktu yang dijalani, memiliki makna mendalam, yang kita dapat menarik pelajaran darinya, meskipun perbuatan yang kita lakukan sangat sederhana. Katakan saja kita pergi ke kamar ridur, untuk beristirahat ; apa ini perbuatan tanpa makna? Apa yang terjadi bila anda tidak pergi tidur selama tiga hari? Anda akan sakit ! Pergi tidur bukan hanya ritual hidup, ada makna dan guna yang sangat mandalam, tentu jika anda dapat menarik pelajaran darinya. Begitulah yang sebaiknya kita lihat dan kembangkan, agar dalam setiap gerak waktu kita dapat memperoleh manfaat dan tidak sekedar kehampaan.

Beberapa hal dalam membangun makna dalam gerak waktu adalah Mengorganisasi waktu. Mengorganisasi waktu hanya mungkin bila anda “menguasinya”. Hal ini berarti bahwa anda sudah memiliki kejelasan mengenai masa depan anda. Apa yang dimaksud mengenai kejelsan masa depan? Yakni kejelasan mengenai apa yang henbdak anda capai, batas-batas pencapaiannya, bagaimana ,mencapainya sekaligus kejelasan mengenai apa yang akan terjadi jika pencapaian itu tidak dilampaui.

Mengorganisasi waktu bukan berarti membuat jadwa kerja anda secara kaku, melainkan memperjelas apa yang ingin anda capai dan ketersediaan sarana untuk pencapaian tujuan tersebut.

Kalau anda diburu waktu, tentu tidak selalu berarti sesuatu yang buruk, sebaliknya. Jika anda termasuk golongan orang yang punya disiplin dengan waktu, dan sangat berhemat dengan waktu, tentu adalah hal yang sangat positif. Hal yang menjadi perhatian kita adalah manakala anda dikejar waktu, tetapi anda sendiri tidak begitu jelas dengan makna dari target waktu yang hendak anda capai itu. Mengusahakan agar waktu yang mengikuti kita adalah hal yang terbaik. Membuat waktu mengikuti kita berarti bahwa segala keputusan dalam pengaturan ada sepenuhnya pada diri kita. Ada dua kemungkinan utuk kasus seperti ini. Pertama, kita bukanmenjadi bagian ornag lain, dan kita benar-benar terlepas dari lingkungan.

Kemudian melakukan refleksi sebagai kebiasaan. Dari refleksi ini kita ingin melakukan perbaikan dan perubahan dalam diri. Dibutuhkan tekad kuat dan langkah konkrit dan drastis untuk melakukan perubahan.Pada awalnya mungkin anda merasa canggung. Namun setelah itu , anda akan merasakan bagaiman kekuatan ketetapan hati. Mereka yang berkemauan baja akan sulit untuk ditundukan, bahkan oleh ancaman kematian

marketing

Positioning

Positioning adalah strategi untuk memenangi dan menguasai benak pelanggan melalu produk yang kita tawarkan. Kartajaya (2007) menyebut positioning sebagai the strategy to lead your costomer credibly yaitu upaya mengarahkan pelanggan anda secara kredibel.artinya membangun kepercayaan berarti membangun kredibilitas, membangun kredibilitas berarti membangun positioning.

Positioning merupakan being startegy. Positioning menjadi penentu eksistensi merek, produk dan perusahaan dibenak pelanggan sehingga Positioning merupakan reason for being bagi perusahaan. Michel porter menyebutkan positioning adalah inti dari strategi. Beberapa perusahaan bahkan daerah yang sudah memiliki Positioning yang baik pasti memiliki diferensiasi misalnya Singapore Positioning-nya uniqely singapore, yogyakarta Positioning-nya Never ending ASIA, Malayasia Positioning-nya the Truly Asia.

Memiliki positioning yang baik berarti keluar dari kerumununan merek. Produk Air minum dalam kemasan sangat banyak beredar, dari mulai produk lokal hingga Nasional, Namun Aqua tetap saja menikmati sebagai penjual terbesar (market leader) di Indonesia karena Aqua memiliki positioning yang baik yakni jika anda ingin minum air sehat, sayang (perhatian) dengan keluarga maka minumlah Aqua karena telah diproses 27 kali secara sistem komputer. Iklan ini melekat dibenak pelanggan. Sehingga walaupun banyak pesaing yang harganya lebih murah, konsumen tetap saja membeli Aqua.

Sabun Lux misalnya diposisikan sebagai sabun kecantikan, sabunnya para bintang, hampir disetiap iklannya kita akan melihat bintang-bintang cantik Indonesia seperti Ida Iasha, Desy Ratnasary, Tamara blezinsky, Dian sastro,Luna Maya atau Mariana Renata. Konsumen wanita yang ingin tampil cantik seperti mereka tentu akan menggunakan sabun Lux sebagai sabunnya sehari-hari

Pertarungan Pepsi dan Coca-cola. Coca-cola memposisikan dirinya sebagai “The real thing” cola atau Coca-cola yang asli dan original, Pepsi pun membalas dengan memposisikan dirinya sebagai “The next Genereation” karena mengangap coca-cola sudah terlalu tua karena berumur lebih dari 110 tahun

B. Syarat Positioning yang Baik

Kartajaya (2007) membagi 4 cara dalam membangun positioning, yaitu :

1. positioning mencerminkan keunggulan kompetitif

Dalam melakukan positoning yang paling penting adalah kita mengidentifikasi keunggulan bersaing yang mungkin untuk ditonjolkan. Keunggulan bersaing ini bisa kita temukan lewat analisis internal yang yang mendalam atas perusahaan kita dan produk kita. Biasanya ide tentang keunggulan bersaing ini diproses lewat brainstorming (curah gagasan). Dalam hal apa saja kita bisa “tampil beda”. Kita bisa tampil beda dalam banyak hal, bisa dari produk, pelayanan, citra dari karyawan.

Dalam industri hiburan hal ini sering dilakukan, Para penyanyi yang berhasil banyak mengidentifikasi keunggulan dirinya agar lebih cepat di kenal publik, kita akan melihat nama-nama seperti Inul Daratista dengan ”goyang ngebornya”, dari sini inspirasi bagi para pedangdut lain untuk memunculkan goyangan danggut yang lebih baru misalnya goyang khayang, goyang patah-patah (Annisa Bahar), goyang bngau, goyang macan, dsb. Pendeknya inul berhasil merubah rules of games dunia perdangdutan yang selama ini di dominasi oleh penyanyi senior.

2. Positioning haruslah dipersepsi secara positip oleh pelanggan dan menjadi reason to buy.

Artinya value yang kita berikan kepada pelanggan benar-benar menguntungkan bagi mereka dan menjadi alasan bagi mereka untuk membeli (reason to buy).

Lifebouy misalnya melakukan program memberikan 10 rupiah untuk pembangunan fasilitas kesehatan dan MCK di daerah-daerah setiap pembelian 1 sabun, program ini sambut positif oleh masyakat, selain sabun lifebouy dipersepsi sebagai sabun sehat keluarga, pelangga merasa membeli sabun berarti menolong lain.

Anita Roddick, CEO The body shop, membuat produk kosmetiknya melalui bahan-bahan alami dari tumbuh-tumbuhan, produknya akrab dengan lingkungan dan sering mengkampanyekan isu-isu lingkungan hidup dan sosial kemasyarakatan. Produk ini berhasil di terima dalam benak konsumen.

3.positioning harus bersifat unik sehingga dapat dengan mudah mendiferensiasikan diri dengan pesaing

Saat mengembangkan positioning dan pembedaan (differensiasi) untuk mendukungnya, kita harus mewaspadai satu hal, yaitu janganlah ingin berbeda hanya karena perbedaan itu sendiri! Kita harus berbeda karena itu memang bermanfaat untuk konsumen, yang akhirnya menguntungkan. Untuk itu, perbedaan yang ingin dirasakan konsumen tetap harus mempunyai syarat sebagai berikut:

a. Menguntungkan kita

Positioning yang kita jalankan haruslah pada akhirnya menguntungkan kita. Ia mampu membedakan kita dengan pesaing.

b. Penting bagai konsumen

Ini masih ada kaitannya dengan yang pertama. Ketika perbedaan yang kita tonjolkan dianngap penting oleh konsumen, dengan sendirinya ia akan membeli produk kita (karena seharusnya menguntungkan).

c. Dapat di komunikasikan

Tentu saja perbedaan yang ingin kita tonjolkan harus dapat kita komunikasikan. Hendaknya berbagai alat dan saluran komunikasi dapat kita manfaatkan untuk menyampaikan perbedaan itu pada konsumen. Mulai dengan beriklan, promosi penjualan, sampai dengan desain, kemasan produk, logo, karakter huruf.

d. Tidak mudah untuk di tiru

Sedapat mungkin buatlah perbedaan yang memang sulit di tiru pesaing. Biasanya sebuah konsep, termasuk positioning, yang berhasil akan di tiru pesaing. Meskipun sulit tetapi tetap mengarah kesana.

Starbucks memposisikan diri sebagai “the world’s finest coffee Experience”, jadi starbuck tidak memposisikan gerainya sebagai warung kopi atau restoran kopi. Konsumen yang datang ke starbuck mencari pengalaman atau duduk-duduk nongkrong sambil menikmati kopi. Starbuck menyediakan fasilitas WiFi sehingga konsumen bias berinternet sambil menikmati kopi.

Perhatikan iklan-iklan obat Flu atau obat batuk setelah meminumnya konsumen akan lansung sembuh dan bisa bekerja. Konsepnya benar tetapi hampir semua iklan menggunakan konsep yang sama akibatnya sulit diingat oleh pelanggan.

4. Positioning harus berkelanjutan dan selalu relevan dengan berbagai perubahan dalam lingkungan bisnis, apakah itu perubahan persaingan, perubahan perilaku pelanggan, social budaya dsb. Artinya perusahaan harus melakukan repositioning jika terjadi perubahan lanskap bisnis

Garuda meluncurkan kemudahan dalam penerbangan bagi pelanggannya melalui fasilitas e –travel, Air Asia berhasil tumbuh dibisnis penerbangan melalui penerbangan murah. Dalam bisnis rekaman pita kaset dan CD audio mulai di tinggalkan dengan masuknya teknologi MP3. Sampoerna berhasil mengedukasi pasar untuk merokok dengan low tar yaitu walaupun merokok tetapi tetap memperhatikan kesehatan.

HRD

Tantangan budaya

Tantangan budaya adalah tantangan yang akan dan dapat dihadapi oleh suatu lingkungan budaya tatkala berkomunikasi dengan berbagai lingkungan budaya yang lain yang memuat nilai yang berbeda, dalam situasi dan kondisi perubahan sosial yang semakin pesat dan global, misalnya:

  1. pribadi dengan pribadi
  2. antarunit kerja suatu organisasi
  3. organisasi dengan organisasi
  4. pusat dengan daerah
  5. Negara dengan Negara, bangsa dengan bangsa

Tantangan Budaya Antarpribadi

Tantangan budaya antarpribadi dihadapi dalam rangka membentuk semangat tim (team work). Dalam manajemen modern, teamwork sangatlah penting. Nilai tim lebih tinggi daripada kerjasama semata-mata.

Tantangan Budaya Antarorganisasi

Tantangan budaya antarorganisasi (perusahaan) dihadapi tatkala orang berusaha menyelesaikan konflik dan memacu persaingan (pertandingan, perlombaan) sehat antarorganisasi yang budayanya berbeda-beda.

Tantangan Budaya antara Pusat dengan Daerah

Kebhinnekaan dikelola melalui sistem pemerintahan berdasarkan asas dekonsentrasi, desentralisasi, dan pembantuan. Urusan yang didesentralisasikan kepada daerah, misalnya kesehatan, pendidikan dasar, pekerjaan umum, pertanian rakyat, perkebunan rakyat, perikanan rakyat, dan peternakan rakyat, pada umumnya bersifat pelayanan kepada masyarakat. Sementara itu, urusan yang bersifat money-making dipegang oleh Pusat (Negara) dan “dikembalikan” kepada daerah sesuai keinginan Pusat. Agar daerah terkesan achieving, daerah membebani masyarakat lapisan bawah dengan ratusan jenis pajak, retribusi dan pungutan, baik resmi maupun tidak resmi.

Tantangan Budaya dari Luar: Tantangan Global

Yang dimaksud budaya dari luar di sini adalah budaya regional dan global dengan muatannya berupa nilai-nilai yang berbeda dengan nilai yang selama ini dianut oleh masyarakat Indonesia, yang masuk melalui Informasi Teknologi (IT) berbagai media. Nilai-nilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi:

  1. Sistem Nilai Politik (seperti demokrasi, HAM, liberalisme, imperialisme, oposisi, kontrol sosial, kebebasan pers, sosiolisme)
  2. Sistem Nilai Ekonomi (seperti kapitalisme, pasar bebas, persaingan)
  3. Sistem Nilai Sosial (seperti perikemanusiaan, keadilan, kedamaian, solidaritas)
  4. Sistem Nilai Lingkungan (seperti kelestarian, SDA, ambangbatas toleransi alam, studi dampak lingkungan)

Sistem nilai di atas seyogianya dijadikan topik-topik penelitian tentang tantanagn budaya global guna mengantisipasi sejauh mungkin masa depan.

HRD

Budaya yang Kuat

Budaya kuat adalah budaya organisasi yang ideal. Kekuatan budaya mempengaruhi intensitas perilaku. Jadi Budaya kuat adalah BO yang dipegang semakin intensif (semakin mendasar dan kukuh), semakin luas dianut, dan semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan. Semakin kuat budaya, semakin kuat efek atau pengaruhnya terhadap lingungan dan perilaku manusia.

Budaya Tepat dan Budaya Adaptable

Betapapun kuatnya budaya suatu organisasi, Budaya kuat itu bisa cocok untuk sejumlah situasi atau lingkungan, tetapi tidak untuk situasi lainnya. Kecepatan mengambil keputusan sebagai salah satu ciri Budaya kuat bisa meningkatkan kinerja organisasi pada lingkungan kompetitif, tetapi mungkin merusak kehidupan tradisional suatu perusahaan asuransi. Pada lingkungan tertentu, organisasi berbudaya lemah malahan menunjukkan kemampuan adaptasi yang cepat dengan lingkungan yang kuat. Kotter dan Heskett menarik kesimpulan bahwa hanya BO yang mendukung organisasi untuk mengantisipasi dan menyesuaiakan diri dengan perubahan lingkunganlah yang dapat menunjukkan kinerja yang tinggi.

Dimensi BO: Makro

Dimensi BO dapat dilihat dari sudut makro, organisasi, dan dapat juga dipandang dari sudut individu. Dari sudut makro, Geert Hofstede menggunakan empat set dimensi BO, yaitu:

  1. Power Distance (jarak kekuasaan atau ketimpangan kekuasaan di dalam masyarakat besar atau kecil)
  2. Uncertainty Avoidance (menerima atau menolak ketidakpastian)
  3. Individualism (individual atau kolektif)
  4. Masculinity (maskulin atau feminin)

Dimensi BO: Mikro Organisasional

Bertolak dari definisi BO, dimensi BO menurut Schein ada dua, yaitu:

  1. External Adaptation
  2. Internal Integration

Kedua dimensi ini merupakan tolak ukur terakhir dan tertinggi buat BO yang ideal

Budaya Sebagai Output

Budaya sebagai output (BSO) adalah potret atau rekaman hasil proses budaya yang berlangsung di dalam suatu organisasi atau perusahaan, pada suatu saat. Oleh karena setiap orang atau kelompok, berbudaya, maka ketika orang atau kelompok memasuki Organisasi Sebagai Output atau membentuk Organisasi Sebagai Input, ia membawa budayanya serta nilai yang menjadi muatan budayanya berfungsi sebagai masukan..

HRD

Proses Budaya

Proses budaya adalah proses terbentuknya (pembentukan) budaya, dari BSI menjadi BSO, di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Proses itu terdiri dari sejumlah subproses yang jalin-menjalin, antara lain kontak budaya, penggalian budaya, seleksi budaya, pemantapan budaya, sosialisasi budaya, internalisasi budaya, kontrol budaya, evaluasi budaya, pertahanan budaya, perubahan budaya, dan pewarisan budaya, yang terjadi dalam hubungan antara suatu organisasi dengan lingkungannya secara berkesinambungan.

Kontak Budaya

Gelombang informasi yang semakin global mendorong kontak antarbudaya semakin pesat. Kontak budaya adalah pertemuan antara nilai baru dengan nilai lama, yang terjadi di luar maupun di dalam organisasi.

Kontak budaya dapat dibedakan atas kontak lunak (soft contact) dan kontak keras (crash contact). Lunak dsn keras ditandai dengan:

  1. pelan atau cepat
  2. bertahap atau sekaligus
  3. tiba-tiba atau terduga sebelumnya
  4. sedikit demi sedikit atau besar-besaran
  5. dikenal atau tidak
  6. sudah disiapkan atau belum/tidak
  7. diharapkan atau tidak
  8. kesannya baik atau tidak.

Penggalian Budaya

Penggalian budaya dalam sejarah dikenal luas dan berdampak generatif kuat. Berbagai disiplin ilmu pengetahuan dapat digunakan sebagai alat untuk menggali budaya Indonesia, seperti sejarah, antropologi, etnologi, folklore, bahasa, geografi, adat dan tradisi, religi dan kepercayaan, sosiografi, etnografi, hukum dan lain sebagainya.

Seleksi Budaya

Budaya dari luar yang dibawa oleh kontak personal dan atau kontak teknologi impersonal, maupun budaya dari dalam hasil penggalian budaya, mengalami seleksi atau evaluasi, yaitu:

  1. seleksi alam (yang unggul yang hidup)
  2. seleksi sosial berdasarkan mekanisme kontrol sosial (yang sesuai yang diterima)
  3. seleksi manajemen budaya yang terprogram

Terbentuknya Budaya, Pembentukan Budaya, Pemantapan Budaya

Begitu organisasi didirikan, pembentukan budayanya pun dimulai. Pembentukan BO terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah yang menyangkut perubahan-perubahan eksternal, maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi.

Terbentuknya budaya tidak dalam sekejap, tidak bisa dikarbid. Pembentukan budaya memerlukan waktu bertahun bahkan puluhan dan ratusan tahun. Pembentukan budaya diawali oleh pendiri (founder) melalui tahapan sebagai berikut:

  1. Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan sebuah organisasi atau perusahaan berdasarkan VM tertentu.
  2. Ia menggali dan mengerahkan sumber-sumber, baik orang ini yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM), biaya, teknologi dan sebagainya.
  3. Mereka meletakkan dasar organisasi, berupa susunan organisasi dan tata kerja.

Pembentukan budaya juga harus diartikan sebagai pemberian kesempatan kepada setiap orang untuk di satu pihak memberi sumbangan sebesar-besarnya kepada organisasi dan di pihak lain mencapai self-actualization setinggi-tingginya pula.

Sosialisasi Budaya

Melalui kegiatan sosialisasi budaya, ekspediensi budaya mencapai sebanyak mungkin (aspek kuantitatif) dan mencapai sedalam mungkin lubuk hati (aspek kualitatif) warga organisasi atau perusahaan. Sosialisasi keterampilan dan pengetahuan bias memalui program manajemen pelatihan dan pengajaran, yang dilakonkan oleh para pela;tih dan pengajar. Karena itu, sosialisasi keterampilan, pengetahuan dan ajaran-ajaran dapat diprogramkan dan diprojekkan. Tetapi sosialisasi budaya menuntut kesesuaian itu di samping cara yang efektif guna mencapai sasaran.

Internalisasi budaya

Internalisasi berarti proses menanamkan dan menumbuhkembangkan suatu nilai atau budaya menjadi bagian diri orang yang bersangkutan. Jika sosialisasi lebih ke samping (horizontal) dan lebih kuantitatif, maka internalisasi lebih bersifat vertikal dan kualitatif. Penanaman dan penumbuhkembangan nilai tersebut dilakukan melalui berbagai didaktik-metodik pendidikan dan pengajaran, seperti pendidikan, pengarahan, indoktrinasi, brain-washing, dan lain sebagainya.

Kontrol Budaya dan Pertahanan budaya

Masyarakat memiliki mekanisme atau lembaga pengendalian perilaku manusia, misalnya tradisi, asat, sopan santun, dan moralitas. Budaya berfungsi sebagai kontrol social pada saat ia mampu dan mau mengendalikan perilakau anggota masyarakat, misalnya budaya tertib. Pertahanan budaya adalah proses mempertahankan eksistensi dan kepribadian organisasi.

Konflik budaya

Benturan budaya dan konflik budaya merupakan dua gejala budaya yang perilaku dan raganya bisa sama tetapi motifnya berbeda. Benturan terjadi terutama antara nilai lama dengan nilai baru, tetapi konflik terjadi antarkekuatan. Dalam proses kontak budaya, perbedaan budaya secara objektif dapat menimbulkan benturan budaya, tetapi konflik budaya tidak harus terjadi dalam proses kontak budaya jika kontak itu soft.

Konflik budaya adalah konflik nilai dan konflik nilai adalah gejala konflik kepentingan. Konflik budaya timbul jika seseorang berinteraksi dengan orang lain yang budayanya berbeda dengan menggunakan budayanya sendiri, tanpa menyesuaikan sikap dan perilakunya dengan budaya orang lain itu.

Perubahan Budaya

Perubahan budaya adalah perubahan pada basics dan hadirannya. Perubahan budaya harus mengindahkan kode etik tertentu, baik dalam melancarkan perubahan maupun dalam menghadapi pihak yang menentang perubahan.

Pewarisan Budaya

Pewarisan budaya didasarkan pada beberapa anggapan dasar, yaitu:

  1. VM pendiri organisasi merupakan potret zamannya dan dipandang luhur.
  2. Organisasi yang semula merupakan milik pendiri (OSI) telah menjadi milik masyarakat umumnya dan konsumen khususnya (OSO).
  3. Pada suatu saat pendiri meninggal dunia, kekuasaan atas organisasi dilanjutkan oleh penggantinya.
  4. Sementara itu lingkungan menunjukkan perubahan sosial yang pesat di segala bidang.
  5. VM harus dapat diwariskan kepada generasi penerus organisasi.

Budaya diwariskan melalui beberapa strategi, antara lain:

  1. strategi pelestarian sistem nilai organisasi
  2. strategi kaderisasi
  3. strategi belajar berbudaya
  4. strategi suksesi dan pembatasan beberapa kali masa jabatan seseorang menjabat suatu jabatan
  5. strategi pemanfaatan dan pelestarian alam
  6. strategi hidup hemat dan sederhana

HRD

BUDAYA ORGANISASI

Budaya Perusahaan (BP) adalah aplikasi BO terhadap badan usaha (perusahaan). Lebih spesifik lagi, jika BO diaplikasikan pada lingkungan manajemen organisasi, lahirlah konsep Budaya Manajemen (BM).

Menurut Teori Organisasi, organisasi sebagai alat untuk mengupayakan dan memenuhi kebutuhan manusia yang semakin meningkat dengan alat pemenuh yang semakin terbatas, mempunyai tiga fungsi, dan oleh karena itu mempunyai tiga sosok, yaitu:

  1. sebagai alat untuk menciptakan nilai tambah setinggi-tingginya, namun hal itu menimbulkan kesenjangan sosial yang dalam.
  2. terdapat mekanisme untuk mengurangi kesenjangan tersebut melalui intervensi sah lembaga-lembaga Negara terhadap proses dan produk fungsi pertama.
  3. sebagai alat untuk mengontrol perjalanan fungsi pertama dan fungsi kedua.

Dengan demikian, terdapat tiga sosok organisasi berturut-turut, yaitu:

  1. organisasi ekonomi-bisnis atau perusahaan
  2. organisasi publik
  3. organisasi sosial

Pengertian

Geert Hofstede mendefinisikan budaya sebagai “ collective programming of the mind” atau collective mental program. Jika metodologi Hofstede digunakan, maka dapat diidentifikasi tiga tingkat budaya, yaitu universal, koleftif (kelompok), dan individual (pribadi).

Fungsi Budaya

  1. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat. Identitas ini terbentuk oleh berbagai faktor seperti sejarah, kondisi dan sisi geografis, sistem-sistem sosial, politik dan ekonomi, serta perubahan nilai-nilai di dalam masyarakat, perbedaan dan identitas budaya (kebudayaan) dapat mempengaruhi kebijaksanaan pemerintahan di berbagai bidang.
  2. Sebagai pengikat suatu masyarakat. Kebersamaan adalah faktor pengikat yang kuat seluruh anggota masyarakat.
  3. Sebagai sumber. Budaya merupakan sumber aspirasi, kebanggan, dan sumberdaya. Budaya dapat menjadi komoditi ekonomi, misalnya wisata budaya.
  4. Sebagai kekuatan penggerak. Karena budaya terbentuk melalui proses belajar-mengajar maka budaya itu dinamis, resilient, tidak statis, tidak kaku.
  5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah.
  6. Sebagai pola perilaku. Budaya berisi norma tingkah laku dan menggariskan batas-batas toleransi sosial.
  7. Sebagai warisan. Budaya disosialisasikan dan diajarkan kepada generasi berikutnya.
  8. Sebagai substitusi (pengganti) formalisasi.
  9. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan. Dilihat dari sudut ini, pembangunan seharusnya merupakan proses budaya.
  10. Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan Negara sehingga terbentuk nation-state.


Maraknya pasar SDM asing di Indonesia tidak semata-mata karena kekurangan SDM domestik yang ketrampilan dan keahliannya setara, melainkan kareana BO SDM asing lebih cocok dengan manajemen modern yang menuntut profesionalisme dan kemampuan berbisnis global ketimbang BO SDM domestik yang masih tradisional, paternalistik, resisten, dan tidak terbuka. Belum lagi muatan politiknya. SDM asing membawa serta budaya pribadi, budaya kelompok, atau budaya organisai asalnya, masing-masing bermuatan nilai dari luar, masuk ke dalam organisasi atau perusahaan setempat.

Bisnis executive search dan head hunter juga semakin gencar dilakukan oleh konsultan SDM professional dan perorangan dari suatu perusahaan ke perusahaan lain. Bonus yang tinggi bagi mereka yang berhasil menggaet SDM handal dari perusahaan lain ke perusahaan kliennya merupakan daya tarik yang kuat untuk bisnis ini. Tetapi lepas dari bisnis executive search dan head hunter tersebut, SDM bermutu dari luar diharapkan mampu menghembuskan iklim baru dan segar di dalam organisasi dan menyumbangkan nilai-nilai baru dan relevan bagi proses pembentukan dan pembaruan BO.lainnya adalah pihak-pihak yang berkepentingan seperti pemegang saham, karyawan dari berbagai subkultur, manajemen, pelanggan, pemerintah, bank, mitra usaha, pesaing, oposan, musuh-dagang dan sebagainya.

Bagi Indonesia, sumber utama BSI sesungguhnya adalah masyarakat budaya Indonesia yang bhinneka sifatnya. Kebhinnekaan itu terlihat pada heterogenitas etnik, kemajemukan budaya, dan keanekaragaman potensi dan kondisi geografis.Masyarakat sebagai sumber nilai dapat menyumbangkan BSI ke dalam OSI dan OSO tanpa harus memasukinya secara pribadi, yaitu melalui berbagai media massa dengan mempergunakan teknologi informasi yang semakin canggih dan nyais tak terbatasi oleh waktu dan tempat. Masyarakat diharapkan melakukan hal ini dalam kedudukannya sebagai konsumen atau distribusi produk-produk organisasi.