Konsep Merit Pay dan Penilaian Kinerja

Kata merit berasal dati bahasa inggris yang memiliki arti jasa, manfaat serta prestasi. Dengan demikian Merit Pay merupakan pembayaran imbalan (reward) yang dikaitkan dengan jasa atau prestasi kerja (kinerja) seseorang atau manfaat yang telah diberikan karyawan kepada organisasi. Secara sederhana konsep merit pay merupakan sistem pembayaran yang mengkaitkan imbalan (reward) dengan prestasi kerja (performacne) karyawan.

Implikasi dari konsep merit pay bahwa seseorang yang memiliki kinerja yang baik, maka akan memperoleh imbalan yang lebih tinggi begitu pula sebaliknya. Artinya, semakin tinggi kinerja yang diraih karyawan akan semakin tinggi pula kenaikan imbalannya. Perencanaan merit pay merupakan prosedur untuk membedakan gaji yang didasarkan kinerja yakni sistem kompensasi yang didasarkan gaji individual atau gaji yang diukur melebihi periode tertentu.Untuk pembayaran didasarkan perstasi atau kinerja yang merupakan bagian dari sistem pembayaran reguler maka para pekerja harus dievaluasi secara reguler kinerjanya (performance appraisal).

Penilaian kinerja karyawan merupakan syarat mutlak yang harus dilakukan manajemen agar merit pay dapat diterapkan dengan baik, sebab asumsi umum dalam bisnis bahwa merit pay merupakan pembayaran imbalan kepada karywan yang memiliki kinerja tinggi serta pemberian insentif untuk kelanjutan kinerja yang baik. Untuk mengetahui kinerja karyawan tersebut tinggi atau rendah diperlukan penilaian yang baik dari pihak manajemen. Sebab jika sistem penilaian tidak baik, maka penerapan merit pay juga tidak akan efektif. Jadi salah satu kunci bekerjanya sistem merit pay akan tergantung pada seberapa baik sistem penilaian kinerja (performance appraisal) dalam organisasi tersebut (Brookes,1993). Hal ini dikemukakan oleh Wilkerson (1995) bahwa kebanyakan penilaian kinerja selama ini tidak bisa diterima karena memiliki kelemahan, yakni : 1. Pekerja staff,manajer diikat banyak sistem,proses dan orang. Tetapi fokus penilaian kinerja hanya pada individu, hal ini menghasilkan penilaian yang bersifat individual bukan bukan sebagai suatu sistem dalam suatu organisasi. 2. Penilaian kinerja menganggap sistem dalam organisasi tersebut konsisten, dan dapat diprediksi. Padahal dalam kenyataan sistem dan proses merupakan subyek yang dapat berubah karena secara sadar manajemen harus melakukan perubahan sesuai dengan kemampuannya serta tuntutan bisnis. 3. Penilaian kinerja menuntut persyaratan proses penilaian yang obyektif,konsisten dapat dipercaya serta adil,tetapi disisi lain penilaian kinerja akan dapat dilihat karyawan sebagai hal yang memdadak dan didasarkan favoritisme. Schuler dan Jackson (1999) menganjurkan agar sebelum menerapkan sistem imbalan berdasarkan kinerja perlu melakukan penilaian yang mendalam terhadap pertanyaan-pertanyaan ini.

Terdapat sepuluh pertanyaan yang harus dijawab sebelum menerapkan sistem imbalan berdasarkan kinerja, yakni : (1) Apakah pembayaran dinilai oleh karyawan. (2) Apakah sasaran yang akan dicapai oleh sistem imbalan berdasarkan kinerja. (3) Apakah nilai-nilai organisasi menguntungkan bagi sistem pembayaran kinerja. (4) Dapatkah kinerja diukur secara akurat. (5) Seberapa sering kinerja diukur dan di evaluasi. (6) Tingkat kesatuan apa (individu,kelompok, atau organisasi) yang akan digunakan untuk mendistribusikan imbalan. (7) Bagaimana bayaran akan dikaitkan dengan kinerja (misalnya: melalui peningkatan jasa,bonus,komisi atau insentif) (8) Apakah organisasi mempunyai sumber keuangan yang memadai untuk membuat agar pembayaran berdasarkan kinerja bermakna. (9) Tahap-tahap apa saja yang akan ditempuh untuk memastikan bahwa karyawan dan manajemen punya komitmen terhadap sistem itu (10) Serta tahap-tahap apa saja yang akan ditempuh untuk memantau dan mengendalikan sistem itu.

Agar penilaian kinerja dapat dilaksanakan dengan baik diperlukan metode yang memenuhi persyaratan dibawah ini, yakni : (1) Yang diukur adalah benar-benar prestasi dan bukan faktor-faktor lain, seperti yang menyangkut pribadi seseorang. (2) Menggunakan tolokukur yang jelas dan yang pasti menjamin bahwa pengukuran itu bersifat obyektif. (3) Dimengerti,dipahami dan dilaksanakan sepenuhnya oleh semua anggota organisasi yang terlibat. (4) Dilaksanakan secara konsisten, dan didukung sepenuhnya oleh pimpinan puncak organisasi (Ruky,1996)

sumber : Eka Nuraini, merit pay : meningkatkan atau menghalangi kinerja

6 Responses to “Konsep Merit Pay dan Penilaian Kinerja”

  1. terima kasih banyak sudah mengulas tentang hal ini ^^ sebagai mahasiswa, saya merasa sangat terbantu

  2. Artikel yang bagus menurut saya. Saya menilai konsep merit pay cocok diterapkan perusahaan agar masing2 karyawan saling termotivasi dalam bekerja. Tidak dipungkiri bahwa manusia butuh uang, jadi merit pay merupakan salah satu solusi yg menguntungkan kedua belah pihak antara perusahaan dgn karyawannya. Konsep merit pay saya masukkan ke dalam Saran dalam skripsi saya.. Insya Allah saya sidang tanggal 22 Juni lho.. Doakan saya dapet nilai A ya,, Amin..

    (makasih ya,.kok saya jadi curhat ya disini?)

  3. good luck, semoga lulus dengan nilai A

  4. sistem ini memang penting untuk digunakan termasuk untuk pns.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: