Archive for the HRD Category

PARA PENGGANGGU KINERJA

Posted in HRD on October 23, 2011 by shelmi

Berikut adalah daftar pertanyaan untuk membantu anda menempatkan diri dalam berhiubungan dangan masing-masing orang dalam focus yang tajam. A. Jika dia merupakan atasan anda : 1. Seberapa penting arti departemen dan keseluruhan organisasi pada anda ? jika anda satu-satunya yang melakukan pekerjaan dan anda melakukannya dengan sangat baik, anda bahkan dapat melakukan konfrontasi dengan atasan anda jika memang diperlukan. 2. Apakah anda mempunyai pembela di manajemen yang lebih tinggi yang akan menyelamatkan pekerjaan anda jika pendekatan anda gagal atau atasan anda berusaha memperpanajng masalah dengan anda ? 3. Seberapa besar ketergantunga atasan anda terhadap anda ? semakin anda membuatnya menyadari ketergantungannya, semakin sedikit resiko yang ditanggung saat anda mengatakannya dengan terang-terangan dan menghadapi masalah secara terbuka. 4. Bagaimana status hubungan anda saat ini? Hal semacam ini terpengaruh tergadap strategi anda yang seharusnya dan penerapannya. 5. Apakah anda merupakan ancaman bagi pekerjaan atasan anda atau membuatnya merasa tidak aman atau tidak memadai ? jika demikian, diplomasi adalah jalan keluarnya. 6. Gerakan seperti apa yang dilakukan atasan anda, gerak maju, penyelesaian atau menghingar ? 7. Bagaimana evaluasi kinerja anda beberapa tahun belakangan ini ? jika bagus dapat memperkuat pertahanan saat atasan anda bertindak buruk. 8. Apakah permintaan bursa kerja ? apakah keahlian dan pengalaman kerja anda relatif memenuhi, fleksibel dan dibutuhkan. Masing-masing pertanyaan ini akan membantu anda menentukan seberapa agresif dan seberapa jauh anda dapat melibatkan diri dengan aman. B. Jika dia adalah rekan kerja 1. Seberapa besar ketergtantungan kerja sama dan informasi anda untuk melaksanakan pekerjaan terhadap orang ini ? jika pengaruhnya besar terhadap keberhasilan anda, usahakan untuk menjaga hubungan yang baik dalam segala hal. 2. Seberapa besar ketergantungan orang ini terhadp kerja sama dan informasi anda ? semakin besar ketergantungannya, semakin besar peluang anda untuk menariknya ke kubu anda. 3. Seberapa senioritas anda berdua ? orang yang lebih banyak pengalaman dan menguasai medan akan mempunyai kekuatan informal lebih. 4. Ap[akah anda berdua pernah bersainhg ? jika demikian, apa yang anda dapat dari pengalamn tersebut. 5. Jika anda berdua memilik atasan yang sama, bagaimana perbandingan dari pengaruh hubungan anda berdua. Semakin atasan anda mendukung anda, semakin beralasan bagi rekan sejaat anda untuk bekerja sama dengan anda. C. Jika dia merupakan bawahan anda 1. Seberapa penting arti orang ini bagi departemen dan keseluruhan organisasi ? anda harus mewaspadai karyawan yang berpotensi dari pada mereka yang mudah diganti. 2. Apakah karyawan ini memeilki kawan atau keluarga pada posisi atas yang menjadi pelindung sehingga dapat menyebabkan anda dalam masalah sejak anda berdua bertikai. 3. Seberapa besar anda mengandalkan pengalaman dan keahlian orang ini ? jika anda adalah orang baik dalam organisasi, seorang karyawan yang berpengalaman dapat menjadi nsekutu yang berharga dengan mentor informal sampai nanda mendapatkan posisi yang kuat dan mengetahui medan yang anda hadapi. 4. Hal seperti apa yang mungkin membuat laryawan tersebut mendapatkan jabatan atau berhenti dengan segera.

MEMBENTUK MENTAL

Posted in HRD on March 17, 2010 by shelmi

Tahapan-tahapan yang perlu dilakukan dalam membentuk mental Anda adalah sbb:

A. BENTUK KEPRIBADIAN
1. Bijaksana
Langkah awal dalam membangun mental Anda, dapat dimulai dengan memperbaiki sikap dan perilaku diri sendiri.Misalnya dengan bersikap bijaksana dalam mengambil keputusan, sehingga tidak ada pihak yang akan dirugikan.Semuanya akan merasakan keuntungan bersama.Oleh karena itu diperlukan keterbukaan dalam berpikir, di mana tidak hanya satu titik saja yang mendapat perhatian serius,tetapi juga titik lainnya, sehingga akan muncul berbagai macam alternative jawaban yang dapat dipilih.

2. Berintegritras
Uang bukanlah segalanya untuk menunjukkan suatu prestasi dalam mencapai keberhasilan.Tetapi lebih kepada caranya untuk berkarya berintegritas dan bekerja secara total dengan semangat yang tinggi.Atau dengan kata lain, memikirkan apa yang akan diberi, bukan apa yang akan diterima.

3. Rasa Aman
Salah satu sifat manusia yang dapat merugikan dirinya sendiri yaitu tidak pernah merasa puas dengan apa yang sudah diperolehnya.Ketidakpuasan tersebut menjadikan mereka tidak mempunyai prinsip yang kuat, sehingga gampang menjadi lemah, terkontaminasi, roboh dan bahkan merasa tidak aman dalam setiap langkahnya.
Rasa aman dapat muncul seiring dengan kuatnya prinsip yang dimiliki, seperti yang diungkapkan oleh Stephen R. Covey bahwa,”Rasa aman kita berasal dari pengetahuan bahwa, prinsip itu berbeda dengan pusat-pusat lain yang didasari pada orang atau sesuatu yang selalu dan seketika berubah, prinsip yang benar tidaklah berubah.

4. Kepercayaan Diri
Dalam meningkatkan suatu karier diperlukan kepercayaan diri yang tinggi.Dengan adanya kepercayaan diri, seseorang akan mampu melihat barbagai kesempatan yang ada, tanpa muncul rasa takut,yang sebenarnya dapat menarik diri menuju jurang kegagalan.
Kepercayaan tidak hanya diberikan pada diri sendiri, tetapi juga orang lain, baik teman-teman Anda yang bersedia membantu dan memberi pertolongan pada Anda, saudara-saudara Anda sebagai motivator dalam setiap langkah yang dijalani dan juga orang yang menjadi lawan Anda dalam persaingan bisnis yang telah membuat Anda menjadi lebih bijaksana dalam bertindak dan mengambil keputusan.
Metode yang dapat dilakukan untuk membangkitkan kepercayaan dalam diri,yaitu:
• Jangan pernah menghindari kontak mata.Pada umumnya orang yang menghindari kontak mata dengan lawan bicara tidak memiliki keberanian dan kepercayaan diri yang kuat.
• Biasakanlah untuk berdiri di barisan paling depan.Hal tersebut dapat mengusir rasa takut yang ada di dalam diri Anda.
• Cobalah berjalan lebih cepat 25% dari biasanya.Adanya kecepatan dalam gerakan tubuh,maka akan mempengaruhi kecepatan berpikir Anda.
• Biasakanlah untuk tersenyum lebar.Mungkin Anda sulit membayangkan tersenyum di saat sedang takut atau gelisah.
• Satu hal lagi yang dapat menumbuhkan rasa percaya diri yaitu membiasakan diri berbicara cepat.Semakin banyak Anda berbicara, maka akan semakin besar kepercayaan diri yang akan muncul dan semakin mudah Anda berbicara pada kesempatan lainnya.

5. Pembangun Motivasi
Berpikirlah yang maju dan langkahkan kaki Anda menuju kesuksesan.Jika Anda mengalami kegagalan dalam langkah Anda, maka bangkitlah dan perbaiki diri untuk menyusun kembali strategi apa yang sebaiknya Anda lakukan,Jangan pernah sekalipun menjadi orang yang mudah putus asa, karena sesungguhnya Anda dapat meraih apa yang menjadi cita-cita atau keinginan Anda. Cobalah untuk menjadi motivator bagi diri Anda sendiri.

PENGENDALIAN EMOSI

Posted in HRD on March 17, 2010 by shelmi

A. KEKUATAN PRINSIP
Prinsip bagi seseorang merupakan kekuatan untuk mempertahankan dan meningkatkan apa yang sudah ada. Sebuah prinsip menjadi sebuah kekuatan dalam menyemangati dirinya sendiri, sehingga apa yang sudah tercapai tidak akan mudah terkikis.
Prinsip bersifat tetap, tidak mudah berubah, abadi.Walaupun lingkungan kita sering mengalami perubahan,dengan adanya prinsip,perubahan itu tidak akan menjadikan kita terjepit, celaka ataupun sengsara.Karena disinilah peran serta prinsip dalam menjaga diri dan memberikan rasa aman.
Apabila seseorang berada dalam kesulitan, seringkali sulit mengendalikan situasi.Akhirnya melakukan tindakan-tindakan yang dapat memperkeruh keadaan.Melalui kekuatan prinsip yang dimiliki, segala tindakan akan mudah diarahkan sampai akhirnya menemukan suatu penyelesaian yang optimal.
Setipa manusia mempunyai kebebasan untuk memilih tindakan yang akan dilakukan, apakah itu bersifat merugikan atau justru menguntungkan, bersifat baik atau buruk, bersifat reaktif atau proaktif, bersifat benar atau salah dsb.Semuanya bebas dilakukan dan menjadi tanggung jawab penuh masing-masing individu.Kini segala sesuatu yang dilakukan dengan penuh tanggung jawab, tanpa ada ada rasa takut sekalipun.Itulah kekuatan dari sebuah prinsip.

B. PENGENDALIAN DIRI
Manusia di mata Tuhan adalah sempurna bila dibandingkan dengan makhluk lainnya, namun dalam pelaksanannya manusia seringkali melakukan kesalahan-kesalahan yang justru merugikan manusia itusendiri.Adanya kesalahan tersebut dikarenakan dalam melakukan suatu tindakan, manusia itu sendiri tidak menggunakan suara hati yang sebenarnya jalan untuk memperoleh kebenaran.
Suara hati yang merupakan jalan untuk mencapai kebenaran akan merangsang pikiran Anda dengan nilai-nilai yang positif dan baik dan nilai-nilai tersebut cenderung berkembang secara internal.
Adanya pemasukan dalam pikiran kita dapat memberikan pengaruh yang sangat besar bagi kejiwaan dan kondisi tubuh.Adanya pemasukan-pemasukan yang bersifat negative mengakibatkan negativitas lebih besar dan itu sangat merugikan dirinya sendiri.Berbeda jika Anda berpikir positif, maka segala tindakan yang dilakukan tidak merugikan diri sendiri.
Pengendalian diri diperlukan agar terbentuk hati dan pikiran yang bersih.Sehingga perbuatan yang sekiranya dapat merugikan dapat segera dicegah.

C. KETULUSAN MEMBERI
Pada zaman sekarang tidak sedikit orang yang bekerja demi materi, mau melakukan sesuatu asalkan ada imbalannya.Mereka umumnya tidak mau bekerja sebelum jelas apa yang akan mereka dapatkan.
Adanya perilaku yang demikian sebenarnya sangat merugikan orang itu sendiri,karena secara tidak langsung dia sudah menanamkan dalam dirinya sifat pamrih.Jika sudah demikian apa yang akan dikerjakannya hanya berorientasi pada hasil yang akan diterima, bukan pada visinya ke depan.

D. HUBUNGAN USAHA DENGAN HASIL
Hubungan antara usaha dengan hasil sangat erat dan harus diperhatikan agar tetap seimbang.Namun dalam kenyataannya perusahaan seringkali hanya memperhatikan hasil yang akan diperoleh, sementara usaha apa yang akan dilakukan sering diabaikan.Pendapat Stephen R. Covey, bahwa efektifitas yang sebenarnya adalah apa yang dihasilkan atau diproduksi (telur) dan aset yang menghasilkan atau kapasitas produksi (ayam).Keduanya harus diperhatikan agar tetap seimbang dan menghasilkan sesuatu yang optimal.
Satu hal yang perlu diingat dalam mengembangkan usaha Anda dalam mencapai hasil harus dikerjakan dengan dorongan suara hati.Adanya keseimbangan antara penggunaan suara hati dengan pikiran, akan menghasilkansesuatu dengan lebih baik daripada hanya menggunakan pemikiran saja, karena di sini segala sesuatunya dilakukan dengan penuh keikhlasan dan ketulusan.

PENGEMBANGAN KECERDASAN EMOSI DAN SPIRITUAL

Posted in HRD on March 17, 2010 by shelmi

A. KECERDASAN EMOSI
Dahulu orang lebih mengandalkan sesuatu berdasarkan pada kecerdasan intelektual (IQ).Seiring dengan perkembangan zaman kondisi tersebut berubah dengan keberadaan EQ (Emotional Quotient).Dahulu banyak yang berpendapat bahwa orang yang memiliki IQ tinggi akan memberikan pengaruh sangat besar bagi peradaban dunia.Sekarang pernyataan tersebut dibantah dengan kenyataan yang menunjukkan bahwa IQ tinggi bukanlah jaminan seseorang agar dapat sukses,melainkan harus pula dengan dukungan EQ.Riset membuktikan bahwa seorang eksekutif atau professional yang memiliki EQ tinggi adalah orang yang mampu mengatasi konflik yang sedang dihadapinya.
Dalam berbagai situasi,EQ mempunyai pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan IQ,seperti dalam penetapan sebuah visi,cara untuk berkomitmen dll.Pengembangan EQ dalam dunia pendidikan masih tergolong lemah,semuanya lebih dialihkan pada kemampuan atau kecerdasan intelektual (IQ) semata.Padahal IQ hanyalah suatu “kemampuan dasar” yang cenderung terbatas pada ketermpilan standar dalam melakukan suatu aktivitas.
Berbeda jika EQ diterapkan dalam pendidikan formal maupun nonformal,maka adanya dorongan untuk menjadi orang yang sukses bukan sesuatu yang sulit diraih.Goleman menerangkan dalam bukunya tentang keunggulan EQ dalam mencapai prestasi.Alhasil,dari teori tersebut banyak diciptakan orang-orang sukses,tidak hanya di negaranya,bahkan di seluruh dunia,seperti yang terjadi pada Bill Gates,orang terkaya di dunia.
Berdasarkan hasil survey di Amerika Serikat pada tahun 1918 tentang IQ,ternyata ditemukan sebuah paradoks yang membahayakan.Sementara skor IQ anak-anak makin tinggi,kecerdasan emosi mereka justru menurun.Yang paling mengkhawatirkan adalah data hasil survey besar-besaran terhadap orang tua dan guru bahwa anak-anak generasi sekarang lebih sering mengalami masalah emosi bila dibandingkan dengan generasi terdahulunya.Ditemukan inti kemampuan pribadi dan social yang sama,yang terbukti kemudian menjadi inti utama keberhasilan yaitu Kecerdasan Emosi.
Apa yang dimaksud dengan kecerdasan emosi (EQ), yang dipercaya mempunyai peranan penting dalam usahanya mencapai suatu kesuksesan? Robert K.Cooper, Ph.D. menjawab bahwa “Kecerdasan Emosi adalah kemampuan merasakan,memahami dan secara efektif menerapkan daya serta kepekaan emosi sebagai sumber energi,informasi,koneksi dan pengaruh yang manusiawi.”
Jadi,jelas sekali bahwa kecerdasan emosi (EQ) bersumber dari hati yang sebenarnya adalah kekuatan yang melebihi kemampuan dari intelektual (IQ) yang mampu mengarahkan manusia untuk mencapai apa yang menjadi keinginannya.
Satu hal yang harus diperhatikan dari EQ ini yaitu jangan hanya menjadikannya sebagai suatu ilmu saja tanpa adanya realisasi yang nyata.Artinya,terkadang kita tahu tentang hal yang baik dan buruk.Di sinilah pentingnya realisasi atau pelatihan dari apa yang sudah dipelajari.
Karyawan cenderung bersemangat untuk mempraktikkannya secara nyata.Namun kondisi tersebut tidak berlangsung lama,karena mereka kembali pada keadaan sebelumnya dengan alasan tertentu.Sehingga apa yang pernah dipelajari pada waktu pelatihan seakan tidak pernah terjadi.
Di samping itu,melatih kecerdasan emosi tidak cukup hanya dengan membaca buku atau dipraktikkan selama beberapa kali saja,tetapi harus dilakukan secara berkesinambungan sampai akhirnya membentuk suatu karakter bagi manusia itu sendiri.Seperti yang diungkapkan oleh Stephen R. Covey,yaitu”Taburlah gagasan, petiklah perbuatan, taburlah perbuatan, petiklah kebiasaan, taburlah kebiasaan, petiklah karakter, taburlah karakter, petiklah nasib.”

B. KECERDASAN SPIRITUAL (SQ)
Kecerdasan spiritual berhubungan dengan perlindungan dan pengembangan jiwa, yang dalam Kamus Bahasa Inggris Oxford didefinisikan sebagai “identitas moral dan emosional” serta intensitas dari “energi intelektual dan emosional”.
Kecerdasan spiritual (SQ), pertama kali dicetuskan oleh Danah Zohar dari Harvard University dan Ian Marshall dari Oxford University yang diperoleh berdasarkan penelitian ilmiah yang sangat komprehensif.Pada tahun 1977, seorang ahli syaraf, V.S. Ramachandran bersama dengan timnya dari California University, menemukan keberadaan God Spot dalam jaringan otak manusia dan ini adalah pusat spiritual (spiritual center) yang terletak di antara jaringan syaraf dan otak.
Kemudian dari spiritual center ini akan menghasilkan suara hati yang memiliki kemampuan lebih dalam menilai suatu kebenaran bila dibandingkan dengan pancaindra.Begitu hebatnya kekuatan dari suara hati yang berada di dalam God Spot, tetapi bagaimana bentuk dan jenisnya itu, belum ada satu orang penulis barat yang dapat mengidentifikasi suara hati tersebut.
Dilihat dari sejarahnya,antara EQ dan SQ memiliki jalan yang bertolak belakang, di mana pendukung aliran spiritual mencoba untuk menghalangi realitas ilmu.Walaupun keduanya berbeda, namun sebenarnya antara EQ dan SQ mempunyai kemampuan yang sama pentingnya dan saling mengisi antara satu dengan yang lainnya, yang kemudian terangkum ke dalam ESQ (Emotional and Spiritual Quotient), yaitu tingkat pemikiran baru yang dapat mengatasi permasalahan dalam hal pengembangan emosi dan spiritual berdasarkan prinsip.Adanya penggabungan ini dapat membentuk pribadi yang optimis, memiliki kepercayaan diri yang tinggi, berkreativitas, memiliki ketahanan mental, berintegrasi dan sebagainya yang kemudian dapat memberikan kesuksesan dalam kehidupan.

C. MENINGKATKAN KECERDASAN EMOSI DAN SPIRITUAL (ESQ)
Kecerdasan emosi (EQ) ataupun Kecerdasan Spiritual (SQ), memiliki kekuatan yang lebih besar untuk mencapai kesuksesan dalam karier bila dibandingkan dengan kecerdasan intelektual (IQ).Tetapi, bagaimana caranya untuk meningkatkan ESQ yang ada di dalam diri? Daniel Goleman, seorang ahli dan peneliti tentang kecerdasan emosi, menjawab bahwa dalam meningkatkan EQ sangat berbeda dengan IQ, yang umumnya hampir tidak berubah selama kita hidup.Bila kemampuan murni kognitif relative tidak berubah,kecakapan emosi dapat dipelajari kapan saja.Tidak peduli orang yang tidak peka, pemalu, pemarah, kikuk atau sulit bergaul dengan orang lain, dengan motivasi dan usaha yang benar kita dapat mempelajari dan menguasai kecakapan emosi.
Peningkatan EQ menurut Robert K. Cooper, Ph.D. dan Ayman Sawaf,yaitu: ”Duduklah dengan tenang, pasang telinga hati Anda, keluarlah dari pikiran Anda dan masuklah ke dalam hati.- yang penting di sini menulis apa yang Anda rasakan.”
Tujuan utama dari cara tersebut yaitu agar dapat masuk ke dalam hati dan keluar melalui pikiran.Keterkaitan yang erat antara ESQ dengan suara hati dapat menumbuhkan kekuatan yang tersembunyi di dalam jiwa dan mencerdaskan emosi serta spiritual Anda.

PROSES PEMBELAJARAN

Posted in HRD on March 17, 2010 by shelmi

1.Bacalah
Untuk menentukan strategi apa yang akan dijalankan dalam mencapai tujuan akhir diperlukan pengetahuan yang lebih.Pengetahuan dapat diperoleh dari hasil membaca informasi yang ada.Terkadang orang enggan untuk membaca, karena bagi mereka membaca adalah perbuatan yang paling membosankan.Paradigma seperti ini harus diubah mengingat mambaca dapat membuat orang menjadi sukses.
Dengan membaca orang akan dapat menambah pengetahuan yang sangat berharga dalam meningkatkan kreativitas pada dirinya sendiri.Meningkatkan karier menuju kesuksesan bukanlah pekerjaan yang mudah, karena dalam kenyataannya Anda akan menghadapi berbagai hambatan, baik yang berasal dari dalam atau luar diri Anda.Di sinilah Anda harus membaca perkembangan kondisi yang terjadi, agar sesuai dengan penerapanstrategi yang akan dijalankan.
Banyak hal yang akan diterima oleh Anda dari membaca perkembangan kondisi yang sedang terjadi.Selain dapat menentukan langkah apa yang akan dilakukan, Anda juga akan semakin matang dalam kepribadian, tindakan dan juga mental yang semakin dewasa.

2. Belajarlah
Dalam kehidupan ini banyak yang harus Anda pelajari lagi, karena masih banyak ilmu yang harus digali untuk memantapkan langkah Anda dalam meningkatkan karier.Semakin banyak ilmu yang Anda dapatkan, maka semakin banyak pula kemungkinan yang dapat diterapkan dalam menyelesaikan berbagai macam masalah.
Melatih otak Anda sejak dini, maka akan sangat baik untuk perkembangan otak.Sama halnya dengan otot-otot fisik yang jika dilatih secara berkesinambungan, maka akan semakin berisi dan kuat.Begitupun dengan otak yang memiliki kekuatan luar biasa.Jika terus diisi, maka kemampuannya juga akan semakin besar dan semakin banyak yang Anda dapatkan.
Banyak hal yang dapat Anda pelajari, mulai dari ilmu pengetahuan yang tersurat atau tersirat dalam sebuah buku.Dengan semangat belajar yang tinggi, maka kesempatan untuk meraih keberhasilan juga akan semakin besar.
Satu hal yang perlu Anda ingat dalam menggunakan ilmu pengetahuan yaitu harus didasari pada suara hati sebagai sumber dari kebenaran dan merupakan pintu komunikasi dengan Tuhan.

3. Berpikirlah
Setelah Anda membahas mengenai kekuatan dan kinerja otak Anda, maka saatnya Anda mengendalikan pikiran ke arah yang lebih sukses.Meskipun pada dasarnya Anda tidak mengetahui kapan dan bagaimana keberhasilan tersebut akan dating.Jangan pernah berpikir kalau Anda tidak akan dapat meraih sukses atau bahkan berpikir bahwa sukses hanya diperuntukkan bagi orang-orang yang mempunyai materi lebih.Berpikirlah bahwa segala sesuatu dapat diraih termasuk keberhasilan apabila ada kemauan yang besar dalam diri serta mau mewujudkannya, karena pikiran adalah kekuatan bagi Anda dalam mencapai kesuksesan.Seperti yang diungkapkan oleh Claude M. Bristol,”Pikiran merupakan sumber semua kekayaan,semua kesuksesan,semua perolehan materi,semua penemuan besar dan semua pencapaian.”

4. Mengevaluasi Hasil
Sebagai langkah terakhir dalam proses pembelajaran yaitu mengevaluasi apa yang telah diperolehnya.Dengan demikian, Anda akan mengetahui apa yang menjadi kekurangan dalam diri sendiri.Dengan banyaknya Anda mengevaluasi diri, maka akan semakin tanggap terhadap berbagai situasi yang menyulitkan Anda, untuk selanjutnya dicari solusi yang tepat.

MEMBENTUK SIKAP

Posted in HRD on March 17, 2010 by shelmi

1. Bersikap Disiplin
Untuk membentuk mental Anda diperlukan suatu kedisiplinan.Karena dengan disiplin, maka secara tidak langsung Anda sudah melatih diri sendiri untuk bertanggung jawab.Artinya, seberat apa pun tugas yang diemban, Anda tetap melakukannya dengan senang hati dan penuh rasa tanggung jawab.Seperti yang diungkapkan Elbert Hubbard,”Disiplin diri merupakan kemampuan yang mendorong Anda melakukan apa yang seharusnya Anda kerjakan, kapan Anda harus melakukannya, tidak peduli Anda menyukainya atau tidak.”
Ketika Anda melakukan sesuatu dengan disiplin, maka akan terasa perbedaannya dimana pada saat yang bersamaan harga diri Anda akan meningkat dan ini akan memberikan kepercayaan diri yang lebih bagi Anda.
Orang yang sukses juga akan dapat mengembangkan dirinya untuk tetap terus berpegang teguh pada tujuan semula, tidak mudah terpengaruh pada segala hal dan di samping itu, orang yang sukses juga memiliki kemampuan dalam mengontrol dirinya dan menguasai emosinya dengan lebih baik.
Kesuksesan yang Anda rasakan akan sesuai dengan pengorbanan yang diberikan dalam mendisiplinkan diri.Orang disiplin berarti dia memiliki integritas yang tinggi, bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, mematuhi aturan yang sudah ditetapkan perusahaan dan kemungkinan untuk terselesainya pekerjaan menjadi lebih besar.Dengan bersikap disiplin, maka langkah Anda untuk meraih kesuksesan tidak akan terhambat, begitupun sebaliknya.Jadi biasakanlah untuk bersikap disiplin terhadap segalanya, terutama dalam hal waktu.

2. Berkomitmen
Sikap selanjutnya yang perlu mendapatkan perhatian adalah berkomitmen.Janganlah Anda berjanji sekiranya tidak mampu untuk menepatinya.Namun jika janji tersebut sudah terlanjur diucapkan,maka Anda harus berkomitmen dengan segala konsekuensinya.Pegang teguh komitmen Anda dan kerjakan dengan baik apa saja yang telah menjadi keputusan Anda tersebut.Dengan demikian, Anda akan menjadi manusia yang berkualitas baik dan potensial dalam menyikapi hidup ini.

3. Tidak Egois
Setiap manusia mempunyai sifat egois dan ini berbeda-beda kadarnya pada masing-masing individu.Sifat egois ini tumbuh dan berkembang dalam diri manusia, karena pada dasarnya mereka ingin menjadi yang terbaik dalam segala bidang.Jika Anda termasuk ke dalam kelompok orang-orang yang bersifat egois, sebaiknya mulai sekarang rubahlah, karena itu akan merugikan diri Anda sendiri.Orang lain akan memandang Anda tamak, serakah dan tidak dapat diajak untuk bekerja sama.Keadaan seperti ini sungguh tidak baik untuk Anda yang ingin meningkatkan karier yang justru membutuhkan orang lain untuk membantunya.
4. Bersikap Jujur
Sikap jujur merupakan salah satu sikap positif yang diperlukan untuk dapat meningkatkan karier di masa yang akan dating.Kebiasaan untuk bersikap jujur menimbulkan ketenangan dalam diri.
Memperoleh kepercayaan dari orang lain adalah suatu dorongan dan keinginan setiap orang.Namun, memperoleh kepercayaan tanpa didasari oleh nilai-nilai kebenaran, tetap membuahkan sesuatu yang tidak baik, bahkan berakhir dengan sebuah kegagalan.
Pada zaman era globalisasi saat ini sangatsulit untuk mencari orang yang jujur.Dikarenakan adanya keinginan manusia yang haus terhadap harta sehingga kejujuran dapat dibeli dengan mudah.
Adanya kejujuran atau bersikap jujur pada diri seseorang tidak membuat semua orang lain senang.Ada di antara mereka yang mengecam bila kejujuran itu dikatakan, maka akan menimbulkan perselisihan dan masalah bagi orang tersebut.Oleh karena itu,kejujuran yang diungkapkan sebaiknya dengan menggunakan bahasa yang sopan dan halus sehingga tidak menyinggung perasaan orang lain.Kejujuran merupakan suara hati yang membimbing pada kebenaran dan memberikan hasil yang baik bagi dirinya.

5. Bergaul
Karakter seseorang cenderung ditentukan pada ruang lingkup pergaulannya.Artinya, jika bergaul dengan orang-orang yang sukses, maka pola pikir Anda akan tertuju pada kesuksesan.Begitupun sebaliknya.Charlie Jones mengungkapkan,”Anda akan menjadi pribadi yang sama lima tahun akan dating, kecuali bagi orang-orang yang Anda temui dan buku-buku yang And abaca.” Dengan luasnya pergaulan, maka dapat memudahkan Anda untuk memperoleh peluang dalam meningkatkan karier.

6. Mampu Memimpin
Seorang pemimpin mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam mengendalikan, mengarahkan dan menguasai orang lain.Oleh karena itu, seorang pemimpin hendaknya berhati-hati dalam mengeluarkan suatu keputusan,tindakan atau perintah, karena salah sedikit dalam melangkah dapat memberikan pengaruh besar yang bersifat merugikan bagi orang lain.
Muncul pertanyaan: Bagaimana menjadi pemimpin yang maju?Berdasarkan studi yang dilakukan diketahui bahwa pemimpin yang maju adalah pemimpin yang memiliki kepribadian yang baik, sehingga akan mudah disenangi oleh banyak orang.Seorang pemimpin adalah pusat prhatian bagi orang lain.Di dalam kepemimpinannya, seorang pemimpin akan sulit melaksanakan semua program tanpa adanya bantuan dari bawahan atau orang lain.Di sinilah dibutuhkan suatu komunikasi yang baik, di mana diperlukan suatu pengertian antara satu dengan yang lainnya.
Seperti apa komunikasi yang baik itu?Terlebih dahulu Anda harus mengetahui apa yang dimaksud dengan komunikasi.Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, komunikasi yaitu pengiriman dan penerimaan pesan atau berita antara dua orang atau lebih sehingga pesan tersebut dapat dipahami.Komunikasi tersebut juga dapat diartikan sebagai hubungan atau kontak antar sesame manusia.
Menrut D. Lawrence Kincaid dan Wilbur Schramm,komunikasi sebagai proses saling membagi atau menggunakan informasi secara bersama dan pertalian antara para peserta dalam proses informasi.
Sedangkan Carld I Hoveland mengatakan komunikasi sebagai proses dimana seorang individu (komunikator) mengoperkan stimulasi (biasanya menggunakan lambing-lambang bahasa) untuk mengubah tingkah laku individu (komunikator) yang lain.
Diambil kesimpulan bahwa komunikasi merupakan suatu proses pemindahan informasi atau gagasan dari seseorang ke orang lain sehingga informasi yang dimaksud dapat dipahami atau dimengerti.
Unsur-unsur komunikasi menurut Aristoteles dirimuskan secara sederhana dengan model S – M – R (S = Source, M = Message dan R = Receiver).Artinya komunikasi terdiri dari tiga unsure yaitu sumber – pesan – sasaran.
Rumus ini dikembangkan lagi oleh Wilbur Schramm yaitu source – encoder – signal – decoder – destination.Berlo juga merumuskan unsur dari proses komunikasi tersebut dengan source – encoder – message – channel – decoder – receiver.
Rumus yang biasa digunakan oleh banyak orang adalah S – M – C – R – E (Source – Message – Channel – Receiver – Effect).Prosesnya adalah suatu sumber (S) menyampaikan pesan (M) melalui saluran (C) kepada penerima (R) dan menghasilkan efek (E) tertentu.Atau seperti yang dikatakan oleh Lasswell yaitu siapa,berkata apa,kepada siapa,melalui saluran apa dan bagaimana efeknya.
Menurut Astrid Susanto, suatu efek dalam komunikasi yang terjadi pada setiap individu dapat dibedakan ke dalam beberapa bagian, di antaranya yaitu:
• Gagasan diterima, dilaksanakan dan dianjurkan ke orang lain.
• Gagasan diterima dan dilaksanakan tetapi tidak dianjurkan ke orang lain.
• Gagasan diterima tetapi pelaksanaannya masih dipikirkan.
• Gagasan tidak diterima.
• Gagasan tidak diterima tetapi masih memikirkan kemungkinan diambilnya saran
atau anjuran dari pihak lawan A yaitu B.
• Gagasan A tidak diterima tetapi mengambil dan melaksanakan gagasan B.
• Gagasan A tidak diterima tetapi menerima dan menganjurkan gagasan B kepada
orang lain.

Proses suatu efek dalam komunikasi dijelaskan oleh E. Rogers dan Schoemaker sbb:
• Kesadaran
• Minat
• Penilaian
• Coba-coba
• Mengambil

Untuk dapat menghasilkan efek yang baik, maka komunikasi harus memiliki kekuatan yang menonjol agar dapat menarik minat dari pendengar.Wilbur Schramm menjelaskan bagaimana caranya agar suatu komunikasi dapat berhasil dan diterima dengan baik, yaitu:
• Komunikasi harus direncanakan dan disampaikan sebaik mungkin agar dapat
menarik perhatian sasaran yang menjadi tujuannya.
• Komunikasi haruslah menggunakan tanda-tanda yang didasarkan pada pengala-
man yang sama antara sumber dan sasaran, sehingga kedua pengertian itu berte-
mu.
• Komunikasi haruslah membangkitkan kebutuhan pribadi daripada sasaran dan
menyarankan cara-cara untuk mencapai kebutuhan itu.
• Komunikasi harus menyarankan sesuatu jalan untuk memperoleh kebutuhan
yang layak bagi situasi kelompok dimana kesadaran pada saat digerakkan untuk
memberikan jawaban yang dikehendaki.

7. Keyakinan
Dalam meningkatkan karier, Anda dituntut untuk memiliki keyakinan yang lebih.Bagaimana mungkin Anda dapat meraih keberhasilan kalau Anda sendiri tidak memiliki keyakinan yang kuat?Semuanya akan menjadi kacau, karena yang menjadi penghalang bagi jalan Anda adalah Anda sendiri dimana setiap langkah yang dijalankan tidak diikuti dengan keyakinan dan kepercayaan pada diri sendiri.
Sesungguhnya keyakinan seseorang merupakan kunci utama pikiran yang bisa mendorong seseorang kepada otosugesti.Otosugesti sebagai perantara antara bagian pikiran seseorang yang berada pada alam sadar dengan bagian pikiran yang dikendalikan oleh alam bawah sadar orang tersebut, baik yang bersifat positif maupun negative.
Alam bawah sadar merupakan kumpulan segala macam kesan yang masuk ke dalam pemikiran Anda melalui pancaindra.Ini hanya tersimpan dalam memori tanpa adanya realisasi yang baik.
Kelemahan yang ada pada diri dikarenakan tidak adanya kepercayaan pada diri sendiri.Ini akan menjadi masalah yang besar bagi dirinya untuk mencapai keberhasilan dalam hidup.

8. Bertanggung Jawab
Satu hal yang harus dimiliki pada diri sendiri dalam upaya meningkatkan karier Anda yaitu tanggung jawab.Tanggung jawab manusia tidak hanya seputar pekerjaan saja, tetapi juga menyangkut hidupnya sendiri, yaitu tanggung jawab pada Tuhan terhadap perbuatan yang dilakukannya selama hidup, tanggung jawab terhadap pemikiran dan mentalitas Anda untuk terus maju ke arah yang lebih baik, tanggung jawab terhadap keluarga dan orang lain serta tanggung jawab terhadap lingkungan dan alam sekitar.
Manusia seringkali mencari-cari alasan ataupun menyalahkan orang lain atas kesalahan yang telah diperbuatnya.Hal tersebut dikarenakan dia tidak bertanggung jawab penuh terhadap perbuatan yang dilakukannya.Terimalah semua kesalahan dan kekurangan Anda dengan penuh tanggung jawab.
Jika diperhatikan pola pikir orang-orang yang telah meraih kesuksesan, mereka adalah orang-orang yang memiliki tanggung jawab penuh terhadap apa yang menjadi tugas dan kewajibannya.Alhasi, mereka menjadi sosok pribadi yang dihormati dan disegani oleh orang lain, baik dalam lingkungan perusahaan, organisasi ataupun lingkungan masyarakat sekitarnya.

posted by : Syafrizal Helmi

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Posted in HRD on January 19, 2010 by shelmi

A. Arti Pentingnya Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jia perencanaannya mengetahui apa dan bagaimanan sumber daya manusia itu. Sumber daya manusia atau man power disingkat SDM merupakan kemampuan yang dimilki setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya piker dan daya fisiknya. SDM menjadi unsure pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan.
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya piker dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk mencapai kepuasannya.
Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahis sedangkan kecakapan peroleh dari usaha.

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan fungsi pertama dari manajemen sumber daya manusia. Sdm diproses oleh perencanaan dan hasilnya menjadi rencana. Dalam rencanan ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasr control. Tanpa rencana, control tidak dapat dilakukan dan tanpa control pelaksanaan rencanan baik ataupun salah tidak dapat diketahui. Rencana adalah sejumlah keputusan yang menjadi pedoman untuk mencapai pedoman suatu tujuan tertentu, jadi, setiap rencana mengandung dua unsure yaitu tujuan dan pedoman. Tujuan perencanaan Sdm adalah untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

C. Metode, Informasi, dan Peramalan PSDM

Metode PSDM
Metode PSDM, dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi dan perkiraan-perkiraan dari perencanaannya saja. Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisisi dari dta, informasi, dan peramalan-peramalan dari perencanaanya. Rencana SDM semacan ini resikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

Apakah data dan informasi itu?
Data adalah kejadian-kejadiannyata pada masa lampau, baik data sekunder maupun data primer. Informasi adalah hasil proses data serta memberikan informative kepadad penerimaannya. Informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting bagi penerimaandan mempunyai nilai yang nyata atau dapat dirasakan dalam keputusan sekarang atau keputusan akan datang.

Job analysis
Job analysis memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaaan, standar, pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, alat-alat yang dipergunakan.
Job description memberiakan informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada suatu jabatan.
Job specification memberikan informasi tentang kualifikasi SDM yang akan menjabat suatu jabatan.
Job evaluation membaerikan informasi mengenai berat-r ingannya pekerjaan, risiko pekerjaan, dan gaji jabatan.
Job enrichment memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu yang sifatnya vertical.
Job enlargement memberikan informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan yang sifatnya horizontal
Work simplification memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaan, karena perkembangan perusahaan.

Peramalan
Perencanaan SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Peramalan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang. Apabila ramalan-ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu baik dan benar, karena ia dapat membaca situasi masa yang akan datang dengan baik.

D. Perencanaan Prosedur dan Rencana SDM

Syarat-syarat perencanaan SDM
• Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya
• Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM
• Harus mempunyai pengetahuan luas tentang job analysisi, organisasi dan situasi persedian SDM
• Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang

Prosedur perencanaan SDM
• Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan
• Mengumpulkan informasi tentang SDM
• Mengelompokan data dan informasi serta menganalisisnya
• Menetapkan beberapa alternative
• Memeilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana
• Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan

E. Perencanaan Fungsi-Fungsi MSDM

Manajemen sumber daya manusia oleh para penulis dibagi atas beberapa fungsi dengan tujuan sebagian berikut
• Analisis pembahasannya sistematis, teratur,dan baik sehingga mudah dipahami.
• Menjadi pedoman bagi manajer dalam melaksanakan langkah-langkah kepemimpinannya di bidang sumber daya manusia

Agar setiap fungsi MSDM diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu perencanaan terlebih dahulu
• Perencanaan Organisasi
• Perencanaan Pengarahan
• Perencanaan Pengendalian
• Perencanaan pengadaan
• Perencanaan Pengembangan
• Perencanaan Kompensasi
• Perencanaan Pengintegrasian
• Perencanaan Pemeliharaan
• Perencanaan Kedisiplinan
• Perencanaan Pemberhentian

posted by :Syafrizal Helmi

Dont Trust your HRD

Posted in HRD on September 24, 2009 by shelmi

ada beberapa alasan mengapa kita tidak bisa memberikan wewenang penuh kepada HR dalam menyusun strategi pemenangan bisnis.

1. Lack of business acumen and financial literacy.
Key strategy: Companies are appointing people with line
experience, on a rotational basis, to VP, HR roles to run HR like a professional services business. This includes
clear business objectives and metrics for success.
2. Lack of understanding of strategic plan and business
priorities.
Key strategy: HR has a seat at the strategy table to ensure
HR strategic alignment with the overall company strategy.
But this isn ’ t just warming the boardroom chair. This
means that HR performs the role of cross – functional synthesizer,
looking at ways to marry career development
and succession planning and proactively finding voids
that must be filled by external talent acquisition.
3. Lack of understanding of the skills, behaviors, and experience
required for each role.
Key strategy: HR is moving away from an order taker
role to a business partner role of understanding the
business enough to be proactive in defi ning requirements
for new roles. External help is f ne, but HR must
partner with superb external resources, not merely by
books, software, and experiences.
4. Lack of relationships with internal top talent.
Key strategy: HR is building relationships with high potentials
and monitoring succession plan outcomes to ensure
ready – now targets for high potentials are achieved. Once
upon at time at the old Chase Bank, Rockefeller had a
locked room with photos of “ Chase Property, ” meaning
the talent that had to be nurtured and retained at any cost.
Supposedly, there were only three keys to the room. HR
had better be living in that room.
5. Lack of relationships with external top talent.
Key strategy: Hold HR accountable for building relationships
with external top talent through involvement with
industry associations and conferences. Some of the best HR
people we ’ ve seen have a direct line to the top recruiters
in the country. The sign of success: The company is presented
with top candidates even though there is no immediate
need, but is given the fi rst right of refusal.
6. Lack of accountability for business results.
Key strategy: Hold HR accountable for outperforming
industry success measures for HR benchmarks. In addition,
HR becomes a partner with several line initiatives
and they succeed or fail together. The traffi c cop mentality
has to end.
7. Lack of decision – making authority.
Key strategy: Give HR decision – making authority and
accountability for delivering results similar to external
recruiters. How many companies today are judging
HR leaders by the tenure and performance of the talent
they fi nd outside or recommend from the inside
after 6, 12, or 18 months in the new job? Not many?
Are you?
8. Lack of industry knowledge and key recruiting trends.
Key strategy: provide industry – related training and
development opportunities to HR professionals. They
have to remove themselves from the HR silos in the
profession and stop listening to academics or gurus
with products to sell and speeches to peddle on how
to implement the latest fad. Instead, they should be at
the Harvard Advanced Management School, and conferences
at INSEAD, and publishing their fi ndings and
intellectual property in business literature.
9. Lack of sales and marketing expertise.
Key strategy: Companies are creating VP roles accountable
for both HR and sales and marketing to break
down the silos and speed up recruiting. No one, but
no one, should spend a career in HR.
Key strategy.
Consider dispersing HR into the line units. This is the
most radical but we think the most promising and powerful
approach. Stop thinking of HR as a staff unit, but
think of it as a line responsibility for every line leader,
no different from managing sales, or research initiatives,
or product commercialization.

source :The Talent Advantage, ALAN WEISS AND NANCY MacKAY

Reposisi Keberadaan SDM

Posted in HRD on September 14, 2009 by shelmi

Sekitar tahun 90-an, perhatian para peniliti dan praktisi terhadap strategi dan pentignya sistem SDM dalam organisasi semakin besar. Sebelumnya para ahli hanya menguji metodologi dan praktik yang difokuskan pada sisi individu karyawan, jenis pekerjaan, dan praktiknya, seperti dalam hal rekrutmen dan seleksi, pelatihan, dan kompensasi. Pemikirannya sederhana, bahwa perbaikan terhadap kinerja individu karyawan otomatis meningkatkan kinerja organisasi. Padahal, kenyataannya tidak selalu demikian. Kini para peneliti dan praktisi mulai semakin mengakui kedudukan SDM, khususnya tentang mutu SDM dalam suatu sistem yang lebih besar, yakni strategi organisasi. SDM karyawan atau pihak manajemen semakin diakui sebagai aset strategis suatu organisasi.
Karyawan dengan SDM nya adalah sosok manusia dalam organisasi, misalnya perusahaan, yang memiliki ciri-ciri sangat berbeda dengan sumber produksi lainnya, seperti dengan kapital atau teknologi, fasilitas, uang, tanah, dan bahkan dengan ternak sebagai unsur produksi. Karyawan adalah manusia yang memiliki intuisi, emosi, akal, ambisi, harga diri, dan kepribadian aktif, sedangkan unsur produksi lainnya tidak demikian. Selain itu, sebagai manusia setiap karyawan memiliki kebutuhan hidup strategis (universal) dan kebutuhan praktis (spesifik) masing-masing.

2. Batasan dan Ciri-Ciri Mutu SDM
a. Batasan Mutu SDM
Dari sudut konsep, definisi tentang mutu dapat diawali dari identifikasi dan penyelesaian masalah atau akar persoalan yang sebenarnya. Menurut Juran (1995), dalam konteks produk, mutu diartikan sebagai ketetapan untuk dipakai dan tekanan orientasi pada pemenuhan harapan pelanggan. Agak berbeda dengan Juran, Crosby dalam Juran (1995) lebih menekankan pada transformasi budaya mutu. Pendekatannya merupakan proses arus atas- bawah, yaitu menekankan kesesuaian individu terhadap perkembangan persyaratan atau tuntutan masyarakat. Sementara itu, Deming dalam Juran (1995) lebih menekankan pada kondisi faktual empiris dan cenderung berorientasi pada arus bawah-atas, yaitu mutu dapat dikembangkan jika didukung oleh SDM yang bermutu.
b. Ciri-ciri Mutu SDM
1. Input, mencakup unsur-unsur berikut :
a. Tingkat pendidikan dan pegetahuan ( kecerdasan intelektual, emosional, spiritual, dan sosial) serta etika kerja.
b. Sikap atas pekerjaan dan produktivitas sebagai sistem nilai, etos kerja, persepsi, motivasi, dan sikap akan tantangan.
c. Tingkat keterampilan manjerial dan operasional, kemampuan berkomunikasi, dan termasuk kepemimpinan.
d. Daya inisiatfif, kreativitas, dan inovatif.
e. Kepemimpinan manajerial, teknis, mutu, dan kelompok.
f. Tingkat pengalaman kerja
2. Proses, mencakup unsur-unsur berikut :
a. Kerja sama secara harmonis sesama rekan kerja dan atasan.
b. Bekerja dalam sistem yang total.
c. Perubahan (peningkatan dan pengurangan) motivasi kerja.
d. Kejadian konflik horizontal dan vertikal.
e. Frekuensi daya prakarsa, kreativitas, dan inovatif.
f. Frekuensi dan ketepatan waktu kehadiran kerja.
3. Output, mencakup unsur-unsur berikut :
a. Pencapaian standar produktivitas kerja.
b. Pencapaian standar kinerja organisasi (produksi, biaya, dan keuntungan).
c. Pencapaian omset penjualan.
d. Kesejahteraan karyawan.
3. Pendekatan MMSDM Modern
Pemahaman tentang mutu SDM karyawan dalam pendekatan MMSDM modern, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan yang lebih holistik dan komprehensif serta integral. Para karyawan tidak dipahami sebagai manusia yang memiliki ciri-ciri yang sama karena dalam kenyataan sifat mereka cenderung beragam dan karyawan tidak mampu bekerja sendiri, tetapi harus bekerja sama. Karena itu, pemahaman tentang karayawan dalam kerangka pengembangan organisasi yang utuh atau dengan pendekatan MMSDM modern dicirikan oleh beberapa karakteristik berikut :
a. Secara filosofis, pendekatan MMSDM modern memandang mutu SDM sebagai bagian dari kehidupan seseorang.
b. Pendekatan MMSDM modern berorientasi pada kepentingan perusahaan yang hasil akhirnya adalah dalam bentuk mutu produk yang akan berdampak pada kepentingan konsumen.
c. Permasalahan dimensi mutu SDM bukanlah hanya urusan departemen atau divisi SDM dan karyawan semata, tetapi seharusnya merupakan tanggung jawab dari seluruh komponen organisasi.
d. Pendekatan MMSDM modern juga dicirikan oleh adanya kegitan yang lebih berorientasi pada pencegahan penurunan mutu SDM dibanding kegiatan mendeteksi dan memperbaiki penurunan mutu SDM.
e. Pendekatan MMSDM modern membutuhkan sistem umpan balik yang efektif dan bersinambung.Analisis hubungan mutu SDM dan kinerja karyawan serta kinerja perusahaan menjadi sangat penting dilakukan.
4. MMSDM dan Strategi Bisnis
Dapat dijelaskan bahwa ilmu manajemen mutu sumber daya manusia (MMSDM) merupakan pengembangan dari ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM). Telaahan pokok dari MMSDM lebih spesifik, yaitu berfokus pada aspek manajemen unsur mutu sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan individu.Asumsi yang utama yang dipakai adalah bahwa manusia atau karyawan saling memiliki ciri yang berbeda, baik dalam hal visi, penglaman pendidikan, persepsi, dan harapan menjadi karyawan.
Untuk meningkatkan mutu SDM maka perusahaan sebagai organisasi pembelajaran perlu mengkaji aspek-aspek manajemen mutu SDM, dengan tujuan untuk memperbaiki kualitas SDM perusahaan dan memelihara faktor-faktor yang menunjang peningkatan mutu SDM demi peningkatan kinerja perusahaan.
Sebagai organisasi pembelajaran, perusahaan MMSDM untuk peningkatan mutu karyawan yang dapat dilakukan dalam bentuk program-program yang telah disebutkan di atas. Kemudian, untuk mengetahui efektivitasnya perlu dilakukan penilaian kinerja.Hasil penilaian kemudian menjadi umpan balik untuk pengembangan strategi SDM berikutnya.

KOMITEN DAN SEMANGAT KERJA

Posted in HRD on September 13, 2009 by shelmi

A. KOMITMEN
Komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari:
o Penyatuan dengan tujuan dan nilai- nilai perusahaan.
o Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi.
o Kesediaan untuk berkerja keras atas nama organisasi.

1. Meningkatkan Komitmen
Langkah- langkah untuk meningkatkan komitmen:
• Libatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai- nilai organisasi.
• Berbicaralah kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai apa yang sedang terjadi di dalam departemen, dan recanakanlah masa depan yang akan mempengaruhi mereka.
• Libatkanlah anggota tim dalam menetapkan harapan bersama sehingga mereka merasa “memiliki” dan melaksanakan tujuan tersebut.
• Ambillah langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam departemen, cara melakukan pekerjaan, cara mendesain pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi.
• Bantulah karyawan mengembangkan keterampilan dan kompotensinya unuk meningkatkan “ kemampuan kerja” mereka baik di dalam maupun di luar perusahaan
• Kerangka berpikir mereka tidak selalu sama dengan kerangka berpikir Anda.
Membangun kepercayaan merupakan satu- satunya cara untuk menciptakan komitmen. Kepercayaan dari karyawan tidak akan diperoleh apabila mereka hanya diperlakukan sebagai salah satu faktor produksi, bukan sebagai asset utama perusahaan.

2. Menghargai Karyawan
Menghargai Karyawan adalah upaya untuk menciptakan dan memelihara “iklim organisasi” yang positif. Hal ini menyangkut perasaan:
o Tanggung jawab, dipercaya untuk menangani pekerjaan penting;
o Umpan balik, memberikan pengakuan terhadap penyelesaian yang baik dalam pekerjaan;
o Penghargaan, menyakinkan bahwa karyawan dihargai secara adil sesuai kontribusi, baik menggunakan imbalan finansial maupun non finansial;
o Identitas, diakui sebagai seorang anggota yang dihargai dalam kelompok kesatuan karyawan;
o Dukungan, bantuan dari para manajer dan rekan kerja;
o Mendengarkan, para manajer dan rekan kerja meminta pendapat, mendengarkan perkataannya, memperhatikan dan bertindak sesuai dengan usulannya, memberi penjelasan mengapa usulannya tidak bisa dijalankan.

B. MENINGKATKAN SEMANGAT KERJA
Semangat kerja kadang kala diartikan sebagai “ semangat kelompok” yaitu persaan yang dimiliki bersama oleh anggota kelompok mengenai situasi yang dihadapinya. Apabila semangat kerja tinggi, maka komitmen, antusiasme, dan kerja sama tim akan menjadi tinggi. Apabila semangat kerja rendah karyawan menjadi tidak kooperatif, cenderung berargumen secara negatif dan mudah berkonflik, baik diantara mereka sendiri maupun dengan manajemen.

1. Menilai Semangat Kerja
Organisasi dapat menilai semangat kerja dengan menggunakan survei sikap:
 Seberapa baikkah organisasi dikelola;
 Kualitas organisasi sebagai pihak pemberi kerja;
 Keadilan, yaaitu perlakuan oleh organisasi maupun atasan;
 Jumlah tanggung jawab yang diberikan pada karyawan;
 Dukungan yang diberikan oleh para atasan dan rekan kerja;
 Seberapa jauh prestasi diakui;
2. Meningkatkan Semangat Juang
Cara terbaik untuk meningkatkan semangat juang adalah dengan mengidentifikasi penyebab masalahnya. Bicaralah dengan karyawan untuk mengetahui berbagai masalah dan dengarkan usulan tindakan korektif yang mereka ajukan.

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

Join 54 other followers