TUJUH KESALAHAN UMUM DALAM PENILAIAN KARYAWAN

Umumnya, Manager melakukan tujuh kesalahan dalam menjalankan program penilaian Pekerjaan yaitu :
• Mereka mengatur standar performa yang buruk
• Mereka sering jatuh dalam prasangka penilaian.
• Mereka tidak memberikan waktu yang memadai untuk proses penilaian.
• Mereka menghabiskan lebih banyak waktu untuk berbicara dari pada mendengarkan karyawan yang sedang mereka nilai
• Mereka tidak mendokumenkan performa karyawan. Atau mereka membuat catatan, tetapi tidak valid untuk penilaian yang adil dan akurat.
• Mereka menilai setiap pekerjaan orang lain memuaskan.
• Mereka tidak memasukkan rencana perkembangan karyawan atau rencana tindak lanjut.

Menentukan Standar Kinerja
Untuk menghindari kebingungan, Standar dan tujuan performa harus mengikuti model SMART sebagai berikut :
• Spesifik. Standar dan tujuan performa harus menunjukan apa yang harus diselesaikan secara spesipik.
• Measurable ( Dapat diukur ). Standar dan tujuan performa harus dapat dihitung ( Misalnya dalam penghematan biaya, perkembangan produktivitas atau keuntungan )
• Attanable ( Dapat dicapai ). Standar dan tujuan performa harus bersifat ” Longgar ” tetapi dapat dicapai.
• Realitas. Setelah Pembahasan, anda dan karyawan anda harus yakin bahwa tujuan dapat dicapai jika karyawan mempunyai keraguan maka dengarkan mereka. Anda dapat menentukan jalan keluar untuk permasalahaan secara bersama – sama.
• Time Sensitive ( Peka dengan waktu ) Atur tanggal kapan tujuan atau hasil akan dicapai.

MENILAI KARYAWAN BERKINERJA RENDAH SECARA KONSTRUKTIF.
Bukan hanya orang bodoh atau orang dengan sikap buruk yang gagal dalam memenuhi standar atau mencapai hasil utama atau hasil yang anda perlukan. Salah satu alasan hasil tidak tercapai adalah :
• Kekurangan sumber daya untuk mewujudkan segala sesuatu.
• Pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuan karyawan
• Kesenjangan pelatihan
• Kecerobohan karyawan

Hindari Tiga Perangkap Hukum
Banyak tuntutan hukum yang berhubungan dengan penilaian performa didasarkan pada kegagalan manager untuk :

1. Ikut prosedur yang sama dengan setiap karyawan dimana seorang manger menerapkan prosedur program penilaian anda secara kinsisten. Itu saja sudah cukup untuk menangkis tututan hukum.
2. Dukung evaluasi anda dengan dokumentasi jangan lupa tujuan dan standar anda harus dihubungan dengan pekerjaan. Anda tidak dapat memberikan review yang buruk berdasarkan pada potensi yang belum digunakan .
3. Tetap Konsisten dengan aplikasi standar. Bukti bahwa seorang karyawan dimungkinkan untuk bebas dari kasus yang sama yang menyebabkan pemecatan pada karyawan lain cukup untuk memenangkan kasus dipengadilan.

MENGATUR TUJUAN YANG BERGUNA
Menetapkan tujuan kinerja yang baik adalah dasar dari sistem penilaian. Hal ini bukan hanya cara untuk memberikan penilaian performa yangt adil dan akurat,tetapi juga cara untuk membantu karyawan mencapai renacana perkembangan dan tujuan perusahaan.
1. Menindenfikasi Hasil Utama.
Sistem penilaian kita mengukur kinerja dari tujuan yang terbukti dan diterapkan sebelumnya. Tujuan ini didasarkan pada aspek pekerjaan karywan yang memberikan kontribusi pada kesuksesan pekerjaan dan yang menawarkan keuntungan terbesar pada organisasi.
Tujuan ini sebaiknya menjadi alat untuk mengukur kinerja karyawan anda, jadi anda perlu :
• Menentukan hasil akkhir spesifik secara jelas dan tidak ambigu.
• Mengatur Jadwal untuk setiap tujuan jika anda bisa.
• Memastikan bahwa tujuan akan dapat dikerjakan dengan mudah oleh sumber daya departemen.
• Memastikan bahwa anda dapat mengukur kemajuan objektif dalam beberapa cara.
• Memilih tujuan yang mendukung tujuan taktik atai strategi dari organisasi.

Mengatur Tujuan dan Faktor Kinerja
Tujuan muncul dalam beberapa bentuk. Mari kita bahas yang paling penting :
1. Tujuan Kinerja merupakan hasil yang dicapai yang membuat karyawan menjadi efektif.Untuk pekerjaan yang rutin tujuan kinerja juga mungkin disebut standar. Hal ini biasanya bersifat numerik dan berkaitan dengan hasil. Standar juga sama untuk setiap karyawan dalam pekerjaan yang sama. Dimanapun kamu berada,aturlah standar yang diterapkan dimanapun kamu berada, aturlah standar yang diterapkan pada semua karyawan dalam semua kategori.
2. Tujuan Perkembangan merefleksikan defisien keahlian, Kemampuan, atau pengetahuan yang perlu ditingkatkan.Tujuan Perkembangkannya adalah : untuk melakukan presentasi untuk perusahaan klien setelah menyelesaikan program kuliah komunitas sealam enam mengenai public speaking.
3. Faktor Kinerja berada dengan tujuan.Faktor kinerja merefleksikan perilaku yang didasarkan pada seseuatu seperti nilai perusahaan. Sebagai konsekuensinya, manager mungkin mempunyai sedikit kebijaksanaan mengenai hal tersebut, akan tetapi,manajer harus benar- benar mempunyai kontrol mengenai bagaimana faktor kinerja berkaitan dengan pekerjaan karyawan dan bagaiman faktor kinerja berkaitan dengan pekerjaan karyawan dan bagaimana hal tersebut dapat diukur. Hal ini penting karena tanpa beberapa metode pengukuran,Faktor kinerja tidak ada artinya.

Menimbang Tujuan
Sekali anda dan karyawan telah memutuskan tujuan,transfer keputusan tersebut kedalam formulir. Untuk menimbang tujuan dalam hal kesulitan dan kepentingannya.Anda mendasarkan evaluasi akhir tahun anda berdasarkan berat ringannya setiap tujuan.
• Mengatur tujuan berdasarkan hasil dan biarkan karyawan anda mengatur sendiri,kemudian adakan pertemuan dengan karyawan anda untuk mencapai kesepakatan mengenai tujuan akhir.
• Mengatur tujuan berdasarkan pekerjaan,bukan berdasarkan individu yang melaksanakan pekerjaan.
• Mengatur lima dari delapan tujuan
• Mengatur tujuan realistis tetapi bersifat longgar.
• Memprioritaskan dan menimbangkan tujuan untuk mengkaakulasi impasnya pada keseluruhan penilaian.

Banyak manager mungkin yakin dengan pendokumentasian kinerja karyawan secara teori,tetapi banyak yang tidak secara praktiknya. Beberapa manager tersebut mungkin menggunakan alasan :
• Saya Mempunyai Ingatan yang Baik.Mungkinya.tetapi kebanyakan orang hanya bisa mengingat dengan jelas apa yang terjadi dalam beberapa minggu terakhir.Untuk melakukan review tiga bulanan yang produduktif, anda harus dapat melihat performa selama tiga bulan terakhir.
• Saya tidak Mempunyai Waktu. Manajer sekarang adalah manajer yang paling sibuk. Tetapi dokumentasi tidak memerlukan banyak waktu jika anda membuat formulir seperti yang ada dalam bab ini dan menggunakannya secara reguler untuk mencatat informasi.
• Saya dapat menulis sesuatu yang mungkin menyebabkan saya dalam masalah hukum. Sepanjang anda berfokus pada fakta yang berhubungan dengan pekerjaan,anda seharusnya tidak mempunyai alasan untuk kwatir.

MENDOKUMENKAN KINERJA KARYAWAN
Berkebalikan dengan apa yang diyakini beberapa manager,Anda mendokumenkan kinerja dengan alasan untuk melindungi diri agar tidak melakukan diskriminasi.Dokumentasi yang baik juga memastikan anda melakukan diskusi penilaian yang akurat dan efektif .
• Pertahankan catatan pribadi mengenai setiap anggota staf anda,bukan hanya karyawan yang bermasalah.
• Perbarui catatan pribadi tersebut secara reguler.
• Dokumen berdasarkan Fakta,bukan desas- desus.
• Cantumkan tanggal dan rincian keberhasilan atau kegagalan yang penting.
• Jika terjadi masalah yang serius,seperti pelanggaran aturan,tuliskan kejadian tersebut secepat mungkin.Mintalah karyawan untuk mendatangani catatan tertulis.
• Dokumenkan pembahasan masalah kinerja.

Menghindari Pikiran Prasangka
Penilaian dengan prasangka dapat menguntungkan dan merugikan karyawan.dengan demikian,Prasangka mempunyai dua bentuk ” Efek Halo” dan ” Efek Horn ”
1. Prasangka Halo dapat dikarenakan :
• Terlalu menekankan pada satu kinerja. Dari pada mempertimbangkan performa sepanjang tahun,banyak manajer lebih memilih membiarkan satu kejadian positif mempengaruhi evaluasi karyawan sepanjang tahun.
• Terlalu menekankan pada satu situasi.Meskipun kejadian yang baik terjadi pada awal tahun penilaiaan,tetapi kejadian tersebut terus membayangi sepanjang tahun.
• Menyukai karyawan. Saat manajer menyukai karyawan mereka memberikan evaluasi yang baik.

2. Prasangka Horn diakibatkan Oleh :
• Tidak ada maaf. Karyawan memulai tahun dengan buruk tetapi kemudian mereka mengubah performa tetapi manajer tidak menyadari perubahan tersebut dan membiarkan masa lalu membutakannya dari perkembangan karyawan yang signifikan dalam pekerjaan.
• Prasangka.Manajer membiarkan konflik kepribadian dengan karyawan membayangi performa.
• Pengelompokkan. Manajer menilai karyawan yang bekerja sama secara sama meskipun sebenarnya mereka berbeda dalam level performa.Karyawan yang baik yang berteman dengan karyawan yang berperforma sedang atau rata-rata cenderung dinilai seperti anggota kelompok tersebut.
• Tanpa Diskriminasi. Dalam hal ini,jika semua karyawan tidak memperoleh penilaian buruk.Manajer bersikap terlalu lembut atau terlalu kasar pada karyawan.
• Stereotyping. Ras, Jenis kelamin, warna kulit, agama, usia, atau asal usul negara membuatkan manajer dalam hal kualitas performa seseorang.

Dan ada beberapa hal yang harus diperhatikan untuk seorang manajer yaitu :
• Menemukan tempat yang tenang dan mengalokasikan waktu yang cukup untuk diskusi.
• Kerjakan pekerjaan rumah anda.Review tujuan,laporan kejadian penting mengenai karywan,dan dokumen lain sebelum pertemuan.
• Pikirkan cara untuk memecah kekakuan pada awal pertemuan sehingga pertemuan bersifat positif.
• Aturlah ruangan yang akan anda gunakan untuk memastikan hubungan yang baik dan pertukaran informasi yang baik pula.
• Berikan pemberitahuan sebelumnya pada karyawan untuk mempersiapkan catatan prestasi diri untuk pertemuan.
• Rencanakan bagaimana anda akan mengakhiri pertemuan atau transisi untuk menindak lanjuti pertemuan atau transisi untuk menindak lanjuti pertemuan dimana anda membahas usaha perkembangan secara hukum.
• Bahwa dokumentasi untuk mempertahankan evaluasi taerhadap karyawan yang berkinerja rendah.
• Janganlah biarkan perilaku karyawan mengalikan perhatian anda dari tujuan wawancara.
• Untuk berhasil dalam rencana perbaikan, libatkan karyawan dalam perencanaan.
• Atur pertemuan lanjutan untuk memonitor kemajuan dari pencapaian tujuan.
• Perjelas Konsentrasi jika tidak meningkatkan kinerja dan juga bagaimana yang anda maksudkan dengan perkembangan.
• Jangan biarkan pertemuan mengubah hubungan anda dengan karyawan. Anda dapat dituduh sebagai orang yang menyebabkan perubahan kinerja karyawan.
• Pertahankan komunitas dengan karyawan.Informasi yang anda bagikan dasar evaluasi sebaiknya tidak mengejutkan karyawan.
• Buatlah catatan tertulis mengenai pertemuan dengan karyawan,terutama jika anda tidak mengharapkan prilaku yang sedang anda bahas terus berkembang.
• Miliki dokumentasi yang mendukung untuk membenarkan penilaian atau evaluasi anda.
• Bersikap Spesifik dan dukung evaluasi anda dengan fakta yang kuat.
• Terus perbarui masalah teknis berkaitan dengan hukum .
• Bersikap Sensitif saat berkomunikasi untuk menghindari kata-kata yang kurang hati-hati yang bisa saja dinilai sebagi sikap diskriminasi.

About these ads

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

Join 58 other followers

%d bloggers like this: