Pemberdayaan karyawan

Ada berbagai perbedaan defenisi pemberdayaan (empowerment) yang dikemukakan oleh para ahli. Menurut Noe et.al (1994) pemberdayaan adalah merupakan pemberian tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerjaan untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan pengambilan keputusan. Sedangkan menurut Khan (1997) pemberdayaan merupakan hubungan antar personal yang berkelanjutan untuk membangun kepecayaan antar karyawan dan manajemen. Byars dan Rue (1997) memberi pengertian empowerment merupakan bentuk desentralisasi yang melibatkan pada bawahan dalam membuat keputusan.

Dari defenisi di atas dapat diambil berbagai hal penting dari pengertian pemberdayaan, yaitu : pertama, pemberian tanggung jawab dan wewenang kepada karyawan. Kedua, menciptakan kondisi saling percaya antar manajemen dan karyawan. Ketiga, adanya employee involvement yaitu melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan.

Sharafat Khan ( 1997) menawarkan sebuah model pemberdayaan yang dapat dikembangkan dalam sebuah organisasi.  Model pemberdayaan tersebut yaitu :

1. Desire.  Tahap pertama dalam model empowerment adalah adanya keinginan dari manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja. Yang termasuk hal ini antara lain :

  • Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang sedang berkembang.
  • Memperkecil directivepersonality dan memperluas keterlibatan pekerja.
  • Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan kembali strategi kerja.
  • Menggambarkan keahlian team dan melatih karyawan untuk menguasai sendiri (self – control 2. Trust. Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan pemberdayaan, langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan antar manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya antara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Hal – hal yang termasuk dalam trust antara lain :
  • Memberi kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan.
  • Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi karyawan dalam menyelesaikan kerja.
  • Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja.
  • Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai kesuksesan yang diraih oleh karyawan.
  • Menyediakan akses informasi yang cukup.

3.         Confident. Langkah selanjutnya setelah adanya saling percaya adalah menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Hal – hal yang termasuk tindakan yang dapat menimbulkan confident antara lain :

  • Mendelegasikan tugas yang penting terhadap karyawan.
  • Menggali ide dan saran dari karyawan.
  • Memperluas tugas dan membangun jaringan antar departemen.
  • Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong penyelesaian yang baik.

4.Credibility. Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki performance yang tinggi. Hal yang termasuk credibility antara lain :

  • Memandang karyawan sebagai partner strategis
  • Peningkatan target di semua bagian pekerjaan
  • Memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi
  • Membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan priorotas

5.         Accountibility

Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan. Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan, tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Hal yang termasuk accountability antara lain :

  • Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan
  • Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas
  • Melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran
  • Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan beban kerjanya
  • Menyediakan periode dan waktu pemberian feedback

6.Communication.  Langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antar karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan pekerja. Hal yang termasuk dalam communication antara lain :

  • Menetapkan kebijakan open door communication
  • Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendistribusikan permasalahan secara terbuka
  • Menciptakan kesempatan untuk cross – training

Model di atas menggambarkan bahwa sebuah pemberdayaan merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari anggota organisasi akan pentingnya proses pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap organisasi. Dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab akan menimbulkan motivasi dan komitmen karyawan terhadap organisasi

About these ads

4 Responses to “Pemberdayaan karyawan”

  1. Lovely_deecee Says:

    Kasih reference dong…khan ada kutipan2 dari artikel lain…
    so imbuh referensi di bawah artikel biar bisa di replikasi.
    thanks…

  2. thanks atas masukannya,

  3. referensi lengkap donk biar mudah cari bukunya..

  4. YaN'z Azhar Says:

    sumbernya mana nech bozz……

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

Join 54 other followers

%d bloggers like this: